منابع انسانی

اداره منابع انسانی در واقع اداره دارای منابع نیست. این اداره عمدتاً کارمندانی با حجم کاری زیاد، فناوری‌های قدیمی و انبوهی از پرونده‌های کارکنان را دارد. کارفرمایان مجبورند تقاضاهای زیادی را طبقه‌بندی کنند که تعدادشان به مراتب از تعداد پست‌های خالی بیشتر است. به عنوان مثال شرکت جانسون ‌اند جانسون (J&J) تولیدکننده کالاهای مصرفی هر سال برای ۲۵ هزار فرصت شغلی 2 /1 میلیون درخواست دریافت می‌کند. سامانه‌های مجهز به هوش مصنوعی می‌توانند با سرعت بیشتری در مقایسه با انسان‌ها تقاضانامه‌ها را اسکن کنند و تصمیم بگیرند کدام متقاضی برای چه منصبی مناسب است.

نکته عجیب و قابل تامل آن است که این سامانه‌ها ممکن است خود عامل ورود افراد بیشتری به بخش تقاضای استخدام باشند. آتنا کارپ از بنگاه نوپایی که با الگوریتم‌های خود متقاضیان استخدام در J&J و سایر شرکت‌ها را بررسی و مطالعه می‌کند عقیده دارد حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد متقاضیان صلاحیت لازم برای یک شغل را دارند اما اغلب دلیل عدم استخدام به آنها گفته نمی‌شود و آنها به مشاغل مناسب دیگری نیز هدایت نمی‌شوند. به گفته خانم کارپ فناوری «احترام را دوباره به متقاضیان بازمی‌گرداند».

شرکت تراشه‌سازی انویدیا آنقدر رزومه دریافت می‌کند که نمی‌تواند به راحتی به همه بپردازد. بنابراین یک سال وقت صرف کرد تا سامانه‌ای را طراحی کند که تشخیص می‌دهد کدام متقاضیان را باید برای مصاحبه دعوت کرد. این سامانه الگوهایی را شناسایی کرده است که از حوزه توانایی استخدام‌کنندگان خارج هستند. به عنوان مثال، متقاضیانی که رزومه طولانی‌تری می‌فرستند اغلب در مقایسه با دیگران کمتر کار می‌کنند بنابراین هر کلمه اضافی در رزومه به ضرر متقاضی تمام می‌شود. شرکت هتل‌های زنجیره‌ای هیلتون توانسته است با کمک بنگاه نوپای هایرویو (HireVue) میانگین زمان استخدام یک متقاضی را از ۴۲ به پنج روز برساند. این شرکت با استفاده از فیلم پاسخگویی متقاضیان به سوالات و فناوری هوش مصنوعی در مورد مهارت‌های کلامی، لحن صدا و حالات چهره افراد قضاوت می‌کند. این امر به ویژه زمانی مفید است که داوطلب از یک فرهنگ دیگر باشد یا زبان مادری متفاوتی داشته باشد.

کارفرمایان اغلب تمایل دارند افرادی شبیه خود را به‌کار گیرند. این تمایل باعث می‌شود محیط کار فاقد تنوع شود. به عنوان مثال شرکت ارکسترا عمدتاً کارکنان مرد دارد. استخدام زنان موسیقیدان تنها هنگامی بیشتر می‌شد که اجرای آنها در یک صفحه به نمایش گذاشته شده بود. الگوریتم‌ها می‌توانند همانند یک صفحه مجازی عمل کنند تا فرآیند استخدام عادلانه‌تر شود. به عنوان مثال بنگاه نوپای پیمتریک (Pymetrics) که شرکت تولید کالاهای مصرفی یونیلیور (Unilever) و بنگاه پژوهشی نیلسن (Nilsen) جزو مشتریانش هستند مجموعه‌ای از بازی‌ها را در اختیار متقاضیان کار قرار می‌دهد تا بازی کنند. این اقدام که در مراحل اولیه استخدام صورت می‌گیرد به عواملی مانند جنسیت، نژاد و سطح تحصیلات بی‌توجه است. در عوض داوطلبان را از جنبه ۸۰ خصوصیت از قبیل حافظه و ریسک‌پذیری ارزیابی می‌کند. سپس پیمتریک با استفاده از یادگیری ماشینی عملکرد متقاضیان را با بهترین عملکردها مقایسه و شایستگی آنها برای شغل را پیش‌بینی می‌کند. این کار به نفع داوطلبانی است که مدارک دانشگاهی متعارف ندارند.

تکستیو (Textio) بنگاه نوپای دیگری است که به شرکت‌ها کمک می‌کند تنوع نیروی انسانی بیشتری داشته باشند. این بنگاه از هوش مصنوعی برای بهبود توصیف شغل بهره می‌گیرد. به عنوان مثال، تکستیو متوجه شد که کلماتی از قبیل «ذی‌نفعان» و «اشتراک مساعی» برخی داوطلبان را دفع می‌کنند یا اینکه زنان بیشتر علاقه‌مندند بشنوند شغل آنها تشکیل یک تیم است تا مدیریت آن. دستکاری و بهبود توصیف مشاغل می‌تواند ۲۵ درصد بیشتر افراد دارای صلاحیت را جذب کند و میزان اشتغال در میان اقلیت‌های فرقه‌ای، قومی و زنان را بالا ببرد.

زمانی دیگر

کارفرمایان اغلب با متقاضیانی برخورد می‌کنند که مدارک دانشگاهی و صلاحیت‌های مناسبی دارند اما برای آن جایگاه شغلی مناسب نیستند. در گذشته هیچ راهی برای هدایت مجدد این افراد به سایر موقعیت‌های شغلی وجود نداشت. اما معاون جذب استعدادها در شرکت J&J می‌گوید هوش مصنوعی این امکان را ایجاد می‌کند تا از داوطلبان قدیمی برای اهداف تازه دعوت شود. یکی از غول‌های بزرگ در زمینه مراقبت‌های بهداشتی از بنگاه نوپای هایرداسکور (HiredScore) می‌خواهد داوطلبان را رتبه‌بندی کند. هرگاه یک فرصت شغلی به وجود آید سامانه به طور خودکار فهرستی از داوطلبان مناسب را تهیه می‌کند. این کار صرفه‌جویی زیادی را در هزینه‌ها به همراه دارد.

هوش مصنوعی در مدیریت کارکنان نیز مفید است. معمولاً امکان ندارد که متخصصان منابع انسانی و استخدام در شرکت‌های بزرگ تمام کارکنان بااستعداد خود در ادارات یا کشورهای مختلف را بشناسند. شرکت نیلسن از هوش مصنوعی برای نقل و انتقالات کارکنان کمک می‌گیرد. بنگاه نوپای تواین لبز (TwineLabs) که با نیلسن همکاری دارد بر اساس داده‌های کارکنان و الزامات شغلی و با استفاده از صدها متغیر، کارمندان موجود را برای پست‌های جدید پیشنهاد می‌دهد. حدود نیمی از کارکنان پیشنهادی مورد تایید قرار گرفته و ارتقا می‌گیرند. این میزان تقریباً معادل ۱۰ درصد موفقیت پیشنهادهای یک متخصص استخدام است.

یکی دیگر از مزایای هوش مصنوعی برای کارفرمایان کاهش گردش کارکنان است. به طور میانگین جایگزینی هر کارمند حدود ۲۰ درصد از حقوق سالانه او هزینه دارد. نرم‌افزار ورک‌دی (WorKDay) می‌تواند احتمال ترک کار از سوی هر کارمند را پیش‌بینی کند. این نرم‌افزار با در نظر گرفتن ۶۰ عامل از جمله دستمزد، زمان بین مرخصی‌ها و تغییر مدیران بالادستی کارمند، افرادی را که در معرض ترک شغل قرار دارند نشانه‌گذاری و تلاش می‌کند آنها را حفظ کند.

بنگاه نوپای آرینا (Arena) با بیمارستان‌ها و شرکت‌های بهداشتی و مراقبت در منزل همکاری می‌کند. گردش و انتقال کارکنان در این حوزه بسیار زیاد است. آرینا قبل از استخدام فرد روش‌های حفظ او را بررسی می‌کند. این بنگاه با استفاده از داده‌های شغلی متقاضیان و اشخاص ثالث پیش‌بینی می‌کند کدام متقاضی ممکن است بیشتر از یک سال دوام آورد. به گفته رئیس ارینا، این بنگاه توانسته است میانه گردش کارکنان را تا ۳۸ درصد پایین آورد.

ممکن است در آینده از هوش مصنوعی برای تعیین دستمزد استفاده شود. اینفوسیس (Infosys) قصد دارد با استفاده از هوش مصنوعی و با توجه به عملکرد کارمند و مقایسه دستمزد او با همکاران در مورد افزایش دستمزدها تصمیم‌گیری کند. این فناوری جانبداری‌ها و ویژگی‌های شخصی افراد را کنار می‌گذارد تا دستمزدها عادلانه‌تر شود. اما این خطر نیز وجود دارد که کارکنان سامانه را به بازی بگیرند و آن را فریب دهند.

همه این نظرات به یک موضوع وسیع‌تر یعنی شفافیت در هوش مصنوعی اشاره می‌کند. شرکت‌ها باید مطمئن شوند که الگوریتم‌ها همیشه تحت پایش هستند. در آمریکا که هرگونه تبعیض علیه گروه‌های خاص مانند اقلیت‌های نژادی جرم تلقی می‌شود، بنگاه‌ها باید ثابت کنند میزان استخدام کارکنان از میان این اقلیت‌ها به نسبت جمعیت است و هیچ‌گونه تعصب یا جانبداری اعمال نمی‌شود. روسای بنگاه‌های نوپا به مراجعان می‌گویند آنها شفافیت دارند و مرتب الگوریتم‌ها را بررسی می‌کنند تا اطمینان یابند هیچ تعصبی وجود ندارد. اما با فراگیر شدن هوش مصنوعی این نگرانی شدت می‌گیرد که ممکن است الگوریتم‌ها به تبعیض دامن بزنند.

استخدام فقط یک نمونه از مداخلات فناوری در نیروی انسانی است. تعداد کارکنان این بخش کمتر خواهد شد چراکه هوش مصنوعی بسیاری از امور دشوار و پیچیده را انجام و مصاحبه‌های رودررو را کاهش می‌دهد. در شرکت یونیلیور فقط تعداد اندکی از متقاضیان آن هم پس از چند دور بررسی با هوش مصنوعی و مصاحبه‌های ضبط‌شده برای مصاحبه رودررو دعوت می‌شوند. هوش مصنوعی شرایط را برای متخصصان باقی‌مانده در بخش منابع انسانی آسان‌تر و جالب‌تر خواهد ساخت.

حتی می‌توان به کارکنان اخراج شده نیز کمک کرد. نرم‌افزار جابزبادی (JobsBuddy) به کارمندان می‌گوید شغل آنها تا چه اندازه در معرض خطر خودکارسازی (اتوماسیون) قرار دارد و پیش‌بینی می‌کند آنها برای ارتقای شغلی در آینده به چه مهارت‌هایی نیاز خواهند داشت. حدود ۸۰ درصد از افرادی که از این نرم‌افزار استفاده کرده‌اند به توصیه‌های آن عمل می‌کنند. هرچند ممکن است آنها حق انتخاب زیادی نداشته باشند.