قطع ارتباط
فرهنگ سازمانی چه نقشی در آهنگ کار و زندگی دارد؟
در دسامبر سال 2015 ماتسوری تاکاهاشی، کارمند یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های تبلیغاتی ژاپن، خود را از خوابگاه شرکت به پایین پرت کرد و کشته شد. او در آخرین پست‌های خود در صفحات مجازی‌اش از خستگی بیش از حد، بی‌خوابی و کار زیاد شکایت کرده بود. پژوهش‌ها نشان داد که او یک ماه قبل از خودکشی بیش از 100 ساعت اضافه‌کاری داشته و همین کار زیاد او را به مرز فروپاشی روحی و جسمی کشانده است. داستان ژاپنی‌های مسئولیت‌پذیر را بسیار شنیده‌ایم و همچنین اروپایی‌هایی که زندگی شخصی به اندازه پیشرفت‌های شغلی برایشان مهم است. تنوع فرهنگ کاری و سازمانی در مقایسه همین دو روایت قابل مشاهده است. در یک سوی دنیا یک نفر به دلیل خستگی ناشی از کار زیاد خودکشی می‌کند و در سوی دیگر کارفرمایان کارمندانشان را به مرخصی اجباری می‌فرستند تا آنها بتوانند برای سلامت جسمی و روحی‌شان هم که شده زمانی را دور از تنش‌های شغلی بگذرانند. در کشورهای آسیایی همیشه کار بخش بزرگی از زندگی بوده و گذراندن ساعت‌های طولانی در محل کار به عرف جامعه و رفتاری عادی تبدیل شده است. در آمریکا هم شرایط بهتر از این نیست؛ فرهنگ کاری به‌گونه‌ای است که کارمندان حتی در زمان غیرکاری باید در دسترس باشند، ولی در کشورهای اروپایی مرز مشخصی میان کار و زندگی شخصی وجود دارد. در کل به رفتارها، ارزش‌ها، انتظارات و شیوه‌های خاص مدیریت «فرهنگ سازمانی» گفته می‌شود که احترام برای زندگی شخصی کارمندان یکی از اصول نانوشته آن است. در میان مدیران و در محافل کاری، فرهنگ سازمانی در یک جمله خلاصه می‌شود: «روش خاص شرکت برای انجام دادن کار». به عبارت ساده‌تر، فرهنگ سازمانی نوع کار کردن کارمندان را هدایت می‌کند و بر معیارهای استخدامی، نحوه نظم بخشیدن به محیط کاری، چگونگی تشویق کردن و پاداش دادن موثر است. فرهنگ سازمانی تا حد زیادی تحت تاثیر ارزش‌های غالب یک جامعه قرار دارد و باورهای اجتماعی و سنت‌های جامعه بر اصول آن اثرگذار است، ولی هر شرکت نیز می‌تواند فرهنگ کاری منحصر به خود را داشته باشد که اغلب بر اساس ماموریت، اهداف یا ارزش‌های شرکت تعیین می‌شود. با این حال نمی‌توان آن را مجموعه‌ای مکتوب از قوانین در نظر گرفت. فرهنگ کاری می‌تواند در طول زمان بدون اینکه کسی متوجه شود یا به‌صراحت بگوید که چیست یا چگونه باید باشد، شکل بگیرد و به‌تدریج به رفتار و استانداردهای قابل قبول تبدیل شود.
استرالیا را کشوری با مردم آرام و بدون اضطراب و عجله می‌شناسند که فرهنگ حاکم بر محیط کاری نیز از همین فرهنگ پیروی می‌کند. برای مثال، لباس‌های محل کار در این کشور بیشتر به سمت لباس‌های راحت و غیررسمی متمایل است و ساختار سلسله‌مراتبی چندان بر شرکت‌ها حاکم نیست. ارتباط درون‌سازمانی آنها معمولاً بسیار غیررسمی، دوستانه و فرآیند تصمیم‌گیری مبتنی بر تصمیم‌گیری گروهی است. برای استرالیایی‌ها زمان پس از ساعت‌های کاری بسیار ارزشمند است، از این رو قوانین در این کشور فقط 10 ساعت اضافه‌کاری در هفته را مجاز دانسته و هیچ کارفرمایی نمی‌تواند کارمندانش را مجبور به اضافه‌کاری بیشتر کند. در مقابل آن، کشوری مانند چین قرار دارد که سلسله‌مراتب حرف اول را می‌زند. این یعنی جلسات کاری معمولاً جایی برای بحث، تبادل نظر و شنیدن نظرات مخالف نیست، وقتی تصمیمی گرفته می‌شود همه کارمندان برای رسیدن به هدف تعیین‌شده شروع به فعالیت می‌کنند. فرهنگ کاری چین را فرهنگ 996 می‌نامند: کار از 9 صبح تا 9 شب و 6 روز در هفته. در فضای مجازی بعضی افراد از 300 ساعت کار ماهیانه شکایت می‌کنند و بعضی دیگر می‌گویند به خاطر ندارند آخرین بار کی روشنایی روز را دیده‌اند. شاید چنین فرهنگ کاری در کوتاه‌مدت با بازدهی اقتصادی همراه باشد ولی در بلندمدت می‌تواند به فرسودگی شغلی و کاهش بهره‌وری منجر شود. جوانان چینی در واکنش به فشار محیط‌های کاری جنبش «Lying Flat» یا «صاف دراز کشیدن» را به راه انداخته‌اند؛ جنبشی که طرفداران آن به کار نکردن زیاد، راضی بودن به دستاوردهای کوتاه‌مدت و اختصاص زمان به استراحت باور دارند و سعی می‌کنند با ترویج این فرهنگ جدید، فرهنگ کاری پرتنش این کشور را متعادل کنند.
ولی مردم همه دنیا مانند چینی‌ها کار نمی‌کنند. فرهنگ کاری در کشوری مانند دانمارک به‌گونه‌ای دیگر است. دانمارکی‌ها بسیار به دنبال تعادل میان کار و زندگی هستند. در سال‌های اخیر در این کشور رضایت و حس خوشحالی در محل کار در اولویت قرار گرفته است و در زبان دانمارکی نیز اصطلاح «arbejdsglæde» به همین حس خوب افراد از کاری که انجام می‌دهند اشاره دارد. این کلمه‌ای است که فقط در منطقه اسکاندیناوی رایج است و بر این واقعیت تاکید دارد که دورانی که باید اضافه‌کاری می‌کردیم تا چرخ اقتصاد بچرخد تمام شده است. حتی هفته کاری در دانمارک به 37 ساعت کاهش پیدا کرده است. کارمندان ساعت 4 باید محل‌های کار را ترک کنند و مدت زمان تعطیلات و مرخصی به پنج هفته افزایش پیدا کرده است. در ایسلند نیز وضعیت مشابهی حاکم است و همین واقعیت که هر دو والدین از سه ماه مرخصی زایمان برخوردارند، در حالی که 80 درصد حقوقشان را دریافت می‌کنند نشان می‌دهد که این کشور تا چه اندازه برای رضایت مردم و رفاه آنها ارزش قائل است. شرکت‌های ایسلندی انعطاف‌پذیری زیادی در تغییر شرایط کاری کارمندانشان از خود نشان می‌دهند.
ولی در ژاپن اصل احترام و اطاعت باعث شده است شرایط کاری شکل دیگری به خود بگیرد. در فرهنگ این کشور احترام به افراد مسن یا احترام به بالادستی‌ها به‌اندازه‌ای مهم است که فرهنگ کاری‌شان نیز به فرهنگی سلسله‌مراتبی تبدیل شده و احترام حرف اول را می‌زند. در ژاپن جاه‌طلبی فردی جایی ندارد و فقط اهداف جمعی است که باید در اولویت باشد. از کارمندان انتظار می‌رود ساعت‌های طولانی کار کنند تا شرکت به اهداف تعیین‌شده برسد. فرهنگ کاری در این کشور مبتنی بر تعهد شدید، اخلاق و وفاداری به شرکت و کار و احساس مسئولیت بسیار بالاست. این نوع نگاه افراطی به مسئولیت‌پذیری به ظهور پدیده‌ای به نام کاروشی (Karoshi) یعنی مرگ ناشی از کار زیاد منجر شده است. استرس طولانی‌مدت، کم‌خوابی و انزوای اجتماعی عامل اصلی کاروشی است که موجب سکته‌های مغزی و قلبی می‌شود. ساعت‌های طولانی کاری که گاهی به 60 یا 70 ساعت کار در هفته نیز می‌رسد، تمایل به خودکشی را در میان ژاپنی‌ها افزایش داده است؛ همان اتفاقی که برای ماتسوری کاتاهاشی افتاد. در سال 2018 آبه شینزو، نخست‌وزیر وقت ژاپن، لایحه اصلاح سبک کار را ارائه داد که به واسطه آن کارفرمایان باید کارمندان را به مرخصی‌های اجباری می‌فرستادند، زیرا به گزارش وزارت بهداشت، کار و رفاه ژاپن، مردم این کشور فقط از 50 درصد از مرخصی‌هایشان استفاده می‌کنند. ولی مشکل اینجاست که در همین قانون بیش از 80 ساعت اضافه‌کاری در ماه به عنوان عامل کاروشی شناخته شده است، یعنی تا 80 ساعت اضافه‌کاری هیچ منع قانونی ندارد. کنشگران اجتماعی در ژاپن بر این باورند که بر اساس این قانون دولت به شما می‌گوید اگر از این آستانه بیشتر کار کنید، ممکن است بمیرید، اما دولت به شما اجازه می‌دهد تا این آستانه کار کنید. این کنشگران به دنبال اصلاح مجدد قانون اصلاح سبک کار و کاهش سقف اضافه‌کاری مجاز هستند.
شاید تصور شود که پیشرفت ژاپن مدیون همین فرهنگ کاری بوده است، ولی می‌توان از کشورهای صنعتی صحبت کرد که در آنها توازن زندگی کاری و شخصی از اهمیت زیادی برخوردار است. برای مثال در آلمان با وجود اینکه فرهنگ سازمانی مبتنی بر افزایش بهره‌وری و بازدهی شرکت‌هاست و خود آلمانی‌ها نیز افرادی متعهد و وقت‌شناس هستند، ولی برای آنها کار و زندگی شخصی دو مقوله کاملاً جدا و مرزبندی‌شده به شمار می‌آید. با اینکه ساعت‌های کاری بسیار جدی گرفته می‌شود، ولی همه اجازه اضافه‌کاری ندارند و برای آن محدودیت‌های قانونی تعریف شده است. در زبان آلمانی کلمه‌ای وجود دارد که به معنی پایان کار یا بستن روز کاری است. در هیچ زبان دیگری نمی‌توان کلمه‌ای معادل Feierabend را یافت. این کلمه به زمان بین پایان کار و خواب اشاره می‌کند که در واقع زمانی برای تفریح و گذران اوقات فراغت است و نشان می‌دهد پایان ساعت کاری، قطع ارتباط با دغدغه‌های آن و شروع زمان استراحت تا چه اندازه برای آلمانی‌ها مهم است. عجیب است که آلمانی‌هایی که اغلب به عنوان نیروی کاری سخت‌کوش و کارآمد تصور می‌شوند، این چنین مقید به زمان استراحت و فراغتشان باشند، ولی شاید همین نگرش مسیر توسعه پایدار را برای آنها هموار کرده است. البته بسیاری فکر می‌کنند مفهوم Feierabend به ذهنیت سرمایه‌داری بسیار نزدیک است، زیرا هرچه نیروی کار پس از ساعت کاری استراحت بیشتری داشته باشد، کارآمدتر شده و بهره‌وری بیشتری به همراه دارد. فرهنگ کاری آلمان حول این نظریه استوار است که استراحت بعد از کار، استرس را بهبود می‌بخشد، به ریتم متوازن بدن کمک می‌کند و رضایت شغلی را افزایش می‌دهد که در بلندمدت رشد اقتصاد را به دنبال دارد.
حق قطع ارتباط با کار
حق قطع ارتباط با محل کار یک حق انسانی است که بر اساس آن افراد مجاز هستند پس از ساعت‌های کاری هیچ پیامی از محل کار را پاسخ ندهند و همه ایمیل‌ها یا تماس‌های کاری در ساعات غیراداری بدون پاسخ باقی بماند. حق قطع ارتباط با محیط کار نخستین‌بار در اتاق کار دادگاه عالی فرانسه در سال 2001 تصویب شد و بر اساس این قانون هیچ کارمندی در هیچ وضعیتی مجبور نبود در منزل کار کند یا پرونده‌ها یا ابزار کاری را به منزل بیاورد. در سال 2004 دادگاه عالی فرانسه این تصمیم را تایید کرد و حکم داد که اگر کارمندی در خارج از ساعات کاری جوابگوی تماس‌های تلفنی خود نبود، نمی‌توان او را متهم به کوتاهی در انجام کار کرد. در سال 2016 دولت فرانسه این قانون را به قوانین کار خود افزود و همه کارمندان دولت نیز از این حق برخوردار شدند.
پس از آن کشورهای اتحادیه اروپا شاهد مذاکراتی بین اتحادیه‌های کارگری و شرکت‌ها بودند تا قوانینی مشابه قانون حق ارتباط با کار برای هر شرکت به صورت جداگانه و با شرایط خاص خود تصویب شود. برای مثال در سال 2011 کارخانه فولکس‌واگن سیاستی را اجرا کرد که بر اساس آن بین ساعت 6 بعدازظهر تا 7 صبح، از ارسال ایمیل به کارمندان این شرکت جلوگیری شود. در سال 2013 وزیر کار آلمان هرگونه تماس مدیران با کارمندانش بعد از ساعت کاری را به منظور حفظ سلامت روانی کارمندان ممنوع کرد. در سال 2014 شرکت دایملر برنامه‌ای
به نام «Mail on Holiday» را در اختیار کارمندانش قرار داد که آنها می‌توانستند در طول مسافرت‌ها و تعطیلات خود ایمیل‌های دریافتی محل کار را حذف کنند. ایتالیا، بلژیک، اسپانیا، فیلیپین، استرالیا و کانادا کشورهایی هستند که شکل‌های متفاوتی از قانون حق قطع ارتباط با کار در آنها اجرا می‌شود. برای مثال در کانادا شرکت‌های بزرگ با بیش از 25 کارمند شامل این قانون شده، ولی شرکت‌های کوچک مستثنی هستند یا در استرالیا به‌تازگی قانون حق قطع ارتباط با محل کار به مرحله اجرا درآمد اما این قانون شامل شرایط اضطراری و بهانه‌تراشی‌های غیرموجه برای فرار از مسئولیت نمی‌شود.
در مجموع همه کشورهای اروپایی را با قوانین سفت‌وسختشان برای حمایت از کارمندان و احترام به زمان استراحت و زندگی شخصی‌شان می‌شناسند، در حالی که آمریکا از چنین موهبتی برخوردار نیست. فرهنگ کار در آمریکا ایجاب می‌کند که آنها همیشه در دسترس و جوابگو باشند. در اوایل سال 2024 اقداماتی در ایالت کالیفرنیا انجام شد تا قوانینی برای رعایت حق قطع ارتباط با محیط کار تصویب شود، ولی با انتقادهای گسترده کارفرمایان روبه‌رو شد که معتقد بودند اجرای این قانون یک قدم به عقب برای انعطاف‌پذیری در محل کار است و می‌تواند در میان کارمندانی که از مناطق مختلف زمانی مشغول دورکاری هستند مشکل جدی ایجاد کند.
تنوع فرهنگ سازمانی در سراسر دنیا و پیامدهای آن بر زندگی شخصی و سلامت افراد نشان می‌دهد تعادل میان کار و زندگی تا چه اندازه می‌تواند مهم باشد. رویکرد کشورهای اسکاندیناوی، آلمان و استرالیا به تعادل کار و زندگی شخصی، گواهی است بر این ادعا که بهره‌وری هیچ ارتباطی با ساعت‌های بیشتر کاری ندارد، بلکه این بهینه‌سازی کار و زمان کاری است که بهره‌وری شغلی به همراه دارد. کارفرمایان باید بدانند که تلاش آنها برای افزایش بازدهی نباید سلامت و حقوق اولیه کارمندانشان را قربانی کند. این یعنی حفظ ساعات کاری معقول و ایجاد یک محیط پایدار در نهایت به افزایش بهره‌وری بلندمدت ختم خواهد شد. با این دیدگاه آنها می‌توانند یک محیط کاری سالم ایجاد کنند که مشارکت، رضایت و بهره‌وری کارمندان را به همراه داشته باشد.
