راه باریک

گزینش نیروها در ساختار اداری هر نظام اجرایی از اصول و رویه خاصی بهره می‌برد تا ضمن اطمینان‌سازی به استخدام بهترین نیروها، کارایی لازم را نیز داشته باشد و نظام اداری و اجرایی کشور دچار مشکل نشود. بنابراین تخصص و دانش در کنار الزامات امنیتی کنترل‌شده از اهمیت بالایی برخوردار است. اما به نظر می‌رسد برخی نظام‌های اداری بیش از آنکه ملاک سنجش نیرو و استخدام آنها دانش و تخصص آنها باشد، به اصطلاح تعهد آنها مورد سنجش قرار می‌گیرد و تعهد به سیاست یا ایدئولوژی خاص بر تخصص و دانش غلبه پیدا می‌کند. فرشید فرحناکیان وکیل دادگستری معتقد است که اگر گزینش‌های امنیتی بیش از اندازه و سخت‌گیرانه باشند به ضد هدف خودش تبدیل و موجب شکاف بین مردم و نهادهای حاکمیتی و نارضایتی عمومی می‌شوند؛ زیرا به‌مرور اشخاصی این نهادها را اداره می‌کنند که ظاهر و باطن آنها عموم مردم را نمایندگی نمی‌کنند.

♦♦♦

آقای عباس آخوندی در گفت‌وگویی با اشاره به اینکه ماهیت رویه گزینش امنیتی نیروها، قفل ‌کردن کل نظام تصمیم‌گیری در ایران است، این مسئله را مهم و چالش‌برانگیز توصیف کرده است. با این حال این پرسش اکنون مطرح است که چطور ممکن است رئیس‌جمهور مجبور باشد از کارمند خود مجوز انتصاب بگیرد؟

گزینش یا بررسی صلاحیت افراد برای ورود به نظام اداری ایران همواره با حواشی بسیار زیاد و تغییرات و اصلاحات قابل‌توجه همراه بوده است. این رویه پیش از انقلاب هم وجود داشته که بیشتر بر اساس معیارهای تحصیلی و تخصصی صورت می‌گرفت اما در سال‌های پایانی حکومت پهلوی که نگرانی درباره ورود جاسوس‌ها به پست‌های مدیریتی افزایش یافت، نهادهای امنیتی هم بیشتر فعال شدند. اما گزینش پس از انقلاب از اساس تغییر کرد و به مکانیسمی برای ارزیابی «تعهد» افراد تبدیل شد که بر اساس آن، فرد باید به ارزش‌ها و ایدئولوژی‌های جمهوری اسلامی وفادار باشد. پس از انقلاب هسته‌ها و هیات‌های گزینش شروع به فعالیت کردند؛ اما این دوره با تناقض‌ها و مشکلات زیادی همراه بود، از جمله پرسش‌های نامناسب در مصاحبه‌ها که موجب شد امام خمینی در  ۱۵ دی ۱۳۶۱ دستور به انحلال هیات‌های گزینش دهد.

به نظر می‌رسد در یک مقطعی از تاریخ بعد از انقلاب سیستم گزینش کشور امنیتی شده است. این روند چگونه اتفاق افتاده است؟

پس از پیروزی انقلاب اسلامی وضع نهادها و سازمان‌ها به‌گونه‌ای بود که نیاز به بازنگری در منابع انسانی و سازمانی آنها احساس می‌شد. روند گزینش در جمهوری اسلامی ایران را می‌توان در سه مقطع تاریخی تفکیک کرد: 1- از آغاز پیروزی انقلاب تا صدور فرمان امام خمینی در ۱۵ /۱۰ /۱۳۶۱؛ 2- از زمان این فرمان تا پیش از تصویب قانون گزینش کشور در سال ۱۳۷۵؛ 3- از تصویب این قانون به بعد. پس از پیروزی انقلاب اسلامی نهادی با عنوان «هیات مرکزی گزینش و بازسازی نیروهای انسانی»، زیر نظر نخست‌وزیر تشکیل شد. پس‌ از آن در ۵ /۷ /۱۳۶۰، مجلس شورای اسلامی، قانونی را با نام «قانون بازسازی نیروی انسانی وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی وابسته» در 63 ماده تصویب کرد. امام خمینی معتقد بود در جامعه اسلامی جدید، باید همه آثار طاغوت حذف و آثار اسلامی جایگزین شود (امام خمینی، صحیفه امام، 275 /6)؛ از همین‌رو از دولت می‌خواست تا با استقلال فکر و بدون ترس از شرق و غرب، باقی‌مانده آثار رژیم طاغوتی را که در تمام شئون کشور ریشه دوانیده، پاک‌سازی کند (امام خمینی، صحیفه امام، 454 /6). ایشان با فرق گذاشتن میان پذیرش توبه مسلمان و سپردن مسئولیت‌های مهم به او، بر این باور بود که گرچه به‌عنوان مسلمان وظیفه است ادعای توبه اشخاص پذیرفته شود و با آنان مانند هر شهروند دیگری رفتار گردد، اما باید از سپردن مسئولیت‌های کلیدی نظام، به اشخاصی که سابقه روشنی ندارند، پرهیز و با گزینش درست افراد، از ورود افراد منحرف به مسئولیت‌های مهم، به‌ویژه در حوزه‌های فرهنگی و آموزشی، پیشگیری کرد (امام خمینی، صحیفه امام، 473 /13- ۴۷۵).

ساختار گزینش در این دوره، به شکل سنتی و همراه با افراط‌وتفریط بود. تندروی‌ها و ضعف عملکرد هیات‌های گزینش با فرهنگ غنی اسلام، سبب شد امام خمینی در 15 /10 /1361 در حکمی خطاب به ستاد پیگیری تخلفات قضایی و اداری که در پی فرمان هشت‌ماده‌ای ایشان تشکیل‌ شده بود (امام خمینی، صحیفه امام، 172 / 17) انحلال هیات‌های گزینش در سراسر کشور را اعلام کنند. ایشان در این حکم با اشاره به ملاحظه چند کتاب ایدئولوژی اسلامی از کتاب‌های هیات‌های گزینش که به‌عنوان میزان پذیرش یا رد افراد در گزینش استفاده می‌شد، اظهار تاسف کرد و با مستهجن خواندن این کتاب‌ها، آنها را مشحون از مطالب بی‌ربط به اسلام و انحرافی دانست. ایشان همچنین با تاکید بر حسن‌نیت اکثر کسانی که در تدوین این آثار دست داشته‌اند، امکان نفوذ دست شیاطین در این‌گونه مسائل را نیز دور از ذهن ندانست و با اعلام دستور به وزیر ارشاد برای جمع‌آوری سریع این کتاب‌ها، خریدوفروش آنها را ممنوع شرعی خواند. ایشان همچنین به ستاد دستور داد: تمام هیات‌های گزینش در سراسر کشور اعم از هیات‌های قوای مسلح، ادارات، آموزش‌وپرورش و دانشگاه‌ها منحل اعلام شود؛ ستاد موظف است در سریع‌ترین زمان ممکن، به‌جای هیات‌های منحل‌شده، هیات‌هایی متشکل از افراد صالح، متعهد، صاحب اخلاق کریمه و متوجه به مسائل روز تعیین کند تا امر گزینش بدون توجه به روابط اجرا شود. در تعیین این افراد، دقت شود اهل مسامحه یا تندخو و تنگ‌نظر نباشند و ملاک در گزینش نیز تنها حال فعلی اشخاص است؛ لازم است ستاد، افرادی را مامور کند تا با شناسایی کسانی که به‌واسطه پرسش‌های نامربوط در هیات‌های سابق، از کار اخراج شده یا استخدام نشده‌اند، آنان را به کار دعوت کند؛ زیرا این رفتار ظلم فاحش و محروم کردن کشور از افراد مفید است؛ کتابچه‌های ساده و آموزشی درباره بعضی از مسائل شرعی که محل اطلاع عمومی است یا مناسب با بعضی از شغل‌هاست، تهیه شود و بدون آموزش، از افراد سوال نشود که میزان رد و قبول، موازین انسانی و اسلامی است؛ تجسس از احوال اشخاص، غیر از مفسدین و گروه‌های خرابکار، مطلقاً ممنوع است؛ کلاس‌های مبتذل و مستهجن که به نام آموزش اسلامی در مراکز نظامی و انتظامی برقرار است، در اسرع وقت توسط نمایندگان رهبری و اشخاص متعهد اصلاح شود (امام خمینی، صحیفه امام، 219 / 17-221).

پس‌ازاین فرمان، امام خمینی در ۱۸ /۱۰ /۱۳۶۱ در دیدار با اعضای ستاد یادشده، سیدعبدالکریم موسوی‌اردبیلی (رئیس دیوان عالی کشور)، میرحسین موسوی (نخست‌وزیر)، محمد امامی‌کاشانی (رئیس دیوان عدالت اداری)، سیدمصطفی محقق‌داماد (رئیس سازمان بازرسی کشور)، علی‌اکبر ناطق‌نوری و غلامرضا آقازاده، ضمن دلجویی از افراد متعهد در هیات‌های گذشته، تاکید کرد به دلیل احتمال نفوذ دشمنان در این هیات‌ها و بعضی مسائل بسیار بد در گزینش افراد، صلاح در انحلال و تشکیل دوباره این هیات‌هاست. ایشان با اشاره به تلاش دشمن در ایجاد فساد از داخل کشور، بعضی از پرسش‌ها در هیات‌های گزینش سابق و ملاک قرار گرفتن آنها برای تشخیص اسلامیت را خجالت‌آور شمرد و با تاکید بر ضرورت حفظ آبروی مردم در نظام اسلامی، سکوت در برابر چنین انحرافاتی را جایز ندانست (امام خمینی، صحیفه امام، 224 / 17-225).

پس از فرمان انحلال هیات‌های گزینش، آیین‌نامه‌های هسته‌های گزینش جدید در 21 /8 /1363 به تصویب شورای عالی قضایی رسید و این هیات‌ها با پشتوانه قانونی و چهارچوب مشخص وارد عرصه گزینش شدند. از فعالیت‌های هیات‌های گزینش می‌توان به رسیدگی پرونده‌های اعتراض استادان بیکارشده در جریان انقلاب فرهنگی و همچنین گزینش مجدد معلمان در دهه 60 اشاره کرد. در سال‌های بعد نیز با هدف تربیت نیروی انسانی متعهد، مراکز آموزشی و پژوهشی چون دانشگاه امام صادق (ع) به همت محمدرضا مهدوی‌کنی، دانشگاه مفید به همت موسوی‌اردبیلی، دانشگاه تربیت مدرس و مرکز آموزشی قضات در حوزه علمیه قم، دانشگاه باقرالعلوم (ع) وابسته به دفتر تبلیغات اسلامی و موسسه آموزشی-پژوهشی امام خمینی تاسیس شدند.

در قانون چه مواردی برای گزینش نیروها ذکر شده است؟

مبنای قانونی گزینش در ادارات دولتی ایران به قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش‌وپرورش مصوب 14 /6 /1374 بازمی‌گردد. به‌موجب ماده واحده مصوب 9 /2 /1375 به ‌منظور اجرای کامل فرمان حضرت امام (ره) و اعمال سیاست واحد در گزینش‌های سراسر کشور، امر گزینش و اجرای ضوابط و مقررات مربوط به آن در کلیه وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها، موسسه‌ها و شرکت‌های دولتی، شرکت‌های ملی نفت و گاز و پتروشیمی، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، سازمان صنایع ملی ایران، جمعیت هلال احمر، شهرداری‌ها، سازمان تامین اجتماعی، بانک‌ها، موسسه‌ها و شرکت‌های دولتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است، موسسه‌ها و شرکت‌هایی که تمام یا قسمتی از بودجه آنها از بودجه عمومی تامین می‌شود و همچنین گزینش کارکنانی که به دستگاه‌های مشمول قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش‌وپرورش مامور یا منتقل شوند و نهادهای انقلاب اسلامی نیز تابع احکام مقرر در قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش‌وپرورش خواهند بود. آیین‌نامه اجرایی این قانون گزینش کشور نیز در 25 /5 /1377 به تصویب کمیسیون مشترک آموزش‌وپرورش و امور اداری و استخدامی مجلس شورای اسلامی رسیده است. نکته قابل ‌توجه آن است که برخلاف معمول، تصویب این آیین‌نامه به هیات ‌وزیران سپرده نشده است. قانون گزینش کشور چهارچوب کلی گزینش در دستگاه‌های دولتی را در ماده۲ تعیین می‌کند. گزینش بر اساس سه شرط اصلی انجام می‌شود: 1- صلاحیت اعتقادی (التزام به اسلام یا یکی از ادیان رسمی کشور)، 2- صلاحیت اخلاقی (حسن شهرت، عدم سوءپیشینه و رفتار مناسب اجتماعی)، 3- صلاحیت سیاسی (التزام به قانون اساسی و ولایت ‌فقیه). آیین‌نامه اجرایی قانون گزینش کشور نحوه بررسی و اجرای گزینش را تعیین می‌کند و شامل جزئیات روش بررسی صلاحیت‌ها، نحوه مصاحبه، استعلامات و فرآیند رسیدگی به اعتراضات است. قانون مدیریت خدمات کشوری (مصوب ۱۳۸۶) در ماده ۴۲ به موضوع گزینش و شرایط استخدام در بخش دولتی پرداخته است. مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی به‌ویژه مصوبه شماره ۵۵۷ این شورا، ضوابط و مقررات گزینش را تکمیل و تفسیر می‌کند.

از نظر حقوقی افراد در چه سطح باید از گزینش‌های امنیتی عبور کنند؟

«گزینش امنیتی» تحت عنوان مجموعه‌ای از بررسی‌ها و استعلامات برای ارزیابی صلاحیت امنیتی افراد در استخدام‌های دولتی، تصدی سمت‌های حساس و دسترسی به اطلاعات طبقه‌بندی‌شده مبانی قانونی دیگری را نیز به میان می‌آورد. بررسی صلاحیت امنیتی معمولاً شامل استعلام از نهادهای اطلاعاتی و امنیتی مانند وزارت اطلاعات، سازمان اطلاعات سپاه و پلیس امنیت عمومی است.

در قانون گزینش کشور یکی از معیارهای اصلی جهت تعیین چهارچوب کلی گزینش در دستگاه‌های دولتی صلاحیت سیاسی و امنیتی (عدم ارتباط با گروه‌های مخالف نظام) است. در آیین‌نامه اجرایی قانون گزینش، جزئیات بیشتری درباره نحوه بررسی سوابق امنیتی ارائه ‌شده است. نهادهای مسئول گزینش می‌توانند استعلام‌های امنیتی از وزارت اطلاعات، حفاظت اطلاعات نیروهای مسلح و سایر نهادهای ذی‌ربط بگیرند. در ماده ۱۴ و ۱۵ قانون استخدام کشوری (مصوب ۱۳۴۵ با اصلاحات بعدی) شرط وفاداری به نظام و نداشتن سوءپیشینه امنیتی برای استخدام در دستگاه‌های دولتی ذکر شده است. در ماده 42 قانون مدیریت خدمات کشوری (مصوب ۱۳۸۶) اشاره دارد که استخدام در مشاغل دولتی نیازمند تایید صلاحیت عمومی، سیاسی و امنیتی است. بر اساس آیین‌نامه طرز نگاهداری اسناد سری و محرمانه دولتی (مصوب ۱۳۵۴ و اصلاحات بعدی) افرادی که به اسناد محرمانه، سری و خیلی سری دسترسی دارند، باید گزینش امنیتی ویژه شوند. این افراد معمولاً از طریق سازمان حراست و حفاظت اطلاعات دستگاه مربوطه بررسی می‌شوند. قانون نحوه انتصاب اشخاص در مشاغل حساس (مصوب 1401) و آیین‌نامه اجرایی آن (مصوب 1403) نیز شرایط و ضوابط لازم برای انتصاب افراد در مشاغل حساس را مشخص کرده و دستگاه‌های اجرایی را ملزم به استعلام از مراجع سه‌گانه (وزارت اطلاعات، سازمان اطلاعات سپاه، قوه قضائیه)، برای بررسی صلاحیت افراد در انتصاب به مشاغل حساس، می‌داند.

برخی مصوبات شورای عالی امنیت ملی درباره گزینش مدیران رده‌بالا، مقامات امنیتی و قضایی معیارهای سخت‌گیرانه‌تری برای بررسی امنیتی دارند.

سوابق نشان می‌دهد راهبرد گزینش افراد برای فهم میزان تعهد و وفاداری آنها به حاکمیت، موفق نبوده و تنها راه را برای گزینش‌های گروهی و بعضاً پارتی‌بازی هموار کرده و از آن‌طرف، باعث محرومیت نظام اداری از افراد شایسته شده است. از نظر شما راه‌حل بازگشت استخدام به استانداردهای جهانی چیست؟

یکی از مهم‌ترین اصول حاکم بر استخدام در دستگاه‌های دولتی، اصل برابری فرصت‌های شغلی است. در این رابطه بند (2) ماده 21 اعلامیه جهانی حقوق بشر مقرر می‌دارد که «هرکس حق دارد با تساوی شرایط به مشاغل عمومی کشور خود نائل آید». بند (ج) ماده7 میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز «تساوی فرصت برای هرکس که بتواند در خدمت خود به مدارج و مناصب عالی ارتقا یابد بدون در نظر گرفتن هیچ‌گونه ملاحظات دیگری جز طول خدمت و لیاقت» را به‌عنوان حق هرکس به برخورداری از شرایط عادلانه و مساعد کار به رسمیت شناخته است؛ بنابراین همه افراد جامعه باید فرصت برابر برای دستیابی به مشاغل عمومی در ادارات دولتی را داشته باشند و قرار دادن موانعی از طریق اعمال ملاک‌های جنسیتی، قومی، نژادی، مذهبی، سیاسی و مانند آن خلاف این اصل است. با این اوصاف گزینش‌های امنیتی خلاف اصل هستند و تا جای ممکن دایره استفاده از آنها باید محدود و کنترل‌شده باشد. اگر این گزینش‌های امنیتی بیش‌ازاندازه و سخت‌گیرانه اعمال شود به ضد هدف خودش تبدیل و موجب شکاف بین مردم و نهادهای حاکمیتی و نارضایتی عمومی می‌شود؛ زیرا به‌مرور اشخاصی این نهادها را اداره می‌کنند که ظاهر و باطن آنها عموم مردم را نمایندگی نمی‌کنند. در حقیقت درحالی‌که گزینش امنیتی برای حفظ ثبات و جلوگیری از نفوذ افراد نامناسب ضروری است؛ اما عدم شفافیت، حذف افراد شایسته، ایجاد فضای بی‌اعتمادی و احتمال سوگیری سیاسی از مهم‌ترین معایب آن محسوب می‌شوند. اصلاح این سیستم با شفاف‌سازی معیارها، امکان اعتراض موثر و تمرکز بیشتر بر تخصص به‌جای نگاه امنیتی صرف می‌تواند مشکلات آن را کاهش دهد.

فرمول ابداعی «دنگ شیائوپینگ» برای تعدیل این فضا بسیار معروف است: «گربه باید موش بگیرد. حالا چه فرق می‌کند که سیاه باشد یا سفید.» دنگ شیائوپینگ با فاصله اندکی پس از مرگ «مائو» رهبر انقلاب کمونیستی چین به قدرت رسید. او اقتصاد را به‌جای ایدئولوژی در راس اهداف چین قرار داد. این جمله نماد عمل‌گرایی اقتصادی دِنگ شیائوپینگ در دوران اصلاحات چین در دهه ۱۹۸۰ بود. او معتقد بود ایدئولوژی نباید مانع توسعه شود. پیام اصلی‌اش این است که کارآمدی اشخاص و نتیجه آنها برای کشور، مهم است. او با همین فرمول راه را برای آنچه «چهار مدرنیزاسیون» می‌نامید هموار کرد: کشاورزی، صنعت، علم و تکنولوژی و دفاع ملی.