علیه بهره‌وری
نوچه‌پروری با بنگاه‌ها چه می‌کند؟
«هیچ چیز در این دنیا، سخت‌تر از گفتن حقیقت و آسان‌تر از تملق و چاپلوسی نیست.»
داستایوفسکی
یکی از پدیده‌های رایج در بنگاه‌های ایران، نوچه‌پروری است. مدیران بنگاه‌ها گمان می‌کنند از طریق استخدام کارکنان مطیع و همراه، می‌توانند اوضاع را آن‌گونه که می‌خواهند پیش ببرند اما زمان زیادی لازم نیست تا مشخص شود که مدیر بنگاه چه خطای بزرگی مرتکب شده است. هدف مدیر نوچه‌پرور و افرادی که تحت عنوان نوچه استخدام می‌شوند، افزایش سود بنگاه نیست و به این ترتیب زمان زیادی لازم نیست تا بهره‌وری کاهش پیدا کند و بنگاه در مسیر زیان قرار گیرد.
نوچه‌های اقتصادی می‌دانند که مدیران به دلایل مختلف از جمله تقویت روحیه، افزایش بهره‌وری و بهبود رضایت شغلی، به چاپلوسی علاقه نشان می‌دهند. این نوچه‌ها در فضای اقتصادی بزرگ شده‌اند و تلاش می‌کنند نیازهای موجود را با ارزش‌های اقتصادی همراه کنند و از آن سود به دست آورند. در کنار آن، چاپلوسی نوعی تمجید است که سبب می‌شود افراد -و در ساختارهای اقتصادی، مدیران- احساس ارزشمندی کنند و ارزش بیشتری برای گوینده آن در نظر بگیرند. اما چاپلوسی در نهایت به عدم ارائه بازخوردهای سازنده منجر می‌شود و سازمان‌ها را به سوی سقوط در دره هدایت می‌کند. در این پرونده ابتدا به تعریف پدیده نوچه‌پروری می‌پردازیم و مصداق‌های آن را برمی‌شمریم و بعد به این پرسش پاسخ می‌دهیم که نوچه‌پروری چگونه سازمان‌ها را به ورطه نابودی می‌کشاند؟ منابع استفاده‌شده در این گزارش، برگرفته از چند درس‌گفتار و مطالعه اندیشمندانی همچون مقصود فراستخواه، محمدرضا جوادی‌یگانه و محمود سریع‌القلم است.
نوچه‌پروری چگونه رواج یافت؟
در سال‌های اخیر، پدیده‌ای نوظهور در سازمان‌ها رواج یافته که به نوچه‌گری معروف است. افراد تابع این رویکرد، چاپلوسی و تملق در تعریف‌های بی‌دلیل را عامل پیشرفت در سازمان، رسیدن به قدرت و حفظ آن می‌دانند. نوچه‌پروری همچنین یک الگوی مدیریتی در سازمان هم هست. اگر جاگیری اقوام و خانواده یک فرد در بستر یک سازمان امری قبیح شمرده شود، نوچه‌پروری نیز به همان میزان بد است. چراکه مدیر نوچه‌پرور به این دلیل که تنها تمایل به شنیدن مدح و رثا دارد، اقدام به توزیع قدرت میان افرادی که از تمام رفتارهای درست و نادرست او حمایت می‌کنند کرده و دیگر جایی برای افراد دلسوز سازمان که با تخصص و نقد خود سعی در بهبود روندهای مدیریتی دارند، نیست. در این میان آنچه وضعیت را بغرنج‌تر می‌کند آن است که فرهنگ نوچه‌پروری مدام خود را تولید و سپس بازتولید می‌کند. معنای این گزاره آن است که فرد متخصص هم به مرور زمان و با مشاهده این رویکردها، دست از نقد و اصلاح امور برمی‌دارد و تلاش می‌کند تنها اقداماتی انجام دهد که به مذاق مدیر بالادست او خوش آید. دیگر اهمیتی ندارد که راهکارهای بخردانه و فراستمندانه بهینه‌سازی کار در سازمان چه می‌گویند، حکم همان است که باعث خوشایند مدیران شود و کارکنان را در رده سازمانی خود ارتقا دهد.
چه کسی نوچه‌پروری می‌کند؟
نوچه‌پروری یک رابطه دوطرفه است؛ اگر مدیران رفتارهای چاپلوس‌مآبانه را ارج ننهند، کارمندان هم این رفتار را متوقف می‌کنند و اگر هیچ یک از کارکنان صرفاً به منظور خوشامد مدیران از آنها تعریف و تمجید نکنند، فرهنگ سازمانی تملق نیز از بین می‌رود. همزمان با بازتولید فرهنگ نوچه‌پروری، رذایل اخلاقی همچون چاپلوسی، تملق، ریاکاری، خبرچینی و دروغ هم در سازمان رخنه می‌کند و چون مدیران هم از این رفتارهای نوچه‌ها حمایت می‌کنند و حتی به آنها پاداش می‌دهند، به مرور سازمان از افراد متخصص و توانمند خالی شده و در قرق چاپلوسان و متملقان درمی‌آید. همین امر، باعث کاهش بهره‌وری سازمان و رواج فرهنگ سازمانی ناشایسته‌سالاری می‌شود. بر کسی پوشیده نیست که مدیر و کارمند همفکر و هم‌نظر می‌توانند مکمل‌های خوبی برای یکدیگر باشند و به پیشرفت هم در فضای کاری کمک کنند اما مسئله آنجایی تبدیل به یک معضل می‌شود که تنها عامل ارتقای سازمانی برای یک فرد، چرب‌زبانی و ستایش اقدامات رئیس بالاسری باشد؛ یعنی شیوه گزینش افراد براساس معیارهای غیرحرفه‌ای همانند میزان تملق‌گویی از رئیس باشد؛ بنابراین در بزنگاه‌های سازمان کارکنان سازمان و نزدیکان به مدیر قادر به ارائه راه‌حل نباشند.
نتیجه نوچه‌پروری برای سازمان
سازمان با کوچک‌ترین چالش، نتواند عملکرد مورد انتظار را از خود نشان دهد. همان‌طور که در ابتدای این مجال مطرح شد، ادبیات ما، سرشار از مثال‌های این‌چنینی است. برای اینکه نتیجه نوچه‌پروری و تاثیر آن در تاب‌آوری بنگاه را بهتر درک کنیم، می‌توان به یک حکایت دیگر استناد کرد. یک مثل قدیمی که در نفی روحیه تملق و چاپلوسی عنوان شده، شرح می‌دهد که در زمان‌های قدیم پادشاهی بود که به شطرنج علاقه زیادی داشت و به‌طور مستمر با اطرافیان خود شطرنج‌بازی می‌کرد. او تصور می‌کرد آن‌چنان ماهر و زبردست است که هیچ‌کس نتوانسته او را کیش‌ومات کند. در واقع، روحیه نوچه‌پروری سبب شده بود هیچ یک از اطرافیان مجیزگوی او جرات نداشته باشد از او ببرد. این انگاره نادرست ذهنی، زمانی فروریخت که شاه به تمسخر از دلقک خود خواست با او به بازی بپردازد و دلقک که از مناسبات عالی‌رتبگان دربار بی‌اطلاع بود، او را شکست داد. شاه که عصبانی شد از دلقک خواست یک‌بار دیگر به مبارزه با او بپردازد و این‌بار دلقک که از شکست پادشاه بیمناک بود، در اواخر بازی که مطمئن بود بازی را برده است به زیر لحاف رفت و به پادشاه گفت قربانتان بروم حرف حق را باید زیر لحاف گفت تا از دست کتک‌های شما در امان بود اما می‌خواستم به خدمت شما برسانم که من بازی را برده‌ام. تازه آنجا بود که پادشاه متوجه شد او در شطرنج مهارت زیادی ندارد. اگر نزدیکان او به درستی و به دور از تمارض با او به بازی می‌نشستند، احتمالاً شاه مجبور به تحمل باخت از دلقک خود نمی‌شد. با این تفاسیر و از آنجا که نوچه‌پروری بی‌کفایتان را در راس سازمان جا داده، پربیراه نیست اگر بگوییم که بحران‌های متعددی که امروز گریبان‌گیر بیشتر سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی کشور شده، به شکل‌های مستقیم و غیرمستقیم از تسری ویروس نوچه‌پروری در سازمان‌ها منشأ گرفته است چراکه این ویروس ابتدا به پست و مقام گرفتن متخصصان و در نهایت مرگ بهره‌وری در سازمان می‌انجامد. تصور کنید یک مدیر بالارتبه، نوچه‌پروری کند؛ احتمالاً مدیر میان‌رده زیردست او هم همین فرهنگ سازمانی را ادامه داده و مدیر پایین‌رده‌تر نیز رفتارهای خود را در راستای تداوم همین فرهنگ تنظیم می‌کند. پس با این وضعیت، باید شاهد ظهور افراد غیرمتخصص، منفعل و نوچه در رده‌های مختلف مدیریتی بود.
این مسئله آنقدر مهم است که رابین هنسون، استاد اقتصاد دانشگاه جرج میسون 12 عامل را برای ازکارافتادگی یک سازمان معرفی کرده و یکی از این عوامل، بله‌قربان‌گویی یا همان مجیزگویی کارکنان یک سازمان نسبت به مدیر یا مدیران خود است. او در یک مقاله توضیح داده است: «اگر مدیران سازمان‌ها، عقاید خود را پیش خود نگه دارند، آنگاه تازه می‌توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می‌کنند، اما عموماً و به‌خصوص در شرکت‌های شکست‌خورده، چنین نمی‌شود و خلاف این امر اتفاق می‌افتد. مدیران، زیردستان خود را با عقایدشان بمباران می‌کنند و کسانی را که نظرات آن را زیر سوال ببرند، مجازات می‌کنند. شرکت‌ها افرادی را که در مورد توانایی‌های خود دائم زیاده‌گویی و اغراق نمی‌کنند، نادیده می‌گیرند حتی اگر برتری‌های آنها بر همه هویدا باشد اما در عوض به شکل افراطی به افرادی بها می‌دهند که دائم مجیز مدیران را می‌گویند و از دستاوردهای خود حماسه‌آفرینی نمی‌کنند. افراد مجیزگو، به طرز عجیبی همیشه راهنمایی‌هایی به‌شدت قابل پیش‌بینی ارائه می‌کنند که با عقاید فرد استخدام‌کننده یا همان مدیر، هم‌جهت است.»
مهم‌ترین اثر روابط نوچه‌گرایی کاهش کیفیت حکمرانی است؛ بوروکراسی دولتی مدرن بر اساس شایسته‌سالاری، لیاقت فنی و غیرشخصی بودن استوار است و زمانی که کارمندان بر اساس حمایت سیاسی یا رفاقت با سیاستمداران انتخاب می‌شوند، عملکرد آنها ناگزیر بسیار ضعیف‌تر خواهد بود. به همین دلیل هم پیش‌فرض بوروکراسی‌های مدرن در استخدام کارمندان، توصیه‌نامه‌های شخصی و روابط خویشاوندی نیست بلکه آزمون‌های گزینشی است.
خلقیات ایرانی، سرمنشأ نوچه‌پروری؟
رفتارهای افراد به‌خصوص وقتی به کنش‌هایی تکرارشونده تبدیل شوند، واجد دلالت‌هایی اجتماعی و سیاسی نیز هستند و با مشاهده آنها می‌توان به رموزی از نظام‌های رفتار جمعی و خلقیات عمومی نیز پی برد. پژوهشگران و جامعه‌شناسان معتقدند که ما ایرانی‌ها به سبب تحمل سال‌ها استعمار و استثمار، به برخی از خلقیات مبتلا شده‌ایم. از جمله اینکه معمولاً افرادی تن‌پرور، حسود، چاپلوس، دورو و هیجانی هستیم که احساساتمان از قوه عاقله‌مان پیشی می‌گیرد. از همین رو، این ویژگی‌ها سبب می‌شود به جای آنکه به توانایی‌های خود تکیه کنیم، همواره راه چاپلوسی را میانبر پیشرفت و ترقی بدانیم. این پژوهشگران، با استناد به اشعار، حکایات، مثل‌ها و سفرنامه‌هایی که گردشگران خارجی نوشته‌اند، توضیح می‌دهند که سلطه قرن‌ها استبداد در کشور، این رذایل اخلاقی را پدید آوردند و تنها راه‌حل مسئله، آگاهی به این خلقیات، تلاش برای غلبه بر آنها و جایگزینی فضیلت با این رذایل است. در مقابل، طیف دیگری از پژوهشگران و جامعه‌شناسان با این ایده موافق نیستند و معتقدند که تصورات ذات‌گرایانه از مردم باعث می‌شود دلیل وضعیت فعلی جامعه ایران را در خلقیات منفی ایرانیان بدانیم و افزایش ارتباطات با سایر کشورها، باعث می‌شود در داوری‌های مبتنی بر خلقیات ایرانیان، تجدیدنظر کنیم. آن ویژگی‌هایی که تحت عنوان خلقیات به جامعه ایرانی نسبت داده می‌شود، بیشتر از آنکه نشانه خصلت‌های مذموم ملی پایدار جامعه ایرانی باشد، میوه دلایل متعدد سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در جامعه ایران است؛ بنابراین، برای بهبود وضعیت جامعه ایرانی، ساختارها باید تغییر کنند.
و البته اقتصاددانان معتقدند جامعه مقصر نیست و منشأ همه ناپاکی‌ها سیاست‌گذاری است. سیاست‌گذاری نادرست باعث می‌شود نفع افراد خوب در انجام کارهای بد باشد و اگر سیاست‌گذاری درست باشد، آدم‌های بد هم نفع خود را در انجام کار خوب می‌بینند. از نظر اقتصاددانان، همه چیز در انگیزه آدم‌ها برای کسب منفعت خلاصه می‌شود و در اقتصادی که مبتنی بر توزیع رانت است، افراد به چاپلوسی، دروغ‌گویی، جعل و کلاه‌برداری سوق پیدا می‌کنند.
اقتصاددانان دلیل اصلی رنگ باختن اخلاق را بی‌ثباتی‌های اقتصادی می‌دانند و معتقدند که تصمیم‌گیران سیاسی کشور متوجه نیستند که بی‌ثباتی‌ها در حال تخریب پایه‌های جامعه هستند. صدها پیامبر و امام و حکیم و شاعر در طول قرن‌ها تلاش کردند تا پایه‌های اخلاق در جامعه محکم شود اما موج‌های تورمی همه این دستاوردها را بر باد داده است.
اقتصاددانان می‌گویند هرچه بی‌ثباتی اقتصاد کلان شدیدتر باشد و برای زمان بیشتری تداوم داشته باشد، به دلیل متضرر کردن مکرر افراد، اثر آن در تخریب اخلاق شدیدتر و پیامدهای زیان‌بار اقتصادی و اجتماعی آن نیز بیشتر است.
نسلی که بیش از ۵۰ سال تورم را تحمل کرده و تجربه‌های ناخوشایند را از سر گذرانده، چطور می‌تواند اخلاق را به نسل‌های پس از خود بیاموزد؟
اگر از اقتصاددانان بپرسید چرا سیاستمداران و مدیران بنگاه‌ها، رفتار چاپلوسانه را ترویج می‌کنند؟، پاسخ می‌دهند، به خاطر ساختار مبتنی بر رانت است که چنین عارضه‌هایی تشدید می‌شوند. وقتی بنگاهی مبتنی بر رانت باشد، بین کارکنان آن مسابقه دریافت رانت بیشتر شکل می‌گیرد و به این ترتیب افراد چاپلوس در مراتب بالاتری نسبت به افراد متخصص قرار می‌گیرند.
مقصر اشاعه فرهنگ نوچه‌پروری
بنابر آنچه تاکنون گفته‌ایم همزمان که ساختار فرهنگ نوچه‌پروری را تشدید می‌کند، افراد نوچه‌پرور هم ساختار را تقویت می‌کنند. ساختارها و ملاحظات نظام سیاسی، حاکمیتی، اقتصادی، آموزشی، تربیتی، فرهنگی و اخلاقی در طول زمان به ایجاد پدیده نوچه‌پروری منجر می‌شود و همین ساختار، نوچه‌گری و پذیرایی از نوچه‌گری را از سطح فرد به سطح جمع و در نهایت سازمان می‌رساند. بنابراین، مثل همیشه به دولت و ناکارآمدی دولتی در سطح سیاست‌گذاری می‌رسیم.
دولت در امر سیاست‌گذاری نقش کلیدی و مهمی دارد؛ اینکه دولت از حوزه تسهیلگری خود خارج شده و به جای فراهم کردن رفاه جمعی و تقویت نظام آموزشی، شروع به امر و نهی کردن می‌کند، سبب می‌شود حوزه‌های عمومی کارکردهای خود را از دست بدهند و افراد به جای افزایش مهارت‌ها و توانمندی‌های خود، یاد بگیرند چاپلوسی کنند تا موفق شوند. امر و نهی‌های تکلیفی دولت، یک روز در قالب قانون حفاظت صنایع در دهه ۵۰ شرکت‌های خصوصی را خلع‌ید می‌کند و روز دیگر دست به دخالت در عرصه قیمت‌گذاری می‌زند. سیاست‌گذاری که تسهیلگری و رفاه مردم را اولویت خودش نمی‌داند، در واقع به‌طور مستمر در حال ساختارسازی‌های ناصحیح است چراکه اساساً هدف را غلط تعریف کرده است و نمی‌توان در دل چنین سیستمی از نظام شایستگی صحبت کرد زیرا بالاخره بخش عمومی و بخش خصوصی با هم در بده‌بستان است و یکی از دلایل رشد بنگاه‌های بخش خصوصی در دهه طلایی اقتصاد، دینامیک مثبت ارتباط بخش عمومی و بخش خصوصی است.
جعفر احمدی، پژوهشگر اجتماعی نیز به نکته جالبی در مورد حل مسئله نوچه‌پروری اشاره می‌کند و آن هم اینکه عبور از این فرهنگ، به مراتب سخت‌تر از حرکت به سمت دموکراتیزاسیون است. دموکراسی و مشارکت بیشتر، همیشه باعث بهبود کارآمدی حکومت نمی‌شود و از طرفی باید دانست که بخش عمومی برخلاف بخش خصوصی، با خطر ورشکستگی مواجه نیست و مانند شرکت‌های خصوصی معیارهای سرراستی برای سنجش عملکرد ندارد؛ بنابراین اصلاح حکومت‌هایی که کارکنان آنها از طریق حامی‌پروری انتخاب شده‌اند بسیار دشوار است. این خصلت نامیمون فرهنگی از حوزه سیاست وارد سطوح مختلف جامعه شده است. پس برای درمان آن باید در سیاست و فرهنگ سیاسی تحولی ایجاد شود. این تحول هم با اهمیت دادن به شایستگی‌های افراد و رواج تخصص‌گرایی به جای میزان ارادت، محقق خواهد شد.
