انسان خوب به جای ساختار کارآمد

وقتی تخصصت در حوزه مدیریت دولتی باشد، دور از انتظار نیست که مشکلات و دشواری‌های کشور بیشتر از دیگران آزارت دهد. مشکلاتی که می‌شد نباشد، دردسرهایی که بی‌وقفه به مردم تحمیل شد و آینده‌ای که چشم‌انداز روشنی ندارد. این وضعیتِ طیبه امیرخانی عضو هیات علمی دانشگاه بهشتی است. خانم امیرخانی دانشگاهی است و مباحث را تحلیلی نگاه می‌کند. او برای تحلیل از تاریخ نیز غافل نمی‌شود و ریشه‌ها را مورد توجه قرار می‌دهد. با ‌ وجود این، کام تلخ او از مشکلات و وضعیت امروز کشور در لابه‌لای تحلیل‌هایش روشن است. موضوع پرونده را با او در میان گذاشتیم. این استاد دانشگاه نه‌تنها سویه مدیریتی موضوع را مورد توجه قرار داد بلکه با تحلیلی نهادی،‌ سطوح مختلف و موثری را که آش دهن‌سوز امروز کشور را ساخته‌اند،‌ برشمرد.

♦♦♦

  گفته می‌شود در ایران، به‌ جای اینکه مسائل در حکمرانی اولویت داشته باشند این افراد هستند که اولویت دارند. هم توجه حاکمیت معطوف به افراد است و هم در جامعه اغلب بحث از «چه کسی» است تا «مسائل» و «راه‌حل‌ها». به‌نظر شما این تصویر چقدر با واقعیت مطابق است؟

به نظر من بالای ۹۵ درصد با واقعیت مطابق است.

  علت چیست؟

من در تحلیل پدیده‌ها سعی می‌کنم نگاه تاریخی داشته باشم. با بحث نهادگرایان موافق هستم که نهادها، مثلاً نهاد حکمرانی، در طول تاریخ شکل می‌گیرد، نه یک‌شبه. فکر می‌کنم این موضوع هم ریشه تاریخی دارد و اتفاق‌هایی هم در حال تشدید آن است. معتقدم ما در کشوری زندگی می‌کنیم که در آن بر مفاهیم اجماع نداریم. مثلاً یک مثال مربوط به حوزه کاری من: می‌گوییم آنچه مدیریت دولتی را از بخش خصوصی و کسب‌وکارها متمایز می‌کند «منافع عمومی» است. منفعت عمومی یک مفهوم سیال است و حتی در جهان هم بر سر آن اجماع نیست. بنابراین معمولاً اکثریت هستند که آن را تعیین می‌کنند، اتفاقی که در کشور ما نمی‌افتد. در ایران ما حتی بر روی مفاهیم اولیه حکمرانی هم اجماع نداریم. مثلاً در الگوی اقتصادی، مسائل محیط زیست که طنابش الان در آستانه پاره شدن است و همه این قبیل موضوعات ما هیچ‌گونه اجماعی نداریم. از ابتدای انقلاب هم نداشتیم. بعد از پیروزی انقلاب، حکومت دست جوانانی افتاد که دانش تخصصی حکمرانی نداشتند. حتی اتفاق بدتری که افتاد و در طی این سالیان هم درست نشد این بود که نه‌تنها دانش لازم را نداشتند که اغلب اعتقادی هم به علم نداشتند. اتفاق دیگری نیز که به موازات موارد قبل باعث تشدید این شرایط شد، تاکید بر «انسان خوب» به‌جای «سیستم خوب» بود. هرکسی در ایران زندگی کرده باشد با «گزینش» آشناست. ما برای هر مقامی حتی در سطح مشاوره سازمان‌های دولتی گاهی تا یک سال آدم‌ها را درگیر گزینش می‌کنیم. اعتقادی نبود که سیستم بسازیم. سیستمی (قوانین، مقررات، ساختارها) که به احتمال ۷۰ درصد افراد را درست می‌کرد. مگر همین قوانین، شهروندهای خودخواه را در کشورهای توسعه‌یافته اکثراً به شهروندانی خوب تبدیل نمی‌کند.

برای تحلیل نهادی باید به خیلی سال قبل برویم اما فعلاً به بعد از انقلاب بسنده می‌کنیم. بعد از انقلاب اعتقادی به سیستم‌سازی نبود و به افراد اتکا کردند. ویژگی دیگری که حتی از قبل از انقلاب بود، فقدان جامعه معدنی بود. جامعه مدنی وجود نداشت که قدرت دولت را مهار کند. حالا در این کانتکستی [زمینه و بستری] که دولت قدرت برتر بوده، سازمان‌سازی هم نکرده، اعتقادی هم به علم ندارد، فرد وقتی به قدرت می‌رسد قاعدتاً هدفش می‌شود بیشینه کردن نفع شخصی‌اش. بنابراین به نظر من اگر انسان وارسته‌ای هم به قدرت می‌رسید (که البته تعدادشان کم بوده)، بنابر ویژگی فرهنگی ما که همیشه دانای کل هستیم، بر اساس دانش محدود خودش کارهایی انجام می‌داد. اما عموم‌ آنها کاری را انجام دادند که منافع شخصی خودشان و باندشان را بیشینه کنند. همه این نکات باعث شده سیستم حکمرانی ما مبتنی بر اشخاص باشد. همان‌طور که می‌بینیم همه منتظر بودند که آقای احمدی‌نژاد برود، امروز همه لحظه‌شماری می‌کنند که آقای روحانی برود و الان هم که منتظر یک ناجی دیگر نشسته‌اند که دستی از آستین برآرد. شاید نگاه من بدبینانه باشد، اما به نظر من با این شرایط و سیستمِ فردمحور، نمی‌توانیم خیلی جواب بگیریم.

 پس به نظر شما ما اساساً با امتناع مساله‌محوری روبه‌رو هستیم، چون اصلاً اجماعی وجود ندارد و از سوی دیگر در برخی سطوح اعتقادی هم به دانش نیست؟

بله، یک دلیل اینکه ما خط‌مشی‌گذاری مبتنی بر مسائل نداریم و مساله‌محور نیستیم این است که ما اصلاً حول مسائل اجماع نداریم. دوم موضوعی است که دغدغه جدی خود من است و قبلاً هم در تجارت فردا درباره آن نوشته‌ام؛ حکومت‌ها را به‌طور کلی در یک طیف ارگانیک و مکانیک تقسیم‌بندی می‌کنند. هدف حکومت‌های مکانیک رفاه مردم است و سیاست‌ها برای تامین آن اتخاذ می‌شود. اما حکومت‌های ارگانیک خودشان اهداف را تعیین می‌کنند و آن اهداف بر رفاه اولویت دارد. فکر می‌کنم ما به سمت ارگانیک طیف خیلی نزدیک شده‌ایم. یعنی برخلاف خیلی از کشورهای توسعه‌یافته و در حال‌ توسعه که رفاه از طریق توسعه متوازن هدف است اینجا این‌طور نیست. یعنی در نظام خط‌مشی‌گذاری ایران مفهوم منفعت عمومی گم است. مفهوم نظر شهروندان گم است. یعنی در همان سیستم فردمحوری که توضیح دادم، افرادی که عموماً هم دانش لازم را ندارند بر اساس نظر و شناخت خودشان، و البته بدبینانه بگویم بر اساس منفعت‌های گروهی و شخصی، هر مساله‌ای را که می‌خواهند برجسته می‌کنند. بنابراین منفعت شهروندان عملاً قربانی اهداف تعیین‌شده اینها شده است. متاسفانه این اهداف حتی جایی هم نوشته نشده اما بدتر این‌که این اهداف مقدس‌سازی نیز شده‌اند. این‌چنین است که این اهداف در حوزه عمومی به بحث گذاشته نمی‌شوند اما همه باید تابع آن باشند و این اتفاق نادری است که در ایران افتاده است.

  اینجا یک وضعیت متناقض‌نما ایجاد می‌شود. فرض کنید شما و دیگر نیروهای جامعه مدنی بخواهید در عالم سیاست نقش ایفا کنید، برخلاف ایده مساله‌محوری عملاً ناچار می‌شوید به سراغ افراد بروید چرا که این اقتضای سیاست‌ورزی در ایران است. پس در نبود جامعه مدنی و سازمان‌های کارآمد، نمی‌توان دستورکار و مسائل را مستقل بالا آورد بلکه باید بیشتر متوجه افراد بود و تلاش کرد از طریق افراد مسائل را وارد کار کرد.

فرمایش شما بحث قدیم جامعه‌شناسی است که آیا فرد مقدم است یا ساختار. من معتقدم که افراد مقدم نیستند. به‌جز درصد کمی از افراد. وقتی این بحث پیش می‌آید برخی، افرادی چون نلسون ماندلا را مثال می‌زنند. من همیشه می‌گویم که ما با متوسط افراد سروکار داریم و آنها موارد خاصی بودند که دیگر هم تکرار نشدند. معتقد هستم که افراد تسلیم سیستم می‌شوند. منظورم از سیستم، نهادها هستند: قوانین نانوشته، فرهنگ و آداب ‌و رسوم، عرف و امثال آن که در واقع همان چهار سطح نهادی ویلیامسون را دربر می‌گیرد. برای همین است که من با فرمایش شما موافق هستم که حتی اگر ما خودمان هم بخواهیم تغییری ایجاد کنیم می‌رویم سراغ افراد. مثلاً منِ نوعی اگر بخواهم کاری بکنم، به این فکر می‌کنم که آیا رئیسم از این کار حمایت می‌کند. الان همه ما همین‌طور شده‌ایم که چقدر می‌توانیم از افراد قدرتمند پشتیبانی بگیریم. اگر این افراد از ما پشتیبانی نکنند که اصلاً نمی‌توانیم کاری انجام دهیم.

  پس عملاً چاره‌ای نداریم؟

دقیقاً. نظام قانونی ما ضعیف است. افراد در برابر قانون برابر نیستند و افراد قدرتمند قانون را کنار می‌گذارند. بنابراین چاره‌ای جز این نداریم. فعالیت سیاسی پیشکش، اگر می‌خواهید در سیستم بقا پیدا کنید، خیلی وقت‌ها باید افراد صاحب قدرت را راضی نگه‌دارید.

  خانم دکتر شما در حوزه سازمانی و مدیریتی درباره مباحث متفاوتی پژوهش کرده‌اید از جمله «عملکرد سازمانی»، «توانمندسازی روان‌شناختی»، «جو پیشگامی»، «سلامتی روان کارکنان» و مانند آن. پرسش این است که در سازمانی که مساله‌محور نیست و از منطق فردی پیروی می‌کند، چه اتمسفر و فضایی حاکم می‌شود؟

باز هم اگر بخواهم بدبینانه بگویم، به نظر من بالای ۹۰ درصد از سازمان‌های ما حل مساله نمی‌کنند. اصلاً مسائل را بیشتر نکنند، ما راضی هستیم. ببینید مهم‌ترین ویژگی‌ای که در این شرایط به وجود می‌آید عدم اطمینان است. بگذارید من در حوزه کاری خودم بگویم. این اتفاق حتی برای اعضای هیات علمی دانشگاه هم می‌افتد. چون اول پیمانی می‌آیند و باید هر سال قرارداد آنها تمدید شود این فضا به‌وجود می‌آید که افراد صاحب قدرت باید از ما راضی باشند. حالا، این یک احساس عدم اطمینان به کارکنان می‌دهد که قانون پشت آنها نیست. ای‌کاش استادان بزرگوار ما که تحلیل رفتار ایرانیان را انجام می‌دهند به این سیستم‌ها هم توجه کنند. ما ریا، دورنگی و چاپلوسی را ویژگی‌های منفی ایرانیان می‌دانیم. حالا من می‌گویم، شما بروید یک نیروی کار را از هر کشور توسعه‌یافته‌ای چون آلمان و ژاپن که به کار کردن معروف هستند، بردارید بیاورید در این سیستم. وقتی شرط بقا می‌شود راضی نگه داشتن مقام بالادست، وقتی شرط بقا می‌شود بله‌قربان‌گو بودن او هم این ویژگی‌ها را بروز می‌دهد.

به بیانِ نظری خیلی اوقات در سازمان‌ها با پدیده‌ای روبه‌رو می‌شویم به اسم «سکوت سازمانی». پیشنهادهایشان را حتی اگر بدانند به نفع سازمان است نمی‌گویند، چون با نظر رئیس سازگار نیست. مدیران ما هم که خدایانی هستند که کوچک شده‌اند و در رأس سازمان قرار گرفته‌اند و اگر نظر مخالفی بشنوند اصلاً گوش نمی‌دهند. شهروندان هم همین هستند و مطمئن نیستند که قانون از آنها حمایت می‌کند. پس چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی، پشتیبانی قانونی وجود ندارد و این باعث می‌شود عدم اطمینان خیلی بالا برود. ما در زندگی شخصی و سازمانی خیلی از فشارها را می‌پذیریم چرا که نگران عواقب هستیم. افراد بقای خود را در گرو بله‌قربان‌گویی و چاپلوسی می‌بینند و قطعاً چنین کارکنانی انرژی خودشان را برای سازمان و حل‌ مساله نمی‌گذارند چراکه تنها به آنجا به چشم راهی برای امرارمعاش نگاه می‌کنند. بنابراین علت دیگر مساله‌محور نبودن سازمان‌ها، نبود تعهد سازمانی برای حل مسائل و مفید بودن در خود نیروهای سازمان است.

  اینجا یک سوال نسبتاً بیرون از موضوع ایجاد می‌شود. ما در ایران می‌دانیم که قانون کار عملاً مانع از اخراج کارمندان می‌شود، به‌نحوی که گاهی برخی مدیران گلایه می‌کنند که نمی‌توانند کارکنان غیرمفید خودشان را کنار بگذارند. این نکته با مباحث شما، که از قضا درباره جامعه ایران صادق نیز هست، سازگار نیست. سوال این است که چرا قانون کاری که از آن طرف تبدیل به پناهگاهی شده برای کارمندانی که به وظایف و تعهدات خود عمل نمی‌کنند، دست‌کم از این طرف امنیت خاطر لازم را برای شکستن وضعیت بله‌قربان‌گویی به‌وجود نیاورده است؟

ببینید اینجا دو موضوع متفاوت مطرح است. مستحضر هستید که سال‌هاست ما در بخش دولتی دیگر استخدام نداریم. یعنی استخدام‌ها قراردادی و پیمانی شده‌اند که فکر کنم بعد از پنج، شش سال استخدام رسمی انجام می‌شود. اما درست است که خیال کارمند راحت است که خوب هم کار نکند، بیرون‌انداخته نخواهد شد. اما حتی در استخدام‌های رسمی هم، فرد می‌داند که داشتن جایگاه خوب و ارتقا در سازمان منوط به راضی نگه‌ داشتن رئیس است. حتی آنها هم که از بقای خودشان مطمئن هستند کاری نمی‌کنند که بالادست خودشان را ناراضی کنند. چرا که پیشرفت مستلزم راضی بودن اوست. مگر درصدی که به وضعیت بی‌تفاوتی می‌رسند. گروه خیلی کمتری هستند که می‌گویند کار درست را انجام می‌دهیم هرچه شد ولی بیشتر [افرادی که به ورطه چاپلوسی نمی‌افتند] دچار بی‌تفاوتی می‌شوند و این‌طور نیست که لزوماً درگیر کار مفیدی شوند. یک مثال برای شما بزنم. من دانشجویی دارم که در سازمان برنامه و بودجه یکی از استان‌ها استخدام شده است. ایشان می‌توانست از طریق استعداد درخشان دکترا بخواند، منع قانونی هم وجود نداشت. من به او زنگ زدم و گفتم تو شرایط استعداد درخشان را داری؛ بیا برای ثبت‌نام. جمله جالبی به من گفت؛ گفت رئیسم با من بد می‌شود. گفتم منع قانونی که ندارد و استخدام تو هم که پیمانی است، کاری نمی‌تواند بکند. گفت چرا، من را می‌فرستد واحدهای به‌دردنخور و نمره ارزیابی عملکرد را به من نمی‌دهد.

  یعنی ما همزمان بدی‌های دو طرفش را داریم.

بله، همین‌طور است. دغدغه‌هایی از این دست وجود دارد که مانع می‌شود آدم‌ها خودشان باشند چرا که می‌دانند قانون پشت آنها نیست.

  شما در حوزه مدیریت دولتی کار کرده‌اید و در مباحث خودتان نگاه تاریخی-نهادی دارید. حالا با وجود تمام مباحثی که گفتید، اگر امروز در سطح وزارتخانه‌ها یا سازمان‌ها مدیری بیاید که رویکرد حل مساله داشته باشد، دانش داشته باشد و توانمند باشد، چقدر می‌تواند مفید باشد؟ عملاً سوال این است که آیا بدون تغییر کلان و در بالا می‌توانیم شاهد رویکردهای مساله‌محور در سازمان‌های پایین‌دست باشیم یا خیر؟

ببینید من نمی‌توانم آنقدر منفی‌نگر باشم که بگویم نمی‌شود. اما معتقد هستم که جامعه سیستمی است که بخش‌های متفاوت آن بر هم اثر می‌گذارند. دولت چون انحصار قدرت و خط‌مشی‌گذاری را دارد طبیعتاً توان تاثیرگذاری بالایی بر جامعه دارد. این مدت ذهن من خیلی مشغول موضوع مساله‌محوری بوده و برایم جالب است که در شرایطی که ما روزانه این‌قدر مرگ‌ومیر ناشی از کرونا داریم و هنوز هم می‌گویند به اوج قله نرسیده‌ایم، در شرایطی که مردم ما با نیازهای اولیه آب و برق روبه‌رو شده‌اند، اعلام می‌شود که اولویت مبارزه با سگ‌گردانی است. یعنی واقعاً هوشیاری سیستم چه شده که نمی‌خواهند تشخیص دهند یا به روی خود بیاورند. گاهی دوست داشتم در یکی از جمع‌های خصوصی‌شان می‌بودم و می‌دیدم که چه می‌گویند که در بیان سگ‌گردانی و حجاب مشکل اصلی عنوان می‌شود.

این سیستم به دستگاه‌ها هم تزریق می‌شود. من دانشجویی دارم که روی دریاچه ارومیه کار کرده است. ما در خط‌مشی‌گذاری بحثی داریم با عنوان «ائتلاف‌های مدافع». دانشجوی من ائتلاف‌های مدافع را در خط‌مشی‌گذاری دریاچه ارومیه شناسایی کرده است و خیلی روی آن زمان گذاشت، مصاحبه‌های متعدد انجام داد و متون مربوطه‌اش را مطالعه کرد و به نکات جذابی نیز رسیده است. امروز مقاله‌ای از روزنامه دنیای اقتصاد برای من فرستاد درباره مشکل تالاب‌های استان خوزستان. البته من هنوز آن را کامل نخوانده‌ام اما نکته این بود که گفت این را بخوان و ببین که چقدر این موارد به مشکلات دریاچه ارومیه مشابه است. بحث من این است که وقتی رویکرد کلی حل‌مساله‌ای نباشد این‌طور می‌شود. مگر چندبار یک راه اشتباه را باید رفت؟ قاعدتاً رویکرد سازمان‌ها نمی‌تواند زیاد متفاوت با رویکرد کلی باشد. اما صفر هم نیست و به‌قول شما هستند سازمان‌هایی که در این وضعیت آدم‌های تحول‌گرایی وارد آن بشوند، به سطوح مدیریتی برسند، و بتوانند تحولی ایجاد کنند.

باز برگردم به حرف قبلی‌ام، اگر مقام‌های بالادست این افراد را حمایت کنند، ممکن است موفقیت‌هایی هم کسب شود. ببینید، من این نکته را بگویم که اگر کسی به این نقطه رسید کلاً شانسی تاریخی آورده است که توانسته رشد کند و بالا بیاید و در هنگام کار نیز مدیر بالادستش با او هماهنگ باشد. ولی این تحولات عموماً چشم‌گیر نمی‌شوند. این نوع تحولات اول، موردی است. دوم، مدت زمان آن محدود است. سوم، از یک جایی به بعد پشتیبانی از آنها تمام می‌شود. نهایتاً اینکه این‌طور آدم‌ها زیاد باقی نمی‌مانند چرا که نمی‌توانند یا نمی‌خواهند خود را با قواعد تطبیق بدهند.

  حتی شاید بتوان گفت اگر مدیری موفقیت قابل توجهی هم به دست بیاورد برای بسیاری تبدیل به خطر می‌شود و علیه‌ او دست‌به‌کار می‌شوند.

دقیقاً همین است. مشکل دیگری که می‌خواستم خدمت شما بگویم همین بود. سیستم این‌قدر فردمحور شده و از شایسته‌سالاری فاصله گرفته که ۷۰، ۸۰ درصد توان بالادستی‌ها صرف منافع شخصی و بقای خودشان می‌شود. بنابراین آنها دوست ندارند با آدم‌های قوی‌تر از خودشان کار کنند. بنابراین سیستم این‌طور آدم‌ها را حذف می‌کند.