نسل ریسک‌ها
بررسی نحوه رفتار نسل زد در محیط کار در گفت‌وگو با آسیه حاتمی
اگر به سایت‌های کاریابی مانند لینکدین یا نمونه‌های ایرانی آن مانند جابینجا، جاب‌ویژن یا ایران‌تلنت سر بزنید، متوجه می‌شوید که کارجویان نسل زد بسیار بیشتر از کارجویان نسل‌های قبلی هستند. نسل زد با چالش‌های سختی در بازار کار مواجه است. بسیاری از اعضای این نسل نتوانستند در دوران شیوع پاندمی، کارآموز شوند یا آموزش‌های لازم برای جذب شدن در محیط کار را ببینند و پس از شیوع ویروس، تعداد زیادی از دانش‌آموختگان، بیکار باقی ماندند و بعد از ریشه‌کن شدن پاندمی، به محیط کار اضافه شدند. همچنین از اواخر سال ۲۰۲۲ تاکنون، کسب‌وکارها به سمت بهینه‌سازی، افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها حرکت کرده‌اند. این اقدامات شامل اخراج کارکنان، که بسیاری از آنها جوانانی بودند که تازه کار خود را آغاز کرده بودند، و همچنین اعمال محدودیت در استخدام آنها بود و همین باعث می‌شد کارشناسان منابع انسانی بررسی کنند که چرا نسل زد، کمتر از نسل‌های قبل در سازمان‌ها استخدام می‌شود و بیشتر محیط کار خود را عوض می‌کند؟ گفت‌وگو با خانم آسیه حاتمی، مدیرعامل ایران‌تلنت، نشان می‌دهد مسئله نسل زد به همین سادگی تعریف نمی‌شود.
♦♦♦
اخیراً گزارشی منتشر شده که نشان می‌دهد کارفرمایان رغبت کمی به استخدام کارجویان نسل زد دارند. این گزارش که مبتنی بر یک نظرسنجی است، توضیح می‌دهد نسل زد اصلاً اخلاق حرفه‌ای در محیط کار را رعایت نمی‌کنند. دلیل این امر چیست؟
به نظر من سوالات شما بیشتر به این صورت تنظیم شده که چرا این نسل در محیط کسب‌وکار آن‌طور که باید ظاهر نمی‌شوند. منظور این است که بیشتر از سمت کارفرما به رفتارهای این گروه در محیط کار نگاه شده است. این در حالی است که به نظر من، باید از زاویه دید نسل زد هم به محیط کار نگاه کرد و پرسید چرا محیط کار به گونه‌ای نیست که نسل زد بتواند همه توانایی‌ها و قابلیت‌های خود را نشان دهد. چرا فضای کسب‌وکارها به شکلی آماده‌سازی نشده‌اند که نسل بزرگ‌شده با اینترنت، از همین قابلیت در فضای کار استفاده کنند و بتوانند هم سبب ارتقای سازمان شوند و در عین حال خودشان هم بتوانند پله‌های نردبان ترقی را یکی‌یکی بالا بروند. به نظر من همیشه نسل‌های قبل به نسل‌های بعد از خودشان انتقاد می‌کنند و معتقد هستند که نسل‌های بعد، به اندازه نسل قبلی مبادی آداب و مسئولیت‌پذیر نیست. در ایران دیده‌اید که متولدان دهه 50 معتقد بودند که نسل دهه 60 به‌شدت ساختارشکن است و هنجارها را نمی‌شناسد. نسل دهه 60 هم دقیقاً همین انتقاد را به دهه 70 دارند و حالا نسل‌های قبلی، یکصدا می‌گویند نسل زدی‌ها، بی‌مسئولیت، ناآگاه و در محیط کاری غیرحرفه‌ای هستند. این موضوع در ایران و خارج از ایران مصداق دارد. من به عنوان فردی که همزمان در حال رصد کارفرمایان و کارجویان هستم، معتقدم این ادعاها چندان درست نیست. یک عبارت معروف درباره نسل زد وجود دارد و آن هم اینکه نسل زد، سرباز نیست. عمده مشکلات بین‌نسلی هم از همین‌جا نشات می‌گیرد.
ممکن است توضیح دهید که منظور شما از سرباز در این گزاره چیست و چرا نسل زد سرباز نیست؟
منظورم این است که نسل زد به شکلی بزرگ نشده است که کارفرما به او امر و نهی کند؛ آن هم بدون اینکه دلیل این امر و نهی‌ها را توضیح داده باشد یا مثلاً یک دلیل بدیهی که منطقی هم هست، برای انجام یک کار خاص وجود داشته باشد. باید قبول داشته باشیم که چهارچوب‌هایی در فرهنگ ما تعریف شده و این تعریف‌ها شاکله آن چیزی است که رفتارها و کنش‌های نسل‌های قبل از زد را تشکیل می‌دادند. نسل‌های پیش از نسل زد به گونه‌ای پرورش یافته بود که مدام مورد امر و نهی قرار می‌گرفت.
این مسئله چگونه در محیط کار خود را نشان می‌دهد؟
اگر یک کارفرما بخواهد با تحکم و تهدید با جوانان نسل زد تعامل داشته باشد، نه می‌تواند با این نسل کار کند و نه می‌تواند از قابلیت‌های این نسل در محیط فعالیت خود بهره‌مند شود. من همواره به کارفرماهایی که مدام به نسل زد انتقاد می‌کنند یا معتقد هستند که این نسل به اصطلاح رایج دل به کار نمی‌دهند، توصیه می‌کنم که تصور کنند یک مدیرعامل را در شرکت استخدام کرده‌اند. یعنی تصور کنند که خودشان یک عضو هیات‌مدیره هستند و این بچه، مدیرعامل شرکت است. سخن اصلی این است که باید به شکل کارآفرین به این نسل نگاه کرد. مدیرعامل می‌تواند یک هدف برای این نسل تعریف کند و کنار بنشیند و ببیند که کارکنان نسل زدی، چگونه کار را به نتیجه می‌رسانند و بهترین عملکرد ممکن را نشان می‌دهند. به نظر من کارکنان نسل زد، نتیجه را سریع و هوشمندانه خلق می‌کنند و با روش‌هایی آشنا هستند که نسل‌های قبل از آنها، این روش‌ها را نمی‌شناسند و اصلاً به استفاده از آن فکر هم نمی‌کنند. مثلاً ممکن است که یک کارمند دهه 60 با هوش مصنوعی آشنا باشد اما زمانی که یک هدف در سازمان برای کارمند دهه 60 تعریف می‌شود؛ به این فکر نمی‌کند که با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی، این هدف را پخته کرده و به نتیجه برساند. بنابراین لازم نیست که کارفرما لحظه‌به‌لحظه به کارکنان دهه 80 دیکته کند که چگونه کار را انجام دهند. بلکه کافی است که به آنها اعتماد کنند تا بهترین نتیجه حاصل شود. کارفرما باید به عنوان یک مشاور و همراه در کنار کارکنان نسل زدی خود بایستاد و به آنها راهکارها را آموزش دهد اما اجازه دهد خلاقیت این نسل، کار را پیش ببرد. این بهترین سناریوی کار با نسل زد است و بهترین خروجی را به همه می‌دهد.
اما ساختارهای کسب‌وکارها معمولاً به شکلی نیست که به کارمندان اجازه دهد با آزادی عمل از روش‌های دلخواه خود استفاده کنند. این محدودیت هم برای نسل زد و هم برای نسل‌های قبلی همواره وجود داشته است. با چنین ساختاری که قدیمی شده، عاقبت کار کردن با نسل زد چیست؟
مدیرانی که آزادی عمل مورد نیاز را به نسل زد ندهند، همیشه نسبت به عملکرد آنها شاکی خواهند بود. کارفرمایی که نتواند طبق این سناریوی برد-برد که توضیح دادم عمل کند، این توانایی را ندارد که نسل زد را مشتاق و باانگیزه نگه دارد. کارفرمایی که از این فرمول تبعیت نکند، نمی‌تواند این نسل را به خود و شرکت خود جذب کند. به همین دلیل زمانی که کارمند نسل زد محیط کار را ترک کند، توجیه می‌کند که این نسل به دنبال کار نیست و نمی‌شود با این جوان‌ها کار کرد. در واقع، این مدیران هستند که یاد نگرفته‌اند با این نسل، چگونه رفتار کنند تا بتوانند از همه قابلیت‌های آنها استفاده کنند.
نظرسنجی که منتشر شده به عدم ابتکار و بی‌انگیزه بودن نسل زد هم اشاره کرده است. به نظر شما و با توجه به تاکیدتان بر خلاقیت این نسل، این عدم ابتکار و بی‌انگیزگی در ایران هم مصداق دارد؟
انگیزه در هر فرد فرمولی خاص دارد و اصلاً به نظر من هر فردی یک دکمه دارد که اگر کارفرما آن دکمه را پیدا کند و فشار دهد، بی‌انگیزه‌ترین فرد هم پرشور و اشتیاق می‌شود. اگر فردی را در یک شرایط خاص قرار دهید، پراشتیاق می‌شود و می‌تواند مدت‌ها بدون خستگی کار کند. به عقیده من، تا زمانی که نسل زد را زمین بازی نسل‌های قدیم قرار دهیم، این نسل بی‌انگیزه و بدون کاربرد است اما اگر کارفرما نسل زد را در زمین بازی نسل زد مستقر کند، اتفاقاً به پرانگیزه‌ترین کارکنان تبدیل می‌شوند و حتی می‌توان گفت که در این زمین بازی، نسل زد از نسل‌های قبل‌تر خود هم باانگیزه‌تر است. من صادق بودن این گزاره را هم در ایران و هم خارج از ایران مشاهده کرده‌ام. اگر این نسل را در چهارچوب قوانین، ددلاین و ساختارهای قدیمی قرار دهید، به بی‌انگیزه‌ترین افراد تبدیل می‌شوند.
و درباره ابتکار عمل در محیط کار هم به نظرتان همین فرمول صدق می‌کند؟
راستش را بخواهید اصلاً موافق نیستم. مطمئن نیستم که بتوان به این توانایی ابتکار گفت یا نه، اما نسل زد مواجهه بسیار خوبی با تکنولوژی، ابزارها و هوش مصنوعی دارد. بنابراین به نحوی از این ابزارهای مدرن استفاده می‌کند که همیشه نتایج متفاوتی را ارائه می‌دهد. ممکن است بگویید استفاده از این ابزارها که خلاقیت و ابتکار نیست اما این نسل چنان سریع و راحت از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده می‌کنند که می‌توان گفت خلاق هستند. چراکه نسل قبل از آنها اصلاً به فکر استفاده از این ابزارها نمی‌افتند و خلاقیت استفاده از آن را ندارند. اگر کارکنان نسل قبل بخواهند در پروژه‌ای تولید محتوا کنند، ابتدا چندین گرافیست و موشن‌کار یا کارمندانی از این قبیل را به پروژه دعوت می‌کنند. این در حالی است که فردی که از نسل زد است، در وهله اول چند ابزار هوش مصنوعی و ای‌آی می‌یابد که به کمک آنها بتواند خودش به تنهایی، همه کارهای مربوط به تولید محتوا را انجام دهد. مقصود این است که نسل زد در همان وهله اول به فکر چنین اقدامی می‌افتد اما اگر همین پروژه را به یک نسل قبل‌تر بسپارید، فردی که متعلق به نسل قبلی است یک چارت می‌نویسد و طبق یک چهارچوب مدون، اقدام به جذب یک کارشناس طراح گرافیک می‌کند.
به نظرتان کدام خروجی بهتر است؟
من اصلاً نمی‌گویم که این دو اقدام، یک خروجی می‌دهند. تنها توضیح می‌دهم که این نسل با هزینه بسیار کمتر، کارها را انجام می‌دهد و با ابزارهای به‌روز دنیا آشناست. همین یک نوع خلاقیت در کار است و باعث می‌شود خروجی متفاوتی در سازمان‌ها ایجاد شود که با خروجی‌های پیش از خود، تفاوت‌های معناداری دارد.
اینکه نسل زد خیلی سریع محیط کار خود را عوض می‌کند به نکته قبلی یعنی اینکه نسل زد سرباز نیست، ارتباطی دارد؟
اگر یک کارآفرین را در نظر بگیرید، متوجه می‌شوید که این کارآفرین خود را محدود به شرایط نمی‌داند. او کسی است که خودش شرایط را مهیا می‌کند تا به ایده خود برسد. من می‌گویم این نسل خود را محدود به شرایط احتمالاً سختی که در آن قرار گرفته، نمی‌داند. این نسل موقعیت‌های مختلفی برای آینده خود متصور می‌شود. به همین دلیل وقتی از کاری ناامید می‌شود، همچنان هم گزینه‌هایی را پیش‌روی خود می‌بیند. اگر به پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌های خود نگاه کنید، احتمالاً متوجه می‌شوید که این افراد یک رسته شغلی یا کار در یک سازمان را انتخاب می‌کردند و احتمالاً تا آخرین روز فعالیت خود در همان شغل و حرفه یا همان سازمان می‌ماندند. اما نسل زد مانند آنها عمل نمی‌کند چراکه معتقد است اگر شرایط در این سازمان خوب نباشد، حتماً شرایط یک سازمان دیگر بهتر است. این در حالی است که پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌های ما احتمالاً همیشه نگران بودند که اگر شغل خود را از دست دهند، چه می‌شود؟ نسل زد معتقد است که اگر گزینه اول، گزینه مطلوب من نبود، گزینه بعدی را امتحان می‌کنم و چنانچه گزینه بعدی هم خوب نبود، حتماً گزینه بعد از آن، تجربه بهتری برای من رقم می‌زند. حق انتخاب داشتن، مترادف با آزادی است و فکر می‌کنم همین که این نسل خود را آزادتر از نسل قبل می‌داند، موجب می‌شود از تغییر نترسد. به همین دلیل است که می‌گویم ویژگی‌های کارآفرینان در این نسل وجود دارد. آنها رها و آزاد هستند و از تغییر دادن، امتحان کردن یا تغییر کردن هم ابایی ندارند. اگر شکست بخورند هم خسته نمی‌شوند و راه‌های دیگر را امتحان می‌کنند تا بالاخره تغییر مورد نظر آنها رخ دهد.
این ویژگی‌ها در برخی موارد دردسرزا هستند؛ این‌طور نیست؟ اگر بخواهیم بررسی کنیم که این خصیصه‌ها در محیط کار تا چه اندازه خوب و تا چه اندازه نامطلوب است، باید چگونه قضاوت کنیم؟
همه این مواردی که تاکنون برشمرده‌ام هم جنبه‌های مثبت دارند و هم جنبه‌های منفی در دل خود پنهان کرده‌اند. اگر قرار باشد 50 نفر در یک سازمان مشغول به کار باشند، واضح است که همه نمی‌توانند کارآفرین باشند و در برخی موقعیت‌ها باید همه چهارچوب‌ها را رعایت کنند و بنا بر پروتکل‌ها گام بردارند. نمی‌شود هر وقت که فرد خواست به محیط کار برود و هر زمان که دوست نداشت از آن خارج شود و ساعات کاری خود را پر نکند. به هر حال لازم است که حداقل‌هایی از چهارچوب‌های محیط حرفه‌ای کار رعایت شود. نکته نامطلوب هم این است که این نسل، به سختی در چهارچوب‌هایی مانند ساعت کاری خود را تعریف می‌کنند و می‌توانند در این چهارچوب‌ها دوام یابند. مثال دیگر برای نامطلوب شدن این ویژگی‌ها در محیط کسب‌وکار هم عجول بودن و صبور نبودن آنهاست. این نسل دوست دارد همان نتیجه‌ای را که می‌خواهد، در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دست آورد. همین سبب می‌شود گاهی هم سازمان لطمه ببیند و هم اینکه خودشان هم دچار آسیب شوند. بنابراین، همه این ویژگی‌هایی که توضیح دادم، جنبه‌های منفی هم دارند که تاثیرگذار است.
می‌توانید لطفاً درباره جنبه‌های منفی این ویژگی‌ها هم توضیحاتی دهید؟
این ویژگی‌ها باعث شده که مدیران کمتر حاضر باشند کارکنان نسل زدی را استخدام کنند. همچنین سازمان‌ها مایل نیستند که آموزش‌های مورد نیاز را در اختیار نسل زد قرار دهند چراکه سازمان معتقد است آموزش، هزینه‌ای است که برای یک نیروی انسانی انجام می‌شود تا در آینده، شرکت از قبل آن سودده شود. اگر قرار باشد که زمان و بودجه‌ای برای آموزش نیروی خود اختصاص دهیم و آن نیرو بعد از گذشت مدت کوتاهی از سازمان خارج شود، این هزینه اصلاً توجیه منطقی نخواهد داشت. یک سازمان و مدیر زمانی زمان و بودجه خود را برای یک نفر هزینه می‌کند که خروجی این هزینه را ببیند. از آنجا که در سناریوهای فعلی قدیمی، نسل زد کمتر در محیط کار می‌ماند، پس آموزش آنها هم توجیه منطقی ندارد. این مسئله در ایران هم آسیب‌زننده است و تنها راه گذر از بحران این است که نسل جدید، آموزش ببینند اما ماندگار نبودن این بچه‌ها در محیط کار، مانع از آموزش آنها شده است و کمبود نیروی متخصص به‌شدت احساس می‌شود. یکی از داشته‌های کشور ما برخورداری از نسل جوان متخصص است اما متاسفانه این نسل به نیروی متخصص تبدیل نشده‌اند و یکی از گلوگاه‌های این مسئله هم همین چالش است.
ما می‌گوییم نسل زد با شرایط فعلی کمتر در سازمان‌ها می‌مانند. به نظر شما تا چه اندازه خصیصه وفادار نبودن را می‌توان به تفاوت نسلی ربط داد؟ یعنی تا چه اندازه می‌توان گفت نسل زد به دلیل ویژگی‌های نسلی در کسب‌وکارها ماندگار نیستند، نه به دلیل اینکه هر فرد 20ساله‌ای احتمالاً بلندپرواز و جاه‌طلب است؟
من معتقد نیستم که نسل زد نسبت به نسل قبل وفاداری کمتری به سازمان از خود نشان می‌دهد. به نظرم آنچه باعث می‌شد فرد متولد دهه 60 تمام عمر خود را در یک سازمان بماند، صرفاً وفاداری نبوده است. نسل قبل تصور می‌کرد که هیچ انتخاب دیگری ندارد. همین الان در سازمان‌های دولتی، کارکنان همیشه خسته و ناامید اما در حال کار هستند، اما صبح تا ظهر در سازمان می‌مانند که در همان سازمان بازنشسته شوند اما نسل زد می‌گوید من دوست دارم در محیطی باشم که از کار کردن در آن لذت ببرم و نمی‌خواهم به هر قیمتی کار کنم. همچنین نسل قبل تصور می‌کرد که ممکن است سازمان بعدی از این سازمان بدتر باشد؛ پس بهتر است که همین‌جا بمانم اما نسل زد، ریسک‌پذیری بالاتری دارد و ریسک تغییر را می‌پذیرد.
