خطای همانندگرایی

برای همه ما پیش آمده که به تنهایی وارد جمع و اتاق شلوغی شده‌ایم. در این شرایط اولین کاری که انجام می‌دهیم این است که جمعیت را برای یافتن چهره‌ای آشنا اسکن می‌کنیم. ترجیحاً به دنبال کسی می‌گردیم که دوستش داریم. حتی اگر عملیات جست‌وجوی فرد مورد علاقه‌مان با شکست مواجه شود، اکثر ما به یافتن کسی که صرفاً او را می‌شناسیم هم رضایت می‌دهیم. هر فردی که ما را از حس بد ناشی از تنهایی و در معرض دید قرار گرفتن نجات دهد کار را راه می‌اندازد.

با نگاهی عمیق به بیشتر دانشکده‌ها یا محل‌های کار هم می‌توانید فرآیند مشابهی مشاهده کنید. دانشجویان یا کارمندان جدید، از روزی که وارد محوطه دانشگاه یا دفتر می‌شوند، به دنبال یافتن و ایجاد دوستی با افرادی مشابه و از طبقه اجتماعی خود هستند. این تمایل که تا حد زیادی ناخودآگاه است با نام «سوگیری همانندگرایی» (affinity bias) شناخته می‌شود. سوگیری همانندگرایی، که به سوگیری شباهت نیز معروف است، تمایل افراد برای برقراری ارتباط با کسانی است که علایق، تجربیات و پیشینه‌های مشابهی دارند.

همه ما می‌خواهیم در کنار افرادی باشیم که به ما حس راحتی و درک شدن می‌دهند و این حس اغلب زمانی اتفاق می‌افتد که بتوانیم به راحتی طرف مقابل و تجاربش را درک کرده و با داستان او ارتباط برقرار کنیم. این طرز تفکر ممکن است درست نباشد، اما وقتی داستان یا تجربه‌ای مشابه داریم، فکر می‌کنیم که می‌توانیم یکدیگر را بهتر بفهمیم. زمانی که بیش از حد به افرادی که شبیهمان هستند وابسته شویم، سوگیری همانندگرایی می‌تواند به «تبعیض» تبدیل شود. وقتی ما آنقدر نسبت به عقاید و باورهای خود تعصب داریم که افرادی که با آنها مخالف هستند، عکس‌العمل منفی شدیدی را در ما برمی‌انگیزند، این سوگیری از کنترل خارج شده است. در برخی موارد، این خطا ممکن است سبب شود که از معاشرت با کسانی که مانند ما فکر نمی‌کنند خودداری کنیم. در موارد دیگر، می‌تواند زمینه‌ساز نژادپرستی یا جنسیت‌گرایی شود و ما تنها زمانی با افراد هم‌صحبت و هم‌مسیر شویم که از یک نژاد خاص یا جنسیت مورد تایید ما باشند. ترجیح معاشرت و همراهی با افراد مشابه خودمان باعث ایجاد فاصله روانی و فیزیکی بین گروه‌های اجتماعی می‌شود.

خوب است بدانیم که احساسات ما نسبت به یک فرد ممکن است بر اساس چیزی جز رنگ پوست، جنسیت، سن، محله یا حتی موسیقی‌ای که گوش می‌دهد، نباشد. ما ممکن است کسی را دوست داشته باشیم فقط به این دلیل که معتقدیم او ما را دوست دارد‌- و اگر توقف کنیم و به آن فکر کنیم، می‌دانیم که هیچ دلیل منطقی برای این تصمیم وجود ندارد.

اگر سوگیری همانندگرایی به این معنی است که ما دوست داریم در کنار افرادی باشیم که به ما حس خوشایندی می‌دهند، آیا برعکس آن نیز صادق است؟ آیا در حضور افرادی که مانند ما نیستند احساس ناخوشایندی خواهیم داشت؟

تحقیقات نشان داده است که به‌طور کلی، بله، ما کمی معذب خواهیم بود. اما این تجربه و عدم راحتی مطلق، ما را باهوش‌تر می‌کند. ما برای شرایط مختلف و روبه‌رو شدن با افراد جدید بهتر آماده می‌شویم، دیدگاه‌های دیگران را پیش‌بینی می‌کنیم و یاد می‌گیریم که دستیابی به توافق جمعی نیازمند تلاش است. و در آخر به نتایج بهتری نیز دست می‌یابیم.

چه چیزی باعث سوگیری همانندگرایی می‌شود؟

سال‌های اولیه زندگی ما بسیاری از قوی‌ترین خاطراتمان را در خود جای داده‌اند. در دوران کودکی، ما به بزرگسالان زندگی خود وابسته‌ایم. آنها به ما می‌آموزند که چگونه در مورد خود، دیگران و دنیای اطرافمان فکر و احساس کنیم. معمولاً والدین ما بیشترین تاثیر را در این زمینه روی ما می‌گذارند. سوگیری همانندگرایی یک رفتار آموخته شده است، به این معنی که ما احساسات خود را از دیگرانی که آنها را تحسین می‌کنیم یا دوستشان داریم از جمله والدین، دوستان، معلمان و حتی شخصیت‌های خیالی که در تلویزیون یا فیلم‌ها می‌بینیم، می‌گیریم.

هم‌ذات‌پنداری با کسانی که آنها را تحسین می‌کنیم چیز خوبی است، اما زمانی که بر اساس همانندگرایی خود به کسی (یا چیزی) قضاوت کرده و تصمیم می‌گیریم، مشکلاتی به وجود می‌آیند. مشکل این است که نظرات این افراد ستایش‌شده همیشه منعکس‌کننده تمام حقیقت در مورد موضوع مورد بحث نیست. بنابراین، به‌رغم این واقعیت که ما ترجیحات و نظرات مشابهی با دیگران داریم، ممکن است نظر آنها لزوماً درست یا حتی منطقی نباشد. سوگیری همانندگرایی می‌تواند باعث شود ما حقایق و شواهد را نادیده بگیریم. حتی اگر از نزدیکانمان انتظار داریم همان‌طور که ما «احساس» می‌کنیم، احساس کنند، گاهی اوقات این حس یگانه اتفاق نمی‌افتد. وقتی این سوگیری در ما پررنگ است، به راحتی می‌توان به دیگرانی که متفاوت از ما فکر می‌کنند به عنوان نادان یا حتی احمق نگاه کرد‌- اما این اصلاً منصفانه نیست.

آیا سوگیری همانندگرایی بد است؟

سوگیری همانندگرایی می‌تواند به نتیجه نهایی شما ضربه‌ای عمیق بزند، اما ماهیت این سوگیری طبیعت انسانی است. آیا تا به حال توجه کرده‌اید که اگر شخصی واقعاً به آنچه انجام می‌دهید یا می‌گویید علاقه نشان دهد، احتمالاً در مورد او مثبت فکر می‌کنید؟ یا شاید در پروسه استخدام سوگیری همانندگرایی را تجربه کرده باشید. اگر مصاحبه‌کننده، شخصیت کاندیدای استخدام را دوست داشته باشد، ممکن است چند نقص در رزومه او را نادیده بگیرد.

مضرترین جایی که سر‌و‌کله این سوگیری پیدا می‌شود، در همین فرآیند استخدام است. بیش از 80 درصد از مدیران می‌گویند اگر کاندیدایی با صلاحیت کمتر را صرفاً «دوست» داشته باشند، استخدامش می‌کنند. مغز ما بر اساس احساسات تصمیمات سریع می‌گیرد، اما زمانی که در حال ارزیابی نامزدهای احتمالی برای یک موقعیت یا سمت مهم هستیم، باید احساسات را از معادله خارج کرد. به جای اینکه به دنبال کسی باشید که دوست دارید، به دنبال کسی باشید که با اهداف و ارزش‌های شرکت سازگار باشد و کار خود را به خوبی انجام دهد.

اما این سوگیری جنبه مثبتی نیز دارد. سوگیری همانندگرایی در زمینه‌های مراقبت‌های بهداشتی مفید است زیرا می‌تواند افراد مبتلا به یک بیماری مشترک (مانند سرطان) را به همکاری و به اشتراک گذاشتن تجارب و توصیه‌های گوناگون سوق دهد. نتیجه این همکاری، احساس تعلق به جامعه‌ای با زبانی مشترک برای کسانی است که از همین وضعیت رنج می‌برند. یک مطالعه نشان داده افرادی که از نوع خاصی از سرطان رنج می‌برند و با سایر مبتلایان به این سرطان تعامل داشتند، سطوح بالاتری از رفتارهای سلامتی مثبت را نسبت به سایر افراد درگیر با این بیماری که با مبتلایان دیگر تعامل نداشتند، گزارش می‌کنند. کسانی که فقط با افراد سالم (مانند دوستان یا اعضای خانواده) در تعامل هستند، احساسات منفی بیشتری در مورد بیماری خود گزارش می‌دهند و کمتر به پروتکل‌های درمانی پایبند هستند.

همانندگرایی در محل کار

 وقتی شرکت‌ها برای استخدام کارمندان جدید، افراد را از فیلتر «تناسب فرهنگی» رد می‌کنند در واقع در دام سوگیری همانندگرایی افتاده‌اند. به عنوان مثال، یک مدیر استخدام ممکن است هنگام مصاحبه با شخصی بلافاصله فکر کند «او می‌تواند روزی سمت من را به عهده بگیرد» صرفاً به این دلیل که آنها به یک مدرسه رفته‌اند و هردو از یک نژاد یا جنسیت هستند. وقتی تیم‌های استخدام‌کننده با فردی روبه‌رو می‌شوند که مورد پسند آنهاست و حس می‌کنند با تیم کنار می‌آید، اغلب به این دلیل است که با آن فرد علایق، تجربیات و پیشینه‌های مشابهی دارند. این موضوع گرچه به حفظ هارمونی تیم کمک می‌کند و در سازش حداکثری اعضای تیم با یکدیگر نقش قابل توجهی دارد اما با بینشی عمیق‌تر، متوجه می‌شویم که به رشد و تنوع در تیم شما کمکی نمی‌کند. شباهت‌ها به‌طور خودکار نباید عامل رد صلاحیت یک کاندیدا یا عامل تعیین‌کننده برای تایید کاندیدایی دیگر باشند.

در صورت عدم کنترل این سوگیری، استخدام بر مبنای تناسب فرهنگی به این معنی است که رهبران صرفاً تصمیم می‌گیرند با افرادی کار کنند که خودشان را به آنها یادآوری می‌کنند. این به ضرر بسیاری از کاندیداهای عالی اما متفاوت است. این سیستم تیم‌های همگنی را ایجاد می‌کند که فاقد تنوع هستند و بنابراین هرگز از چشم‌انداز تازه‌ای بهره نمی‌برند. این فقط یک نمونه از این است که چگونه سوگیری همانندگرایی می‌تواند خود را در محل کار نشان دهد.

یافتن و استخدام استعدادهای برتر، هدایت نوآوری و ایده‌های جدید و تقویت خلاقیت و سازمان‌دهی استراتژی‌های تجاری، همه و همه نیازمند وجود نیرو و فضای کاری متنوع و گسترده است. دیدگاه‌های متعدد به ایده‌های جدید، خدمات جدید، محصولات جدید و تشویق تفکر خارج از چارچوب منجر می‌شود. تحقیقات ثابت کرده‌اند که حذف سوگیری همانندگرایی از فرآیند استخدام باعث ایجاد تیم‌های متنوع، نوآور و سودآورتر می‌شود. روان ابوخدره، کارآفرین و صاحب محصولات متعدد می‌گوید: «کار کردن در کنار افرادی با تجربیات و پیشینه‌های مختلف، فضای خلاقانه‌تری ایجاد می‌کند که درها را برای ایده‌پردازی، بهره‌وری و بهبود عملکرد تیم باز می‌کند.»

سوگیری همانندگرایی در سرمایه‌گذاری

یک مثال رایج سوگیری وابستگی، خرید اپل آیفون است. ما باور داریم که خرید این محصول ما را در قشر آدم‌های باکلاس‌تر و دارای آخرین مدل تکنولوژی قرار می‌دهد. این در حالی است که ممکن است برخی از آیفون‌ها نسبت به گوشی‌های دیگر رتبه‌بندی پایین‌تری داشته باشند، پس در حقیقت شما هزینه بیشتری برای عملکرد ضعیف‌تری پرداخت می‌کنید. این بدان معنا نیست که آیفون گوشی بدی است یا ارزشِ داشتن «احساس خوب» در مورد خرید و تطبیق با هنجارهای اجتماعی مورد نظر هر فرد فاقد ارزش و اهمیت است. اما اگر کسی توانایی نادیده گرفتن «برند» و سوگیری همانندگرایی را داشته باشد، با محاسبات منطقی به این نتیجه می‌رسد که جایگزینی ارزان‌تر و با عملکرد بهتر را خریداری کند.

بگذارید مثالی دیگر بزنیم. یک خریدار خودرو ممکن است یک رنجرور یا یک وسیله نقلیه کاربردی اسپرت مشابه بخرد، زیرا می‌خواهد توسط دیگران به‌عنوان فردی که عاشق سفر و ماجراجویی است دیده شود؛ بدون توجه به میزانی که قرار است واقعاً با این ماشین به سفر یا ماجراجویی برود. در واقعیت، گزینه‌های بسیار مقرون به‌صرفه‌تری مطابق با نیازهای حقیقی این شخص وجود دارد که می‌تواند او را به راحتی از نقطه A به نقطه B منتقل کند، اما تصمیم او گره‌خورده به تصویر اجتماعی‌ای است که می‌خواهد از خود نشان دهد، در نتیجه عقلانیت، منطق و فکر اقتصادی در این پروسه تصمیم‌گیری کمترین نقش را دارند.

در دنیای سرمایه‌گذاری، اتفاقی مشابه رخ می‌دهد. سوگیری همانندگرایی به خرید گزینه‌های سرمایه‌گذاری تنها با اتکا به «نام تجاری» منجر می‌شود. نام‌هایی که در واقع ممکن است هزینه‌های بالاتری را برای عملکردی مشابه نسبت به جایگزین‌های ارزان‌تر آنها که فاقد نام تجاری‌اند، دریافت کنند. سوگیری همانندگرایی در سرمایه‌گذاری زمانی ایجاد می‌شود که فرد معتقد است انتخاب برندی خاص برای سرمایه‌گذاری منعکس‌کننده ارزشی است که این برند در درون خود دارد.

یک مثال کلاسیک از سوگیری همانندگرایی در سرمایه‌گذاری ریشه در میهن‌پرستی دارد. بسیاری از افراد با خرید هلدینگ‌های داخلی، انتخاب‌های غیراقتصادی انجام می‌دهند و از «منافع» میهن‌پرستی برخوردار می‌شوند. این در حالی است که با این تصمیم ممکن است سودمندی بازدهی بالا و ریسک کمتر یک سبد متنوع‌تر و جهانی را از دست بدهند.

همانندگرایی فقط از ایده یک نام تجاری یا باور افراد مبنی بر اینکه انتخاب‌های آنها، ارزش‌هایشان را منعکس می‌کند، نشات نمی‌گیرد. این سوگیری همچنین می‌تواند ناشی از یک نوع فشار مثبت از طرف دوستان و اطرافیان باشد. برای مثال، همه دوستان من در سهام X سرمایه‌گذاری کرده‌اند، بنابراین من نیز باید از روی ترس از دست دادن دوستان و خارج شدن از گروه، تصمیمی مشابه بگیرم. من می‌خواهم از سوی دیگران پذیرفته شوم و /‌یا از «ذهنیت گله‌ای» پیروی کنم تا در ظرف یک جمع یا جامعه جا بگیرم. با این حال، ممکن است بدون در نظر گرفتن منطق، این انتخاب را انجام داده باشم و در نتیجه در سرمایه‌گذاری ضرر کنم و اهدافم آسیب جدی ببینند.

مثال کلاسیک دیگری از سوگیری همانندگرایی در حوزه بازنشستگی مشاهده می‌شود. حتی افرادی به باتجربگی بازنشستگان یک جامعه در دام سوگیری همانندگرایی می‌افتند و تصمیم می‌گیرند در معاملات یا اوراق بهادار با دوستانی که پیوندی مشترک دارند سرمایه‌گذاری کنند. در این شرایط، انجام تحقیقات بنیادی قبل از تصمیم‌گیری برای سرمایه‌گذاری بسیار مهم است.

چگونه از همانندگرایی رها شویم؟

 اگرچه حذف کامل سوگیری همانندگرایی ممکن نیست، اما راه‌هایی برای جلوگیری از تاثیر مضر آن وجود دارد. مهم‌ترین راه آن است که هر جا که ممکن است، برای شناخت بهتر مردم و موقعیت‌های جدید زمان بگذارید. هر چه بیشتر در مورد یکدیگر یا موقعیت‌های جدید اطلاعات داشته باشیم، احتمال بیشتری وجود دارد که به زمینه مشترکی برسیم. این نقطه آشنا و مشترک به ما این امکان را می‌دهد که حتی در تصمیمات جدیدمان احساس راحتی بیشتری پیدا کنیم، با افراد مختلف و گاه متفاوت ارتباط برقرار کنیم و کنار بیاییم.

برای جلوگیری از پدیدار شدن این سوگیری در فرآیند استخدام و محیط کاری، اولین قدم آن است که از سوگیری همانندگرایی خود آگاه شوید. این را می‌توان با ثبت مکتوب زمان و دلیل تمایل به استخدام افراد جدید انجام داد. این ایده را بررسی کنید که ممکن است فردی در تیم شما به دلایلی فراتر از صلاحیت‌هایش انتخاب شده باشد، مانند یک رابطه شخصی یا شباهت موقعیتی. هر گونه استاندارد سازمانی دیگری را که ممکن است باعث شود یک کارمند انتخاب بهتری نسبت به آنها به نظر برسد بررسی کنید.

توجه داشته باشید که گاهی اوقات افراد خارج از شبکه شما ممکن است شخص مناسب‌تری برای این کار باشند، به‌رغم اینکه آشنایی و رابطه‌ای وجود ندارد. با برقراری ارتباط با افرادی که نمی‌شناسید از طریق سازمان‌های حرفه‌ای، کلاس‌ها یا فعالیت‌های دیگر، تنوع را در شبکه خود افزایش دهید. اطمینان حاصل کنید که این ارتباطات جدید را حتی پس از تکمیل کار نیز حفظ می‌کنید.

هنگام استخدام، تلاش ما برای دوری از هرگونه سوگیری می‌تواند از طریق زمان و مفهوم مبهم «شخص مناسب» محدود شود. دو راه خوب برای کاهش این اثرات عبارت‌اند از:

از گروه متنوعی از افراد بخواهید که مصاحبه‌ها را انجام دهند. دیدگاه‌ها و وابستگی‌های مختلف این افراد، به تعادل بحث استخدام کمک می‌کند.

هنگام استخدام، تعریف «شخص مناسب» باید واضح و روشن باشد. بهتر است هدفتان یافتن ارزش‌های مشترک باشد، زیرا این ارزش‌ها هستند که به موفقیت شما، فرد کاندیدا، تیم و شرکت شما منجر می‌شوند.

برای خنثی کردن سوگیری همانندگرایی در دنیای سرمایه‌گذاری نیز می‌توان اقداماتی انجام داد. اولین کار، تلاش برای خارج کردن احساسات و غیرمنطقی بودن انسانی از فرآیند سرمایه‌گذاری است. بخشی از این کار را می‌توان از طریق گفت‌وگو با یک مشاور انجام داد. با حذف خود و وابستگی‌هایتان از فرآیند، می‌توانید به یک مشاور خبره اجازه دهید در مورد حقایق فکر کند و بدون سوگیری‌های شما از طرفتان تصمیم بگیرد. با این حال، فرآیند سرمایه‌گذاری هنوز از دریچه انسانی مشاهده می‌شود و سوگیری‌های گوناگون ممکن است همچنان تاثیرشان را بگذارد، هرچند این بار تاثیر آن کمتر خواهد بود. هنگام کار با یک مشاور، مطمئن شوید که مشاوری را وارد ماجرا می‌کنید که بر حقایق متمرکز است و یک ماتریس منطقی را برای همه تصمیمات سرمایه‌گذاری اعمال می‌کند. برای مثال، مشاور شما باید مجموعه‌ای از معیارهای سرمایه‌گذاری مرتبط کمی داشته باشد که در راستای خرید، فروش یا نگهداری یک وسیله سرمایه‌گذاری از این استانداردها منحرف نشوند. 

منابع:

1- Caccavale. Joe. What is affinity bias and how does it affect the workplace? www.beapplied.com. May 6th, 2021

2- Yngerto. Mario. Overcoming Affinity Bias.

3- www.genesiswealthmanagement.com. October 26th, 2017

4- Pompian. Micheal. Stick to the Facts to Overcome Affinity Bias. October 20th, 2016