«نا»مدیران
علی ابراهیم‌نژاد درباره دلایل ناکارآمدی مدیریتی در بنگاه‌های بورسی می‌گوید
مدیران ایرانی نمی‌توانند بر عملکرد بنگاه‌های اقتصادی تاثیرگذار باشند چون ساختار انتخاب مدیران بنگاه‌های دولتی و شبه‌دولتی در ایران فسادآمیز و البته متزلزل است. به جز این عمر مدیریت در ایران کوتاه است و همین انگیزه تغییرات را در مدیران ایرانی می‌کشد. این خلاصه‌ای است از یافته‌های پژوهشی علی ابراهیم‌نژاد، استادیار دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف. تجارت فردا با او درباره جزئیات این پژوهش گپ زده است و اینکه چگونه می‌توان این ساختار معیوب را اصلاح کرد.
آقای دکتر در شرایطی که اقتصاد ایران با تنگناهای متعددی مواجه است، مدیران بنگاه‌های اقتصادی چقدر می‌توانند تاثیرگذار باشند؟
امکان تاثیرگذاری دارند. مثلاً از زاویه مالی، مدیران اولاً باید تصمیم بگیرند که چگونه و به چه روشی منابع مالی برای بنگاه تجهیز کنند که از آن به سیاست تامین مالی (financing policy) یاد می‌شود و از سوی دیگر، باید در مورد نحوه هزینه‌کرد و سرمایه‌گذاری این منابع تصمیم‌گیری کنند که به آن سیاست سرمایه‌گذاری (investment policy) گفته می‌شود. به زبان ساده، اینکه مدیر تصمیم بگیرد چه زمانی و از چه طریقی منابع مالی تامین کند، مثلاً سراغ بانک برود یا افزایش سرمایه بدهد یا اوراق بدهی منتشر کند، بر عملکرد بنگاه‌ها موثر بوده و به علاوه، اینکه در کدام پروژه توسعه‌ای و به چه میزان سرمایه‌گذاری کند هم بر ارزش و عملکرد بنگاه موثر است. قطعاً از زوایای دیگر همچون استراتژی، عملیاتی و بازاریابی مدیران بر عملکرد بنگاه‌ها اثرگذار هستند که خارج از حیطه تخصص بنده است.
کدام مدیران ایرانی و با چه ویژگی‌هایی توانسته‌اند روی بنگاه‌ها تاثیرگذاری بیشتری داشته باشند؟
واقعیت این است که در حد اطلاع بنده، جواب مشخص و متکی بر اطلاعات و پژوهش‌های دقیق در این باره در ایران نداریم. آنچه ما در پژوهش خود یافتیم این است که تنها 10 تا 20 درصد از مدیران بورسی اثرگذاری معناداری بر عملکرد بنگاه و نیز سیاست‌های مالی و سرمایه‌گذاری آن دارند و به نظرم نیاز است متخصصان سایر حوزه‌ها مثلاً رهبری بررسی کنند که این افراد چه ویژگی‌های تخصصی و شخصیتی متمایزی نسبت به سایر مدیران دارند.
آنچه بدیهی است علاوه بر ویژگی‌های مدیر، خود بنگاه و ویژگی‌های آن هم یک عامل موثر بر میزان اثرگذاری مدیران هستند. به عنوان مثال، بنگاه‌هایی که نظام حکمرانی شرکتی مناسب‌تری دارند ممکن است نظارت بهتری بر عملکرد مدیران داشته باشند یا بنگاه‌های غیردولتی به دلیل آزادی عمل بیشتر در حقوق و پاداش مدیران، بتوانند انگیزه بیشتری ایجاد کنند. اما ما در پژوهش خود این اثرات را کنترل کرده و به دنبال این سوال بوده‌ایم که آیا صرف‌نظر از ویژگی‌های بنگاه‌های مختلف، خود مدیر هم بر سیاست‌های بنگاه و عملکرد آن اثر دارد، که برای بخش کوچکی از مدیران بورسی این پاسخ مثبت بود.
پرسش را این‌طور مطرح کنیم که ایرادهای ساختار مدیریتی شرکت‌های ایرانی چیست که اثرگذاری مدیران را به حداقل می‌رساند؟
همان‌طور که گفتم، به این بحث می‌توان از زوایای مختلفی نگاه کرد، احتمالاً یک متخصص بازاریابی یا استراتژی به شما پاسخ بسیار متفاوتی خواهد داد، اما از زاویه مالی، می‌توان به چند عامل احتمالی اشاره کرد: اولاً بررسی ما نشان می‌دهد که مدیران عامل شرکت‌های بورسی (و نیز اعضای هیات مدیره) به طور متوسط دو سال در شرکت‌ها حضور دارند و در یک‌چهارم موارد، این مدت کمتر از یک سال است.
این یعنی در بخش مهمی از بنگاه‌های ما، مدیر هیچ‌گونه فرصت تاثیرگذاری جدی ندارد و احتمالاً از ابتدا هم تا حد زیادی واقف به دوره کوتاه مدیریتی خود است و بنابراین انگیزه‌ای هم برای ایجاد تحول نخواهد داشت.
عامل دیگری که می‌تواند تاثیرگذار باشد، ساختار حقوق و پاداش در شرکت‌های بورسی است که اکثراً دولتی یا حاکمیتی هستند. وقتی شما برای مدیران یک سقف حقوق و مزایا، فارغ از همه تفاوت‌های افراد و شرکت‌ها تعیین می‌کنید، در بهترین حالت مدیر را بی‌‌انگیزه می‌کنید و در بدترین حالت، وی را به کسب درآمد از راه‌های غیرقانونی و سوء‌استفاده از شرکت تشویق می‌کنید. در بسیاری از شرکت‌ها، مدیرعامل یک شرکت چند صدهزار میلیارد‌تومانی، تنها چهار،پنج برابر کم‌در‌آمدترین کارمند شرکت حقوق می‌گیرد.
همین‌جا صبر کنید لطفاً... این اواخر ماجرای حقوق‌های نجومی بسیار خبرساز شد و البته بعضی هم به این اتفاق، انتقاد داشتند، اینکه مدیر باید حقوق بالا بگیرد تا انگیزه کار داشته باشد. یعنی ایرادی ندارد به مدیران شرکت‌هایی که غالباً زیان‌ده هستند، حقوق بالا پرداخت شود؟
بستگی دارد! صرف افزایش حقوق مدیران به نظرم کمک زیادی نمی‌کند. اگر فرآیند انتخاب به گونه‌ای باشد که یک فرد بی‌کفایت و فاقد شایستگی و توانمندی لازم به عنوان مدیر انتخاب شود و به علاوه، او بداند که صرف نظر از اینکه چقدر تلاش کند ماهی 100 میلیون تومان حقوق می‌گیرد بعید است تاثیر خاصی بر عملکرد و ایجاد انگیزه داشته باشد.
اتفاقاً شاید به دلیل جذاب‌تر بودن این موقعیت‌ها، صرفاً افراد با وابستگی سیاسی یا شخصی اجازه ورود به این موقعیت‌ها را پیدا کنند.
در واقع حرف من این است که حتماً پرداخت 30-20 میلیون تومان به مدیر عامل یک شرکت چند صد هزار میلیارد‌تومانی و پرداخت حق جلسه دومیلیونی به اعضای هیات مدیره آن انگیزه درست در آنها ایجاد نخواهد کرد.
پس چه باید کرد؟ مبنای پرداخت حقوق به مدیران چگونه باید باشد؟
افزایش پرداختی به مدیران باید با دو اقدام دیگر همراه باشد: اولاً فرآیند انتخاب مدیران باید به گونه‌ای اصلاح شود که بر اساس شایستگی افراد آنها را انتخاب کند. اگر بخواهم ملموس و مشخص صحبت کنم، در حالت ایده‌آل، باید این بنگاه‌ها از مالکیت دولتی و حاکمیتی خارج شوند. اگر خروج از مالکیت دولتی به هر دلیلی در کوتاه‌مدت امکان‌پذیر نیست، انتخاب اعضای هیات مدیره باید بر اساس فراخوان و با استفاده از معیارهای انتخاب شفاف و از پیش اعلام‌شده باشد که امکان سیاسی شدن انتخاب را تا حدی کاهش دهد. پس از انتخاب اعضای (غیرموظف) هیات مدیره در چنین فرآیندی، انتخاب مدیرعامل به جای آنکه از طریق وزارتخانه یا هلدینگ‌های بالاسری انجام شود، باید توسط هیات مدیره انجام شود. پس شرط اول برای ایجاد انگیزه در مدیران این است که همزمان با کاهش محدودیت‌های سقف حقوق و مزایا، سازوکار انتخاب مدیران اصلاح و به قولی سیاست‌زدایی شود. شرط دوم هم این است که صرف‌نظر از سطح پرداخت، باید وابستگی پرداخت به عملکرد بنگاه افزایش یابد. در مورد بنگاه‌های بورسی، بهترین روش اعطای سهام و اختیار سهام است که مستقیماً پرداخت مدیران را به ارزش بنگاه وصل می‌کند.
در ایران رابطه خاصی بین حقوق مدیران و عملکرد آنها وجود دارد؟
ببینید در شرکت‌های بورسی مورد مطالعه ما هم سطح حقوق و مزایای مدیران شرکت‌های بورسی بسیار محدود است و هم مهم‌تر از آن معمولاً وابستگی بسیار کمی بین پرداخت و عملکرد (pay for performance) وجود دارد.
در اکثر شرکت‌های وابسته به دولت یا حاکمیت، معمولاً در مجامع پاداشی که برای اعضای هیات مدیره تصویب می‌شود، به جای پرداخت شدن به اعضای هیات مدیره، به سهامداران حقوقی که اعضا را منصوب کرده‌اند پرداخت می‌شود و معمولاً عدد بسیار ناچیزی در نهایت به خود اعضا پرداخت می‌شود و مابقی توسط مدیران هلدینگ، برای پر کردن حفره‌های حسابداری شرکت استفاده می‌شود. بنابراین، تقریباً وابستگی خاصی بین پرداخت و عملکرد در شرکت‌های بورسی ما وجود ندارد. این در حالی است که مثلاً در آمریکا حدود سه در هزار است، یعنی به ازای هر هزار دلار تغییر در ارزش شرکت، سه دلار حقوق و مزایای مدیران تغییر می‌کند. برای درک بهتر، مثلاً اگر یک شرکت بزرگ، ارزش بازارش یک میلیارد دلار افزایش پیدا کند، پاداش مدیران سه میلیون دلار افزایش خواهد یافت که دلیل اصلی آن، پرداخت درصد بالایی از حقوق و مزایا در قالب سهام و اختیار سهام (stock option) است که عملاً دریافتی مدیر را به ارزش بنگاه گره می‌زند.
مدیران ایرانی در ازای عملکرد نادرست در بنگاه‌ها و تولید زیان چقدر پاسخگو هستند؟
مدیرانی که در بنگاه‌های وابسته به دولت و حاکمیت فعالیت می‌کنند، عمدتاً در یک فرآیند غلط انتخاب می‌شوند، به این معنا که با تغییر دولت‌ها یا مدیران هلدینگ‌ها و سازمان‌های بالاسری، هم مدیر عامل و هم اعضای هیات مدیره تغییر می‌کنند.
این یعنی اینکه هیات مدیره عملاً هیچ نقشی در انتخاب مدیرعامل ندارد و چون مدیرعامل هم این را به خوبی می‌داند، عملاً نیازی نیست به هیات مدیره که قرار است نقش نظارتی ایفا کند پاسخگو باشد. به همین دلیل، در این شرکت‌ها که اتفاقاً بخش عمده شرکت‌های بورسی را تشکیل می‌دهند، جلسات هیات مدیره معمولاً از کیفیت لازم برخوردار نیست و حساب‌کشی از مدیران به معنای واقعی انجام نمی‌شود. حتی در بسیاری از موارد، خود مدیرعامل هم صرفاً مجری سیاست‌ها و سلایق مدیران بالاسری است و کوچک‌ترین اقدامات و انتصابات را هم باید با هلدینگ یا سازمان بالاسری هماهنگ کند که به این معناست که انواع و اقسام سفارش‌ها و فشارها برای سهم‌خواهی از شرکت و انتصاب دوستان و آشنایان مدیران بالاسری و سیاسیون بر مدیر تحمیل می‌شود که عملاً امکان اثرگذاری را سلب می‌کند.
در بنگاه‌های موفق جهان برای به حداکثر رساندن اثر مدیران بر شرکت‌ها چه سیاستگذاری‌هایی انجام می‌شود؟
شاید مهم‌ترین عامل، ایجاد سازوکار درست برای انتخاب مدیران باشد که بتواند بر اساس شایستگی و نه وابستگی سیاسی یا رفاقت شخصی انتخاب مدیران صورت گیرد. در بنگاه‌هایی که نظام حکمرانی شرکتی درستی دارند، اعضای هیات مدیره از طریق کمیته انتصابات به بررسی گزینه‌های مختلف برای انتخاب به عنوان مدیرعامل می‌پردازند و بر اساس معیارهایی تلاش می‌کنند بهترین و شایسته‌ترین فرد را انتخاب کنند.
در مقابل، همان‌طور که گفتم، معمولاً در بنگاه‌های بورسی ما، مدیران عامل و اعضای هیات مدیره تازه در جلسه معارفه با یکدیگر آشنا می‌شوند! عامل دیگر هم که ذیل حاکمیت شرکتی طبقه‌بندی می‌شود، ساختار حقوق و مزایای مدیران است که بایستی اول، متناسب با میزان تاثیرگذاری جایگاه مدیر و مسوولیت او باشد که در غیر این‌صورت، افراد توانمند و با هزینه- فرصت بالا، انگیزه‌ای برای مدیر شدن نخواهند داشت و دوم وابسته به عملکرد باشد تا منافع مدیران به منافع سهامداران (اعم از سهامداران خرد و عمده) گره بخورد.
نحوه انتخاب مدیران در ایران با برندهای بزرگ و موفق جهان چه تفاوت‌هایی دارد؟
ما در ایران ساختار جالب و قابل تاملی داریم که تفاوت بنیادین با کشورهای توسعه‌یافته دارد. اولاً در ایران اعضای هیات مدیره شرکت‌های بورسی عموماً اشخاص حقوقی هستند که همان سهامداران عمده باشند.
این اعضای حقوقی، نمایندگانی را از طرف خود در هیات مدیره قرار می‌دهند. بنابراین، افرادی که در هیات مدیره می‌نشینند نماینده سهامداران حقوقی هستند. این در حالی است که قانون تجارت از آنها انتظار دارد به همه سهامداران به یک چشم نگاه کنند و منافع همه را در نظر بگیرند.
بنابراین یک تناقض مهم این است که من باید از یک طرف سهامدار حقوقی نمایندگی کنم که من را منصوب کرده و طبعاً این توقع را از من دارد، و از طرف دیگر وظیفه قانونی من حکم می‌کند که منافع همه سهامداران را در نظر بگیرم.
می‌گویند افراد به کسی پاسخگو هستند که می‌تواند آنها را عزل و نصب کند. بنابراین، علی‌القاعده در این شرایط هم هر عضو هیات مدیره عمدتاً در راستای منافع سهامدار حقوقی منصوب‌کننده او تصمیم‌گیری خواهد کرد. این قطعاً نیاز به اصلاح دارد.
برای اصلاح این ساختار چه باید کرد؟
راه‌حلی که من به ذهنم می‌رسد این است که اول عضویت شخص حقوقی در هیات‌مدیره ممنوع شود (به عبارت دیگر، قانون تجارت اصلاح شود) و صرفاً اشخاص حقیقی عضو هیات مدیره باشند تا این افراد مستقیماً در مجمع سهامداران انتخاب شوند و نه صرفاً با حکم مدیران ارشد هلدینگ یا وزارتخانه. دوم، باید اکثر اعضای هیات مدیره مستقل (از خود شرکت و سهامداران آن و شرکت‌های وابسته و فرعی آن) باشند.
به این ترتیب، به‌رغم اینکه سهامداران عمده همچنان به دلیل سهامداری خود بر انتخاب اعضا تا حد زیادی اثرگذار خواهند بود، نمی‌توانند کارکنان و مدیران خود را در هیات مدیره شرکت‌های زیرمجموعه بنشانند و ناچارند از افراد مستقلی استفاده کنند که به مدت دو سال عضو هیات مدیره خواهند بود و صرفاً با یک نامه برکنار نمی‌شوند. این می‌تواند تا حدی به حل مشکل کمک کند.
چرا غالب مدیران زن در ایران در پست‌های میانی متوقف مانده‌اند و به رده‌های بالای مدیریتی نمی‌رسند؟
ما در این زمینه فقر پژوهش داریم بنابراین، صرفاً بر اساس حدسیات عرض می‌کنم. اولاً بررسی ما نشان می‌دهد که کمتر از دو درصد اعضای هیات مدیره شرکت‌های بورسی زن هستند. اما اینکه چرا زن‌ها درصد بسیار پایین‌تری از مدیران را تشکیل می‌دهند احتمالاً ناشی از دو عامل است: یکی غالب بودن حضور مردان در جایگاه‌های مدیریتی و احتمالاً دیدگاه خاصی که به زنان دارند. دوم اینکه رسیدن به موقعیت‌های مدیریتی معمولاً طی یک فرآیند طولانی و پیمودن رده‌های سازمانی صورت می‌گیرد که مستلزم زمان است. حضور زنان در رده‌های بالاتر از کارشناسی در شرکت‌های بزرگ ما سابقه چندان طولانی ندارد و بنابراین، حتی اگر عامل اول یعنی نگاه مردان به زنان یک‌شبه تغییر کند، به تعداد کافی زنانی که تجربه مدیریت میانی بنگاه‌ها را داشته باشند و آمادگی پذیرش مسوولیت‌های مدیریت رده‌بالاتر را داشته باشند وجود ندارد. به عبارت دیگر، زنان در جایگاه‌های بالای مدیریتی قرار نمی‌گیرند و چون در این جایگاه‌ها قرار نمی‌گیرند تجربه لازم را کسب نمی‌کنند و این چرخه معیوب می‌تواند ادامه یابد.
چگونه می‌شود این چرخه معیوب را اصلاح کرد؟
بنابراین، لازم است در گام‌های اولیه، به صورت مصنوعی عده‌ای از زنان در این رده‌های مدیریتی قرار گیرند تا هم تجربه این رده‌ها را کسب کنند و هم احتمالاً دیدگاه مردان نسبت به توانایی‌های آنها اصلاح شود. در مراحل بعدی می‌توان امیدوار بود که این چرخه ادامه یابد و بدون نیاز به کمک بیرونی، حضور زنان در این رده‌ها تثبیت شده و توسعه یابد. در مقابل، مخالفان معتقدند که انتخاب مدیران بایستی صرفاً بر اساس شایستگی و نه جنسیت صورت گیرد و به علاوه، این نوع کمک‌های مصنوعی یا فرمایشی به زنان اتفاقاً ممکن است در بلندمدت به نگاه جامعه در مورد شایستگی آنها آسیب بزند و مثلاً، اگر یک زن به دلیل عدم تجربه یا دانش کافی برای یک پست مدیریتی نتواند عملکرد مناسبی داشته باشد، در آینده سایر زنانی که شایستگی لازم را داشتند نیز از این فرصت محروم شوند.
برای افزایش تاثیرگذاری مدیران بر بنگاه‌های ایرانی چه پیشنهادهایی دارید؟
همان‌طور که گفتم، چند اقدام ضروری است که البته همه عرایض من مربوط به شرکت‌های بورسی است چون داستان شرکت‌های غیربورسی و کسب‌و‌کارهای خانوادگی متفاوت است. اول باید ساختار هیات مدیره شرکت‌ها اصلاح شود و صرفاً اعضای حقیقی که منتخب مجمع هستند و اکثریت آنها را اعضای مستقل تشکیل می‌دهند در هیات‌مدیره شرکت‌ها حضور یابند. دوم، اگر به نقش نظارتی هیات مدیره قائل هستیم و فکر می‌کنیم هیات مدیره فلسفه وجودی مهمی داشته و دارد که فراتر از تشکیل جلسات فرمایشی است، باید انتخاب مدیرعامل در یک فرآیند شفاف و سالم توسط هیات مدیره و نه سهامداران بالاسری و سازمان‌های دولتی انجام شود. و در نهایت اینکه، ساختار حقوق و پاداش مدیران عامل و اعضای هیات مدیره نیازمند اصلاحات جدی است تا دریافتی مدیران به عملکرد آنها و ارزش بنگاه به طور کامل گره بخورد. فکر می‌کنم اگر این سه اقدام انجام شود، در فضای بنگاهداری به خصوص برای بنگاه‌های بزرگ و بورسی تحول جدی را شاهد باشیم.
