آفت بنگاه‌های بزرگ
گفتوگو با امیرحسین خالقی درباره شیوع فرهنگ ریاکاری در بنگاه‌ها
مریم رحیمی: مانند دومینو که دیگری را روی زمین می‌اندازد و سبب سقوط دومینوی بعدی و بعدی می‌شود، اولین فرد ریاکار، سبب گسترش رفتار ریاکارانه و تسری آن در سازمان می‌شود. پیشتر و در پرونده‌های قبلی توضیح دادیم که «نوچه‌پروری» چه بلایی بر سر بنگاه‌های اقتصادی خواهد آورد. ریاکاری نیز مانند نوچه‌پروری، همین که در دل فرهنگ سازمانی جا خوش می‌کند، در وهله اول تخصص را کنار زده و افراد متملق و ریاکار را به سمت‌های عالی سازمانی منتصب می‌کند و این سیکل معیوب مدام بازتولید می‌شود تا جایی که سازمان از افراد کارآمد و نخبه خالی شده و تنها کسانی که توانسته‌اند خود را با خرده‌فرهنگ ریاکاری و تملق در سازمان همسو کنند، در آن باقی می‌مانند و رشد خواهند کرد. البته این امر، تنها مختص ایران نیست و تقریباً در همه جای دنیا، به یک آفت تبدیل شده است. حال آنکه آنچه ریاکاری در ایران را از سایر کشورهای جهان متمایز می‌کند، تسریع و تشدید دولتی این روند است. اگر بخواهیم مصادیقی برای ریاکاری بیابیم حتی لازم نیست زحمت جست‌وجو به خودمان دهیم؛ احتمالاً همه ما به خاطر بیاوریم فلان مدیر، شهردار، استاندار، وزیر یا رئیس‌جمهور وعده‌ای داد اما همزمان قواعد را به نحوی تنظیم کرده که عملاً نیل به آن وعده غیرممکن شده است یا به اصطلاح، «چون به خلوت رفته، آن کار دیگر کرده است». امیرحسین خالقی، پژوهشگر و تحلیلگر اقتصاد که در این پرونده با ایشان به گفتوگو نشسته‌ایم، معتقد است که درجاتی از ریاکاری همیشه و در همه‌جا، محسوس و قابل مشاهده است اما آنچه ریاکاری را نگران‌کننده می‌کنند، تبدیل آن به یک خرده‌فرهنگ سازمانی است که سبب از بین رفتن کارایی سیستم خواهد شد.
♦♦♦
به نظر شما ریشه فرهنگ ریاکاری در سطح مدیران و مشاوران شرکت‌ها و این فرهنگ درون بنگاه‌ها و شرکت‌های کشور را چگونه باید تحلیل کرد؟
ریاکاری که نمک زندگی سازمانی است. از شدت و حدت بروز این پدیده در ایران که بگذریم، ریاکاری چندان اختصاص به اینجا و اکنون ندارد و به درجاتی در همه‌جا، می‌شود از آن سراغ گرفت؛ در هر سازمان و شرکتی که آدم‌ها دور هم جمع می‌شوند تا کار مشترکی را پیش ببرند، سیاست‌ورزی هم از پنجره وارد می‌شود؛ رفتارهای سیاسی مخرب هم گاه و بیگاه خود را نشان می‌دهند؛ اگر شرکت و سازمان را با عینک سیاسی ببینیم، چیز غریبی نیست که فلان مدیر چیزی بگوید و جور دیگری عمل کند؛ زیاد می‌بینیم که یکی نشان می‌دهد با جان و دل برای تحقق اهداف شرکت و بنگاهش تلاش می‌کند و به ارزش‌های آن پایبند است، ولی در پس پرده به دنبال منافع شخصی است و چون به خلوت می‌رود، آن کار دیگر می‌کند. می‌بینیم که فلان مدیر باید حافظ منافع سهامداران باشد و البته خودش هم جز این نمی‌گوید، ولی در عمل به دنبال شبکه‌سازی و نمایش و زمینه‌سازی برای شغل نان‌وآب‌دار بعدی است.
شفافیت کامل و یکی بودن حرف و عمل، البته آرمان والایی است ولی به ندرت محقق می‌شود؛ آدم‌ها پیچیده‌اند؛ انگیزه‌های مختلفی دارند و سوگیری، بدفهمی و کج‌فهمی در میانشان کم نیست؛ پس خیلی عجیب نیست حتی با نیت خوب به سراغ ریاکاری بروند. میل به همرنگی با جماعت در زندگی اجتماعی بشر پرزور است و انبوهی از عوامل دیگر هم دست‌اندرکارند. اجازه بدهید این‌طور بگویم که ریاکاری شاید چیز خوبی نباشد ولی از اندکی از آن گریزی هم نیست؛ چیزی که باید نگرانش بود شاید این باشد که از حد طبیعی بگذرد و به رفتار غالب در میان تعداد زیادی از افراد بدل شود، آن‌وقت شاید برای تحلیل آن به سراغ نظریه نهادی رفت و کارکردهای ریاکاری و رسوب آن در اجتماع را دقیق‌تر بررسی کرد.
آیا می‌توان ریشه‌های اقتصادی نیز برای ریاکاری در سازمان یافت؟
راستش پدیده اجتماعی نمی‌شناسم که ریشه اقتصادی به معنای اعم آن نداشته باشد؛ بحث ساختار مشوق‌هاست و بهره‌مندی از منابع کمیاب قدرت و ثروت و منزلت؛ نوع بشر همواره به دنبال سود شخصی است و البته این همیشه به معنای زیان دیگری نیست؛ ویژگی یک سازمان خوب این است که منفعت شخصی افراد در تعارض با منفعت دیگران قرار نمی‌گیرد و تعامل افراد همسو با ماموریت اصلی سازمان است. از نظریه انتخاب عقلانی یا همان Rational Choice Theory هم می‌دانیم که این به اصطلاح منفعت‌جویی افراد در تصمیم‌گیری‌ها یک قاعده است و عجیب نیست که آنها سود خود را بر دیگران برتری دهند. اگر ساختار مشوق‌ها به‌گونه‌ای باشد که میان منافع فردی با مصلحت یک سازمان همسویی وجود نداشته باشد، نباید تعجب کرد که انسان اقتصادی به دنبال ریاکاری برود و راهنمای راست بزند و به چپ بپیچد.
پس اجازه بدهید پرسش را این‌طور مطرح کنم؛ تملق و چاپلوسی در سازمان‌ها و بنگاه‌ها چگونه به نردبانی برای پیشرفت تبدیل می‌شود؟
قضیه بیشتر به نبود معیار مناسب و شفاف برای ارزیابی عملکرد برمی‌گردد. درجاتی از «خودشیرینی» برای بالادست که جزو مهارت‌های کارمند خوب است، ولی کار جایی خراب می‌شود که تملق جای شایستگی را می‌گیرد. اهل فن در روان‌شناسی از ماکیاولی‌گری (Machiavellianism) می‌گویند و اینکه این ویژگی در برخی از افراد شدید است و میل دارند با دستکاری بقیه و ترفندهای غیراخلاقی، از نردبان پیشرفت بالا بروند؛ این افراد کافی است آب را پیدا کنند، آن وقت شنای جانانه‌ای در آن خواهند کرد. این دسته به‌طور طبیعی بیشتر به سراغ تملق و چاپلوسی می‌روند ولی عامل اصلی ابهام در عملکرد افراد است؛ وقتی متر و معیار مشخصی برای پیشرفت تعریف نشده باشد، طبیعی است که شناخت شخصی و غیردقیق بالایی‌ها مهم‌تر تلقی می‌شود و فرهنگ مریدپروری رواج پیدا می‌کند. خلاصه آدمیزاد موجودی است که با توجه به مشوق‌ها رفتار می‌کند؛ وقتی تملق و دل رئیس را به دست آوردن، کار فرد را راه می‌اندازد؛ اگر فرد به سراغ چنین عملی نرود باید تعجب کرد.
یک ایده وجود دارد و آن هم اینکه «ایرانی‌ها چاپلوس و ریاکار هستند و همین فرهنگ درون سازمان‌ها هم حلول می‌کند». موافقان این ایده چنین استدلال می‌کنند که در آثار ادبی قدیمی ما نیز چنین فرهنگی محرز است و همچنین به سفرنامه‌هایی که گردشگران خارجی در زمان مشروطه و پس از آن نوشته‌اند استناد می‌کنند. از سوی دیگر مخالفان این ایده، گزاره «ما ایرانی‌ها» را ژانر خلقیات می‌دانند و معتقدند که چون سیستم‌های حاکم در ایران همیشه اجازه ظهور و بروز به چنین خلق و خویی را داده، ایرانی‌ها چنین رفتاری نشان می‌دهند و احتمالاً در هر جای دیگر جهان نیز که سیستم حکمرانی به چنین خلقیاتی ارزش دهد، مردم برای رشد به همین خلقیات متوسل می‌شوند. نظر شما در این‌باره چیست؟
راستش من خیلی این توصیف «ما ایرانی‌ها» را در کاربرد رایج نمی‌فهمم. ایران کشوری است کهن با جمعیتی متنوع و خرده‌فرهنگ‌هایی متفاوت؛ به‌طور کلی در کشوری چنین بلاخیز، آدم عاقل در توصیف اهالی آن نباید خیلی تند برود و قطعی قضاوت کند. احتیاط در تعمیم ادعاهایی نظیر چاپلوس بودن ایرانی‌ها واجب است. اما اینکه سیستم حکمرانی در ایران چیزهایی را تبلیغ می‌کند که برای بخش بزرگی از مردم موضوعیت ندارد هم جای انکار ندارد؛ در دنیای پیشرفته سعی می‌کنند خیلی در امور شخصی و ارتباط افراد با ماورا سرک نکشند و چگونگی ارتباطشان با خداوند را به خود آنها واگذار کنند؛ چنین مسائلی به‌شدت جدلی و حساس هستند و خرد متعارف می‌گوید خیلی نباید آنها را دستکاری کرد. اما وقتی چنین مواردی معیاری برای استخدام و ارتقای شغلی می‌شود، عجیب نیست که رندان هم برای رسیدن به ثروت و قدرت و منزلت طوری حرف بزنند و رفتار کنند که بالایی‌ها بپسندند؛ حتی اگر خود در دل هیچ اعتقادی به آن نداشته باشند و این هم اسمی جز ریاکاری و نمایش ندارد. اینجا هم فضولی دولت مثل هر کار دیگری، فقط بر وخامت کار می‌افزاید و پیامدهای ناخواسته‌ای به بار می‌آورد که امروز شاهد آن هستیم؛ به قول اهالی اصفهان در چنین اوضاعی، کسی می‌برد که بتواند بهتر تیارت (همان تئاتر) بازی کند.
در سطح فردی افراد چگونه گرفتار خلق‌وخوی ریاکاری در سازمان‌ها می‌شوند؟
پیشتر عرض کردم، فرد ریا می‌کند چون می‌بیند برایش فایده دارد. رفتار بقیه را بررسی می‌کند و با مقایسه با خودش می‌فهمد که نردبان پیشرفت به کدام دیوار تکیه دارد. یادگیری اجتماعی معنایی جز این ندارد. او یاد می‌گیرد که اولویت‌های خود را بروز ندهد و در مورد خواسته‌های غیرمتعارف خود ساکت باشد؛ کانون‌های قدرت را شناسایی کند و در مسیر نزدیک شدن و بهره‌مندی از آنها گام بردارد؛ بیش‌انطباقی (over-adaptation) برای او از ابراز خود (self-expression) مهم‌تر می‌شود. به‌تدریج هم الگویی غالب و پایدار در فرد شکل می‌گیرد که زندگی شخصی وی را هم متاثر می‌کند.
فرهنگ سازمانی چاپلوس‌مآبانه و ریاکاری در سازمان چگونه خود را تولید و بازتولید می‌کند؟
فرهنگ فرآیندی برای رویارویی با پیچیدگی‌های محیطی است و هنجارها و قواعد نوشته و نانوشته‌ای که پاسخ «مناسب» به محرک‌های بیرونی را تعیین می‌کنند. فرهنگ پیشینه‌ای دارد و سابقه‌ای؛ خزانه‌ای از تجارب موفق و ناموفق قبلی است. منطق عملِ فرهنگ سازمانی را چنین ببینید: ما می‌دانیم که خیلی چیزها را نمی‌دانیم؛ پس سعی می‌کنیم به قواعد نانوشته و ناگفته‌ای که تجربه کرده‌ایم چنگ بزنیم و تصمیم بگیریم. حتی شاید نتوانیم چنین قواعدی را بیان کنیم ولی از آنها آگاه هستیم. چاپلوسی و تملق هم چنین است؛ لازم نیست کسی کلمه‌ای درباره آن بگوید! وقتی افراد در سازمان چاپلوس‌پرور، می‌فهمند که کوتاه‌ترین مسیر رسیدن به خواسته‌هایشان چیست، دیگر کار تمام است؛ همان سازوکار مشهور محرک و پاسخ عمل می‌کند و تجربه موفق قبلی دوباره در آینده تکرار می‌شود.
این سازوکار (تولید و بازتولید ریاکاری در سازمان) در سازمان دولتی و خصوصی تفاوتی دارد؟
منطق کلی که چندان متفاوت نیست؛ ولی بوروکراسی‌های دولتی معمولاً بیشتر مستعد شیوع چنین فرهنگی هستند که البته می‌توان گفت این حکم فقط به ایران هم اختصاص ندارد. اما چرا این ادعا را داریم؟ در کتاب بوروکراسی فون‌میزس، اقتصاددان نامدار اتریشی، می‌خوانیم که بوروکراسی‌های دولتی نمی‌توانند با منطق سود و زیان پیش بروند و اندازه‌گیری درست عملکرد آن بسیار دشوار است. پیشتر گفتیم وقتی معیارهای عملکرد خیلی شفاف نباشند راه برای سیاسی‌بازی هموار می‌شود و به قول اهالی علم مدیریت شاهد تشدید انواع و اقسام ترفندهای سیاست‌ورزی سازمانی (Office Politics) خواهد شد که تملق و چاپلوسی هم مصداقی از آنها خواهند بود. این را هم یادمان باشد که ادعای پرتی نیست اگر بگوییم با بزرگ شدن اندازه سازمان‌ها، فارغ از دولتی یا خصوصی بودن، انتظار داریم بیشتر شاهد این رفتارها باشیم. سازمان‌های بزرگ‌تر به احتمال بیشتری، بوروکراتیک خواهند بود.
ثمره استیلای این سازوکار در سیستم بنگاه‌ها چیست؟
از این بگذریم که درجاتی از ریاکاری چه‌بسا حتی ضروری باشد. اما ریاکاری افراطی ریشه اعتماد را در بنگاه‌ها می‌خشکاند و به سیاسی‌بازی‌های مخرب دامن می‌زند. هزینه اداره بنگاه را بالا می‌برد و مانع نوآوری خواهد شد. همچنین تصویر سازمان را مخدوش می‌کند که معنای آن سرمایه‌گذاری بیرونی کمتر، فشار رسانه‌ای بیشتر، نظارت دولتی شدیدتر و مشتری کمتر است. سوءشهرت یک شرکت در عصر شبکه‌های اجتماعی و تولید انبوه اطلاعات می‌تواند مصیبتی جبران‌ناپذیر باشد! اینجا سازمان‌های خصوصی مجبورند تغییر مسیر بدهند و در جهت اصلاح گام بردارند، وگرنه در رقابت حذف می‌شوند ولی در مورد سازمان‌های دولتی ماجرا متفاوت است. یک سازمان دولتی می‌تواند تا مدت‌ها بماند و فشار رقابت بر آن اثر ندارد. می‌گویند بازار و رقابت آدم‌ها را اخلاقی‌تر نمی‌کند ولی بی‌اخلاقی را کیفر می‌دهد؛ در مورد ریاکاری و نفاق هم می‌توان همین را تکرار کرد.
آیا می‌توان این فرهنگ را درون سازمان اصلاح کرد؟
هیچ سازمانی جدا از محیط کلان بیرونی‌اش نیست و آنچه در فضای بزرگ‌تر بیرون در جریان است، به درون آن هم نفوذ می‌کند. اما برای اصلاح فرهنگی در درون شاید بتوان چند توصیه مشخص داشت. عزم جدی مدیریت عالی سازمان برای بهبود شاید مهم‌ترین عامل باشد؛ منظور حرف‌درمانی و شعار دادن نیست، بلکه نشان دادن اراده قوی در بالاترین سطح برای اصلاح اوضاع است. اینجا باید بالانشینان سازمان الگوی رفتار مطلوب باشند و با رفتار خود در عمل نشان دهند که چه هنجارهایی را می‌پسندند. استقرار نظام ارزیابی عملکرد عقلایی نیز می‌تواند تا اندازه زیادی از تعارض‌ها بکاهد و راه را بر سیاسی‌کاری‌های مخرب ببندد. وقتی بیلان عملکرد افراد روشن است و می‌توان با معیارهای عینی‌تر تفاوت دوغ و دوشاب را مشخص کرد، میدان برای رندان اهل بخیه هم تنگ‌تر می‌شود. شفافیت و آگاه‌سازی مناسب نیز بخش مهمی از کار است. اگر کارکنان به روشنی بدانند که معیارها و اهداف سازمان چیست و سازمان چگونه به ارزیابی آنها می‌پردازد، احتمال رواج رفتارهای ریاکارانه کاهش می‌یابد. پیشنهاد شده است که به جای سخنرانی‌های طولانی با هدف اخلاق درمانی به سراغ سناریوهای واقعی برویم و سعی کنیم رفتار مناسب مورد انتظار را با توجه به تجربه زیسته افراد به آنها انتقال دهیم. تغییر و بهبود نظام پاداش و تنبیه به منظور کاهش سیاسی‌کاری نقش مهمی در تثبیت رفتارهای درست در سازمان و نزد ذی‌نفعان آن خواهد داشت. نظام استخدام و ارتقای منابع انسانی هم جنبه دیگری از ماجراست؛ حتی به فرض موفقیت اولیه در اصلاحات فرهنگی باید ریشه آن را محکم و رفتارهای مطلوب را نهادینه کرد. ورود آدم‌های جدیدی که پیوندی با ارزش‌های قدیمی ندارند و می‌توان از همان آغاز به آنها ارزش‌های تازه را یاد داد، می‌تواند ضمانتی برای ماندگاری تغییرات در آینده باشد. آموزش و مربی‌گری هم می‌توانند در بهبود فرهنگی نقش بازی کنند. در پایان اگر بخواهم صحبت‌های خود را خلاصه کنم، باید بگویم شیوع ریاکاری و چاپلوسی در سازمان‌ها خبر از این می‌دهد که مشکلات ساختاری داریم و برای بهبود آن هم باید به سراغ اصلاحات ساختاری برویم. اما بیش و پیش از هر چیزی شاید نقش مدیران ارشد یک سازمان پررنگ باشد.
