مدیران فرتوت؛ جوانان بی‌تجربه
به بهانه سخنان اخیر علی‌اکبر ناطق‌نوری درباره بازنشستگی سیاسی مدیران ارشد
در روزهای میانی مردادماه، علی‌اکبر ناطق‌نوری از مدیران باسابقه نظام جمهوری اسلامی ایران در دیدار با جمعی از اهالی اندیشه و قلم به آسیب‌شناسی نظام مدیریتی کشور پرداخت. او در این نشست به مسائل متعددی اشاره کرد؛ مسائلی که هر کدام از آنها می‌تواند نقش بسزایی در به وجود آمدن فضای فعلی کشور ایفا کرده باشد.
در روزهای میانی مردادماه، علی‌اکبر ناطق‌نوری از مدیران باسابقه نظام جمهوری اسلامی ایران در دیدار با جمعی از اهالی اندیشه و قلم به آسیب‌شناسی نظام مدیریتی کشور پرداخت. او در این نشست به مسائل متعددی اشاره کرد؛ مسائلی که هر کدام از آنها می‌تواند نقش بسزایی در به وجود آمدن فضای فعلی کشور ایفا کرده باشد. ناطق‌نوری که حدود دو سال است به دهه هشتم زندگی خود گام نهاده است؛ در بخشی از سخنان خود به بحث تحول در مدیریت و جوان‌گرایی در این مقوله نیز پرداخت. رئیس مجالس چهارم و پنجم در این نشست با بیان اینکه از جمله مشکلات گروه‌ها و احزاب سیاسی، فقدان جوان‌گرایی است، تصریح کرد: «متاسفانه این مهم، مانند موارد بسیار دیگر، در حد شعار باقی مانده است. باید برای نسل‌های جوان‌تر فرصت حضور را فراهم کرد و از انرژی و فکر نو آنها در همه شئون جامعه از جمله فعالیت‌های سیاسی به‌طور جدی‌تر استفاده کرد. بنده در مشی سیاسی خودم سعی در پایبندی به این حرف داشته‌ام؛ هم در به‌کارگیری نیروهای جوان در حوزه مسوولیت‌هایی که داشتم و هم از مجلس پنجم به بعد، با وجود اینکه در انتخابات مختلف امکان رای آوردن داشته‌ام ولی از کاندیداتوری صرف‌نظر کرده و رسماً هم اعلام داشته‌ام که معتقدم رجال سیاسی بایستی برای قبول مسوولیت در کشور، عمری را تعریف کنند و به آن پایبند باشند، ناگفته پیداست چنانچه در سایر ممالک دنیا هم رسم است بایستی برای انتقال تجربیات و نظرات آنان به نسل‌های جدید، تدبیری اندیشید.»
این چهره سیاسی اصولگرا همچنین با اشاره به اینکه لازم است یادآوری کنم بنده زمانی که در سال ۶۰ وزیر کشور شدم تنها ۳۸ سال داشتم، تاکید کرد: «البته نمی‌خواهم شرایط خاص اوایل انقلاب و شکل‌گیری نظام را نادیده بگیرم اما تجربه اعتماد به جوانان اگرچه در آن مقطع از سر ناچاری اتفاق می‌افتاد ولی بسیار باارزش و مفید بود. در دوران شکل‌گیری جهاد سازندگی مرحوم شهید دکتر بهشتی مکرراً به بنده می‌گفتند سعی کنید از نیروهای جوان استفاده کرده و بگذارید تجربه کسب کنند هرچند هزینه‌بر باشد. در تاریخ صدر اسلام هم موارد قابل توجهی وجود دارد که به‌طور مثال پیامبر عظیم‌الشأن اسلام (ص) زمانی که می‌خواهند برای اداره امور مدینه نماینده‌ای اعزام کنند، یک جوان ۲۱ ساله را انتخاب می‌کنند که اتفاقاً به مذاق افراد باتجربه و مسن هم خوش نمی‌آمد. به هر تقدیر جای آن هست که اهل حل و عقد برای خلأ حزب آن هم با شرایط لازم در عرصه سیاست ایران و همچنین مفاهیمی از جمله نحوه تعامل احزاب با ساختارهای نظام ولایی، فکر سازنده‌ای بکنند.»
ناطق‌نوری در پایان به حرف و حدیث‌ها درباره کناره‌گیری خود از سمت ریاست بازرسی دفتر مقام معظم رهبری پرداخت و آن را نیز به بحث جوان‌گرایی گره زد و گفت: «در مورد خودم هم چون مورد کنجکاوی بسیاری از دوستان بوده است، باید بگویم اگر از مسوولیتی کناره‌گیری می‌کنم، دلیل اصلی آن باز گذاشتن میدان برای نسل جدیدتر هست اگرچه این منافاتی با حضور در موقعیت‌های مشورتی که تجربه افراد در آنها کارساز است ندارد و همچنان در خدمت نظام و انقلاب هستم.»
اگر به متونی که به نقد شیوه‌های مدیریتی ایرانی در چهاردهه اخیر پرداخته است توجه کنیم درمی‌یابیم در اکثر قریب به اتفاق این متون، مدیریت یکی از چالش‌های اصلی به‌شمار می‌رود. چالشی که سبب شده است چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی با بحران‌های متعددی مواجه شویم و عملاً نتوانیم مانند بسیاری از مدل‌های کارآمد اداری و مدیریتی که در سایر کشورهای پیشرفته اعمال شده است از همه ظرفیت‌ها بهره بگیریم.
انقطاع بزرگ
اگر بخواهیم به آسیب‌شناسی گردش مدیران در ساختار این مرز پرگهر بپردازیم، نمی‌توانیم از بزرگ‌ترین رویداد ایران در یک سده اخیر به‌سادگی گذر کنیم. انقلاب اسلامی ایران عملاً زلزله‌ای بزرگ در ساختار مدیریتی ایران به وجود آورد؛ آن ایام با فروپاشی رژیم پهلوی، انقلابیون خواهان پی‌افکندن نظمی نوین بودند، نظمی مبتنی بر آرمان‌های انقلاب 1357. آنان با توجه به عدم اعتماد گسترده نسبت به هر چه در دوره شاهنشاهی پی افکنده شده بود، خواهان جدایی کامل از آن دوران بودند. همین امر هم سبب شد در کمتر از چند هفته مدیریت کشور از صدر تا ذیل دچار دگرگونی کلی شود. اگرچه رهبری انقلاب اسلامی ایران در آن ایام بر عهده شخصیت مصممی بود که سال‌های واپسین دهه هشتم زندگی خود را سپری می‌کردند، اما سایر کادرهای رهبری انقلاب اکثراً از میان جوانان برآمده بودند، همین امر هم سبب شد که به ناگاه این نسل در مصدر مهم‌ترین امور کشور قرار بگیرند. حذف مدیران سابق از اکثر قریب به اتفاق ادارات و نهادهای کشور سبب شد که اگرچه سیستم اداری کشور با انقلاب همراه شود، اما بسیاری از تجربیاتی که در شش دهه دیوانسالاری مدرن ایران کسب شده بود، عملاً به فراموشی سپرده شود و این سرمایه سترگ از کف مدیران جدید برود. مدیران جوان آرمانگرا اگرچه در برخی از موارد با ابتکارات و ابداعات خود موجب افزایش کارآمدی مدیریت کشور شدند، اما عملاً در بسیاری از امور که به تجربیات تکنوکرات‌ها و پختگی کارمندان مجرب نیازمند بود با مشکلات زیادی مواجه شدند. بدبینی مفرط به هر چه از گذشته باقی مانده بود؛ موجب شد برخی از مدیران جدید با آزمون و خطاهایی که در برخی ساحت‌ها، هزینه‌های گزافی را بر کشور تحمیل کرد، بسیاری از چرخ‌های وارداتی دوره قبل را مجدداً اختراع کنند. در این فضا اما رویدادی دیگر نیز به دگرگونی تصویر مدیریتی کشور و ایجاد تصویری منحصر به فرد از آن کمکی شایان کرد. برخلاف اکثر قریب به اتفاق سیستم‌های کارآمد مدیریتی در دنیا، نوعی مطابقت سنی میان مدیران ارشد، میانی و جزء در کشور به وجود آمد. اگر به هرم مدیریتی در سیستم‌های کارآمد نگاهی بیندازیم، درمی‌یابیم فارغ از برخی استثناها، شاهد نوعی هماهنگی میان سن مدیران هستیم. مدیران جزء اکثراً از میان جوان‌ترها و مدیران ارشد از میان چهره‌هایی با چنددهه تجربه انتخاب شده‌اند. در این سیکل با بازنشستگی مدیران ارشد مدیران شاخص میانی جای آنان را گرفته و جای این چهره‌ها را نیز مدیران شایسته جوان‌تر می‌گیرند. اما در تجربه ایران پس از انقلاب، نوعی برابری سنی میان همه رده‌های مدیریتی کشور به وجود آمد. به نظر می‌رسید که با حذف مدیران سابق بخش عمده کرسی‌های مدیریتی کشور به متولدان دهه‌های 20 و 30 اختصاص یافته است. در دهه 60 عملاً بخش عمده مدیران از مدیریت ارشد کشور گرفته تا مدیران میانی و جزء، اکثراً در بازه سنی 25 تا 40 سال قرار داشتند. بسیاری از این مدیران در سال‌های بعد به سبب آزمون و خطا، تحصیلات و شناخت بهتر وضعیت کشور به‌تدریج به مدیران قابل قبولی برای اداره کشور بدل شدند. منطقی بود این مدیران میانسال که باید در دهه‌های 70 و 80 بر کرسی مدیریت تکیه می‌زدند، حال که تجربه‌ای گران‌سنگ آن هم به قیمت هزینه‌های گاه گزاف از جیب ملت کسب کرده بودند، در این دهه‌ها نیز در ساختار مدیریتی کشور حضور داشته باشند. این فرصت اما تهدیدی بزرگ را نیز به همراه داشت. با توجه به مدت طولانی حضور مدیران متولد دهه‌های 20 و 30 در کشور عملاً امکانی برای حضور متولدین دهه‌های 50 و 60 در ساختار مدیریتی کشور فراهم نشد. این امر عملاً بار دیگر تهدید انقطاع تجربه مدیریتی در کشور و دوره‌ای جدید از آزمون و خطاهای جدید مدیران میانسال اما بی‌تجربه را به همراه داشته و نگرانی بسیاری از دلسوزان این کهن‌دیار را موجب شده است.
جهان و گردش مدیران
پرورش مدیران آینده در هر سیستمی به‌عنوان یکی از اولویت‌های سازمان به‌شمار می‌آید. منطقی به نظر می‌رسد که هر سازمان تلاش کند شایسته‌ترین و کارآمدترین گزینه‌ها جایگزین مدیران سابق شده و عملاً با بازنشستگی هر یک از مدیران موفق گذشته، خللی به ساختار سازمان یا سیستم اداری کشور وارد نشود. تجربیات چند قرن گذشته در کشورهای دموکراتیک آنان را بدین سوی متمایل کرده است که چهره‌هایی که قرار است در آینده زمام امور کشور را به‌دست بگیرند، در نخستین گام‌ها در کوره احزاب آب‌دیده شده و پس از اثبات شایستگی‌های خود در حزب، ابتدا اعتماد هم‌حزبی‌ها و سپس به‌تدریج اعتماد سایر شهروندان را نیز به دست آورند. با توجه به استحکام احزاب در این سرزمین‌ها، این تشکل‌ها فصلی یا یک‌بار مصرف نیستند. در این کشورها احزاب و سازمان‌های سیاسی به‌مثابه یک پله‌برقی همیشه در حال حرکت هستند، که مدیران شایسته را به‌طور مداوم به سمت ساختار قدرت هدایت می‌کند و در نتیجه با اندکی تسامح می‌توان چنین برداشت کرد که همواره افراد مناسب برای اداره امور و انتخاب آنها از سوی مردم وجود دارد. مدیران موفق و سیاستمداران محبوب نیز می‌دانند که به هر صورت مدتی محدود می‌توانند در سطوح بالای قدرت نقش‌آفرینی کنند، اما پس از آن باید نقش خود را به نیروهای تازه‌نفسی که تازه از سوی پله‌برقی‌های سیستم به بالا آمده‌اند داده و در نقش دیگری حضور پیدا کنند. شاید در ذهن بگوییم چه تضمینی وجود دارد که نیروهای تازه‌نفس بهتر از نیروهای مستقر باشند؟ در این زمینه باید پاسخ گفت که هیچ تضمینی وجود ندارد. عملاً نیز ثابت شده است که به فرض مارگارت تاچر، بسیار قدرتمندتر از جانشین حزبی خود-جان میجر- در پست نخست‌وزیری بریتانیا بود. جانشینان دولتمردان محبوبی چون ژاک شیراک، بیل کلینتون و... نیز چه در قدرت و چه در احزاب متبوع آنها در قد و اندازه این چهره‌ها نبودند، با این حال نباید از نظر دور داشت که به سبب تداوم کادرسازی حزبی در کمتر دوره‌ای شاهد بحران یا ابهام در جایگزینی نیروها در این سرزمین‌ها هستیم. در کشور ما اما به دلیل ضعف مفرط و محدودیت‌های احزاب، اصولاً کمتر حزبی امکان کادرسازی می‌یابد. احزابی نیز که این امکان برای آنها فراهم شده است، کمتر این شانس را دارا هستند که بتوانند نیروهای خود را در رده‌های بالای مدیریتی عرصه‌های اجرا و سیاست محک بزنند. از سوی دیگر به سبب اینکه چهره‌های قدرتمند سیاسی کشور از پلکان احزاب بالا نرفته‌اند، عملاً این احزاب هستند که برای تاثیرگذاری بر روند امور مجبور شده‌اند که حول هر کدام از این چهره‌ها اجتماع کنند. به‌صورت کلی هنگامی که در یک جامعه کوره احزاب یخ کرده باشد و نظم ساختار اداری کارآمد نباشد. مدیران بلندپایه اجرایی کشور نیز احساس کنند که برای انتصاب‌های خود پاسخگو نیستند، از سویی با عدم شناخت مدیران شایسته مواجه خواهند بود و از سوی دیگر به دلیل عدم رشد سازمان‌مند خود، برای تداوم استیلای خود بر قدرت به چهره‌هایی روی می‌آورند که به‌جای شایستگی، مورد اعتماد و بی‌خطر باشند. این چهره‌ها اگر فاقد عقبه باشند و شخصیت مستقلی نیز نداشته باشد، به بهترین گزینه‌ها برای مدیریت بدل می‌شوند. مدیرانی که سابقه و افتخار بسیاری از آنها «کیف‌کشی» مدیران ارشد باشد. صفرهایی که بدون الف قامت مدیر ارشد هیچ نباشند. حضور و شیوع این مدیران عملاً موجب کاهش کارآمدی سازمان می‌شود. این مدیران قاعدتاً در آینده نیز نمی‌توانند به جانشین‌های مناسبی برای مدیران ارشد کشور بدل شوند.
یکی دیگر از نکاتی که باید به آن توجه کرد نوع انتخاب برای گردش مدیران است، اگرچه در روند کلی گردش قدرت در سیستم‌های اداری نظام‌های کارآمد، ساختار حزبی سالم نقشی بسزا دارد، اما در عین حال چه در بخش سیستم‌های اداری سیاسی و چه در بخش‌های اقتصادی و... شایسته‌سالاری نقشی بسیار کلیدی ایفا می‌کند. با نگاهی به نحوه گردش مدیران در این سیستم‌ها درمی‌یابیم در اکثر قریب به اتفاق این سیستم‌ها مدیران از بدنه سیستم انتخاب می‌شوند، از میان کارمندان موفق، خلاق و مبتکر که مراحل پیشرفت را در سازمان گذرانده باشند. این روند از سویی موجب افزایش چسبندگی سازمانی می‌شود و از سوی دیگر انگیزه را در میان همه کارمندان تقویت می‌کند که با عمل بهتر به وظایف محوله امکان قرار گرفتن در مراتب بالاتر سازمانی را خواهند داشت و با تغییر و تحولات سیاسی و مدیریتی برخی چهره‌های ناکاربلد با رانت‌های سیاسی و اقتصادی در راس سازمان قرار نمی‌گیرند.
روحیات ما
در کنار مواردی که به آن اشاره شد، نباید از این مهم نیز به‌سادگی گذر کرد، خلقیات ما ایرانیان نیز در ایجاد بحران پیری مدیریت در این کهن‌دیار بی‌تاثیر نیست. به نظر می‌رسد حتی اگر انقطاع مدیریتی نیز به وجود نیاید، مدیران مسن کمتر اجازه مانور به جوانان را می‌دهند و اعتمادی به آنان ندارند. در اینجا این پرسش قابل تامل است که فارغ از مدیریت اجرایی کشور، آیا می‌توان در کلیت مدیریت اقتصادی بخش خصوصی یا پرچمداری تولید اندیشه و... شاهد حضور چهره‌های جدیدتر بود؟ به‌طور مثال در حوزه تولید علم چه کسانی قرار است جای بزرگان ما را بگیرند؟
به‌صورت کلی به نظر می‌رسد که در طول تاریخ ما، صاحبان قدرت و حتی بسیاری از صاحبان علم و دانش به نسل بعدی و جانشینان احتمالی خود نه به‌مثابه فرصت که به‌عنوان تهدید می‌نگریستند. این انگاره اگرچه شاید به‌صورت کلی در دوره جدید صادق نباشد، اما می‌توان رگه‌هایی از این تفکر را در اقدامات بسیاری از مدیران کشور یافت.
تجربه‌های شکست‌خورده
در سال‌های اخیر بحث ورود جوانان به مدیریت کشور و تلاش برای جلوگیری از ابتر ماندن تجربیات مدیران فعلی در دهه اخیر به یکی از شعارهای اکثر جریان‌های سیاسی به‌ویژه در ایام انتخابات بدل شده است، شعاری که کمتر مورد توجه برندگان انتخابات قرار گرفته و در بسیاری موارد به راهی دررو برای استقرار یاران و دوستان بی‌تجربه در پست‌های مهم کشور بدل می‌شود. در این زمینه تجربه محمود احمدی‌نژاد رئیس دولت‌های نهم و دهم، تجربه‌ای قابل تامل است. او که با شعار شکستن حلقه تنگ مدیریتی کشور و ورود جوانان به ساختار مدیریتی این کشور در سال 1384 مرحوم اکبر هاشمی‌رفسنجانی- آن روزها این چهره نماد مدیریت سه دهه پیش از آن شناخته می‌شد- را شکست داد و بر کرسی ریاست‌جمهوری ایران تکیه زد. ورود او به دولت موجب ورود چهره‌هایی ناشناس و کم‌تجربه به ساختار مدیریتی کشور شد، چهره‌هایی که بسیاری از آنها تلاش داشتند به هر صورت ممکن چرخ را مجدد اختراع کنند یا نمره دیکته مدیران پیشین را به هر صورت ممکن زیر 10 ارزیابی کنند. هرچند که محمود احمدی‌نژاد در ساحت تبلیغات اقدامات زیادی انجام دادند؛ اما برای بررسی میزان موفقیت این اقدام کافی است که نگاهی داشته باشیم به اعداد و آمار اقتصادی کشور در هشت سال زمامداری احمدی‌نژاد و یاران حلقه او، اعداد و آماری که سبب شد در سال 1392 مردم به دورترین گفتمان به دولت دهم رای بدهند.
نوع مدیریت محمود احمدی‌نژاد و انتصاب‌های او پیامد تلخ دیگری را نیز به همراه داشت. این شیوه رفتاری موجب ایجاد نوعی توقع در میان بسیاری از اعضای نسل جوان فعال در فضای سیاسی کشور شد. در حالی که بسیاری از دلسوزان این کهن‌دیار نسبت به قرار گرفتن جوانان بی‌تجربه در راس وزارتخانه‌ها یا قطب‌های بزرگ خودروسازی کشور اعتراض‌های جدی داشتند، اما این جوانان هنگامی که شعار جوان‌گرایی را از نامزدهای منتقد می‌شنیدند، همان تصوری را در ذهن می‌پروراندند که محمود احمدی‌نژاد آن را در دوره زمامداری خود اجرا کرد. تصوری که در صورت اجرا نباید به غیر از آنچه در دوره احمدی‌نژاد به بار آورد از آن متوقع بود.
چه باید کرد
سخنان علی‌اکبر ناطق‌نوری درباره لزوم حضور جوانان در ساختار مدیریتی کشور، نشانگر شناخت مناسب شیخ نور از وضعیت ایران و نگرانی نسبت به آینده این کهن‌دیار است. با این حال و با توجه به مطالب ارائه‌شده در این نوشتار به نظر می‌رسد امروز با وجود همه لیاقتی که در میان جوانان این مرز پرگهر وجود دارد، این عزیزان از گوهر بزرگی به نام تجربه بی‌بهره‌اند و در مقابل بسیاری از مدیرانی که گوهر تجربه را در انبان خود دارند، در سال‌های پایانی عمر مدیریت خود قرار دارند. در این فضا به نظر می‌رسد زمان آن رسیده باشد که تلاش شود سرنوشت مدیریتی خویش را پیش از اینکه جناب عزرائیل رقم بزند، با قلم خود بنگاریم. به این منظور و برای ورود جوانان به مدیریت کشور بهترین راه قرار گرفتن کارشناسان جوان خلاق و کارآمد ادارات در سمت معاونت‌ها و مدیریت‌های جزء و میانی کشور است؛ در این صورت احتمالاً تا یک دهه آینده شاهد ورود مدیران جوان و خلاق به ساختار مدیریت میانی و ارشد کشور خواهیم بود. در ادامه باید تاکید کرد به‌صورت کلی کرسی وزارت یا مدیریت‌های کلان کشور باید در دهه ششم یا هفتم عمر یک مدیر در اختیار او قرار بگیرد و اصولاً انتصابات در سنین پایین‌تر باید استثناهایی در قاعده مدیریتی کشور باشد. در زمینه انتقال تجربه مدیران فعلی به مدیران گذشته نیز می‌توان از آنان در اتاق‌های فکر سازمان بهره گرفت و مانع از انقطاع رابطه مدیران گذشته با سازمان شد. قاعدتاً نیل به این هدف به سعه‌صدر مناسب، برنامه‌ریزی دقیق و گذر از کلیشه‌های مرسوم سیاسی و جناحی محتاج است.
