چماق یا هویج

سقوط بازار املاک را در سال 2008 به خاطر دارید؟ چرا وام‌گیرندگان نتوانستند اقساط وام خود را پرداخت کنند؟ چرا بانکداران این وام‌ها را تایید کردند؟ بیشتر این وام‌ها در اصل درجه دو محسوب می‌شدند. بانکداران بر اساس سهم /حجم بازار این وام‌ها را پرداخت می‌کردند، نه بر اساس سود خالص یا بازدهی وام. از این‌رو، سقوط اجتناب‌ناپذیر بود. فروپاشی بازار املاک در بحران بزرگ مالی آمریکا، مثالی کلاسیک از سوگیری ناشی از مشوق یا انگیزه (incentive-caused bias) است. این سوگیری در واقع توصیف‌کننده نفوذ و قدرتی است که پاداش‌ها و مشوق‌ها -و البته تنبیهات- می‌تواند بر رفتار انسان داشته باشد. تا حدی که به رفتارهای احمقانه منجر شود. در بحران مسکن آمریکا تامین‌کنندگان سرمایه می‌دانستند به وام‌گیرندگانی با سابقه اعتباری بسیار بد وام می‌دهند یعنی افرادی بدون درآمد و شغل، و با دارایی‌های محدود. کل صنعت، آن هم با افراد باهوشی که در آن مشغول به کار بودند، به دلیل دادن چنین وام‌هایی به باد فنا رفت! اما چرا این اتفاق رخ داد؟

تقریباً در هر سطحی از زنجیره ارزش، مشوق‌هایی برای تشویق مردم به مشارکت وجود داشت. بسازوبفروش‌ها انگیزه قوی برای ساخت خانه‌های جدید داشتند و دلالان وام مسکن، انگیزه زیادی برای یافتن متقاضیان وام مسکن. بانک‌های سرمایه‌گذاری انگیزه زیادی برای پرداخت وام به کارگزاران وام مسکن داشتند تا بتوانند این وام‌ها را بسته‌بندی و تبدیل به اوراق بهادار کنند و در آخر به سرمایه‌گذاران بفروشند. آژانس‌های رتبه‌بندی برای دادن رتبه AAA به اوراق بهادار وام مسکن برای ایجاد کارمزد انگیزه قوی داشتند، و بانک‌ها نیز مملو از انگیزه برای خرید این اوراق وام مسکن با رتبه AAA بودند زیرا به سرمایه کمی نیاز داشت و سودهای کلان و اهرمی تولید می‌کرد. در نهایت همه فکر می‌کردند لباس‌های سیندرلایی‌شان تا پیش از نیمه‌شب باقی می‌ماند و می‌توانند ثانیه آخر از مخمصه بگریزند. وارن بافت می‌گوید: متاسفانه همه در تالاری مشغول رقصیدن بودند که ساعتش عقربه نداشت... و دارایی‌ها یکباره به کدوتنبل و موش تبدیل شد! سوگیری ناشی از انگیزه، تمایل افراد برای به حداکثر رساندن پاداش‌های خود، در هر طرح انگیزشی است. پاداش‌ها معمولاً پول، دوستی یا ارتقا در پایگاه اجتماعی هستند. وقتی افراد برای اقدام خاصی پاداش دریافت می‌کنند، عمل کردن برخلاف آن برایشان دشوار خواهد بود. حتی زمانی که انجام آن کار سبب نقض غرض شود یا با تعهداتشان در تضاد باشد. آنها یاد می‌گیرند طرح انگیزشی را به نفع خود بازی دهند تا حداکثر پاداش را دریافت کنند؛ این‌گونه حتی ممکن است به سیستم ضرر برسانند.

در واقع، اگرچه مشوق‌ها می‌توانند محرک‌های خوبی باشند اما اگر از آنها به درستی استفاده نشود ممکن است نتیجه معکوس بدهند. پیشنهادِ دادن جایزه برای انجام کاری، لزوماً باعث ایجاد انگیزه در افراد برای انجام آن کار نمی‌شود بلکه آنها را برای دریافت پاداش تشویق می‌کند. تهدید به مجازات هم همین‌طور. از پاداش‌ها و تنبیه‌ها معمولاً به عنوان ابزاری برای خود-تنظیمی، پرورش فرزندان، و مدیریت در محل کار استفاده می‌شود. دولت‌ها هم برای تشویق شهروندان به تغییر برخی رفتارها گاهی از مشوق‌ها استفاده می‌کنند؛ یارانه برای فرزند بیشتر، تخفیف برای مصرف کمتر و پاداش نقدی برای تزریق واکسن. اما افرادی که از آنها استفاده می‌کنند متوجه نیستند که تکیه بر مشوق‌ها می‌تواند انگیزه‌های درونی دیگر را برای انجام کارها از بین ببرد. با به‌کارگیری مکرر مشوق، ممکن است سبب پرورش شهروندانی با شور و شوق کمتر، خلاقیت اندک و مشارکت کمتر در کارها شوید.

چرا این سوگیری رخ می‌دهد؟

اگر بخواهیم سوگیری ناشی از مشوق را بر اساس روانشناسی کلاسیک توضیح بدهیم باید بگوییم مشوق‌سازی ریشه در رفتارگرایی (behaviorism) دارد. همه حیوانات از جمله انسان یاد می‌گیرند که چگونه بر اساس پیامدهای رفتار قبلی خود عمل کنند. به بیان ساده اگر به شیوه خاصی عمل کنید و به نتیجه مثبت منجر شود آن رفتار تقویت می‌شود و احتمال تکرار آن در آینده بیشتر است. اما اگر رفتاری به نتیجه منفی یا تنبیه منجر شود، فرد آن را کمتر تکرار خواهد کرد. این نوع یادگیری را شرطی‌سازی عامل می‌نامند (که در تضاد با شرطی‌سازی کلاسیک پاولوف است). یکی از نقش‌آفرینان اصلی جنبش رفتارگرایی، بی.اف اسکینر بود. از نظر اسکینر، اینکه یک فرد در مورد یک موقعیت چگونه می‌اندیشد یا چه احساسی دارد مهم نیست، تنها چیزی که اهمیت دارد این است که آیا در گذشته، آن موقعیت رفتار خاصی را تقویت کرده است یا خیر. در واقع قدرت شرطی‌سازی عامل، تاثیر چشمگیر پاداش و تنبیه را بر رفتار ما نشان می‌دهد.

سوگیری ناشی از مشوق را می‌توان بر مبنای هورمون «دوپامین» -یا هورمونِ خواستن- هم توضیح داد. حتی اگر چیز زیادی در مورد علم اعصاب ندانید به احتمال زیاد با این هورمون مشهور آشنا هستید. دوپامین یک انتقال‌دهنده عصبی است که اغلب با پاداش مرتبط است. احتمالاً دیده‌اید که متخصصان، در مطالب مرتبط با لذت یا اجبار -حال می‌خواهد در مورد اعتیاد به شکر باشد یا اینکه چرا نمی‌توانیم گوشی‌های موبایلمان را کنار بگذاریم- به دوپامین اشاره می‌کنند. در بسیاری از مباحث علمی، از این ماده شیمیایی به عنوان چیزی که باعث ایجاد لذت می‌شود، یاد می‌شود.

البته همه چیز زیر سر دوپامین نیست. مغز ما دارای چندین سیستم پاداش است که عملکردهای مختلفی دارند. در واقع مکانیسم‌هایی که باعث می‌شود ما چیزی را «دوست داشته باشیم» (like) با مکانیسم‌هایی که ما را «وادار به خواستن» (want) آن چیز می‌کنند، متفاوت است. سیستم «دوست داشتن» زمانی فعال است که تجربه لذت‌بخشی مانند خوردن یک بستنی داشته باشیم. این مسیر به دوپامین متکی نیست بلکه بیشتر ناشی از مواد افیونی درون بدن است. در مقابل، مسیر «خواستن» -سیستمی که ما را تشویق می‌کند در صورت وجود یک مشوق، عمل کنیم- تحت سلطه دوپامین است. تمایز بین این دو سیستم مهم است زیرا به این معناست که می‌توانیم چیزی را «بخواهیم» بدون آنکه لزوماً آن را دوست داشته باشیم. این به ویژه در مورد اعتیاد به مواد مخدر صادق است. اما در خارج از این حوزه هم بسیاری از ما احساس اجبار به انجام کاری را تجربه کرده‌ایم حتی بعد از آنکه لذت آن چیز، کاهش یافته است. به‌محض آنکه یاد گرفتیم چیزی را با لذت مرتبط کنیم، دوپامین وارد می‌شود تا ما را به ادامه رفتار و خواستن بیشتر سوق دهد. نکته دیگر آنکه، مشوق‌ها انگیزه بیرونی ایجاد می‌کنند. اگرچه دوپامین ما را به دریافت جایزه سوق می‌دهد اما تصویر کامل «انگیزش» پیچیده‌تر از اینهاست. همه می‌دانیم چیزهایی وجود دارند که می‌توانند به‌طور بالقوه ما را برای انجام کاری تشویق کنند و در بسیاری موارد در این کار موفق می‌شوند. ما فعالانه برای انجام این کارها هیجان‌زده می‌شویم یا انجام آنها در ما احساس رضایت ایجاد می‌کنند. اما کارهایی هم هستند که «ناچاریم» انجام بدهیم تا به هدف اصلی‌مان برسیم. روانشناسان اغلب این محرک‌ها را بر اساس «درونی» یا «بیرونی» بودن دسته‌بندی می‌کنند. چیزهایی که محرک درونی دارند ذاتاً لذت‌بخش‌اند. ما آنها را انجام می‌دهیم زیرا لذت یا احساس رضایت ذاتی به همراه دارند. از آن‌سو، چیزهایی که محرک بیرونی دارند کارهایی هستند که انجام می‌دهیم زیرا ما را به نتایج جداگانه‌ای سوق می‌دهند که از نظرمان جذاب است.

در مواردی که ما فاقد هرگونه انگیزه درونی برای انجام کاری هستیم، داشتن انگیزه‌ای برای عمل -با یک محرک بیرونی- می‌تواند ما را به دنبال کردن آن کار سوق دهد. برای مثال در یک مطالعه به جمعی از دانش‌آموزان، برای رفتن به ورزشگاه پاداش مالی داده شد. در ابتدا به آنها پیشنهاد شد تا در ازای دریافت 25 دلار یک‌بار، در طول هفته بعد به باشگاه بروند. پس از آن به برخی دانش‌آموزان 100 دلار پیشنهاد شد تا هشت‌بار دیگر در مدت چهار هفته بعد، ورزش کنند. گروه بدشانس کنترل هم هیچ مشوقی دریافت نکردند. محققان دریافتند گروهی که برای هشت‌بار ورزش در باشگاه، پیشنهاد 100 دلار دریافت کرده بود در مقایسه با گروه دیگر، هم در طول آزمایش و هم بعد از آن به‌طور قابل توجهی حضور بیشتری در باشگاه داشتند. نتایجی مانند این نشان می‌دهد مشوق‌ها می‌توانند به عنوان نوعی «ابزار تعهد به خود» عمل کنند. آنها می‌توانند به ما انگیزه بدهند تا عادت جدیدی را برای مدت طولانی ادامه بدهیم تا حدی که آن عادت باقی بماند. به این ترتیب حتی پس از اتمام مشوق، ممکن است رفتار جدید را حفظ کنیم.

بگیر و نگیر مشوق‌ها

اما همان‌طور که پیشتر گفتیم اثر این مشوق‌ها در بسیاری موارد ماندگار نیستند. محققان برای آنکه توضیح دهند چرا مشوق‌ها همیشه جواب نمی‌دهند چند پاسخ دارند:

 مشوق‌ها ممکن است محرک‌های درونی را از بین ببرند.

اگرچه افزودن یک منبع محرک بیرونی گاهی اوقات می‌تواند به شروع تغییر در رفتار کمک کند اما استفاده از آن با مشکلاتی هم همراه است. انگیزه بیرونی ممکن است بهتر از نداشتن انگیزه باشد اما در مقایسه با انگیزه درونی جنبه‌های منفی زیادی دارد. از جمله احتمال کمتر لذت بردن از یک فعالیت، تلاش کمتر یا سرزنش دیگران در صورت نتایج منفی در آن زیاد است. خطر واقعی تکیه بیش از حد بر انگیزه‌ها چیزی است که به عنوان «اثر توجیه بیش از حد» یا «اثر جبرانی» شناخته می‌شود. این موضوع توضیح می‌دهد که چرا وقتی افراد یک کار را مانند ابزاری برای رسیدن به هدف دیگری انجام می‌دهند (یعنی انگیزه بیرونی دارند) ممکن است انگیزه‌های درونی برای انجام همان کار تضعیف شود.

در یک مطالعه معروف که به بررسی اثر توجیه بیش از حد پرداخت، به کودکان مهدکودک وسایل هنری مانند مداد و کاغذ رنگی و... داده شد تا با آنها بازی کنند. در برخی موارد کودکان تشویق شدند تا از این ابزار برای کشیدن نقاشی برای فردی که در حال بازدید از مدرسه بود استفاده کنند. به گروه دیگر گفته شد دانش‌آموزانی که برای این فرد میهمان نقاشی بکشند جایزه می‌گیرند. چند روز پس از اتمام آزمایش، محققان مدت زمانی را که کودکان صرف نقاشی کشیدن می‌کردند اندازه گرفتند. نتایج نشان داد کودکانی که برای نقاشی مشوق دریافت کرده بودند در مقایسه با دانش‌آموزانی که انگیزه بیرونی دریافت نکرده بودند زمان بسیار کمتری را صرف نقاشی می‌کردند.

 برخی از مشوق‌ها تنها در کوتاه‌مدت کار می‌کنند.

یکی دیگر از نقاط ضعف مشوق‌ها آن است که اثراتشان اغلب با حذف مشوق، باقی نمی‌ماند. این بدان معنا نیست که دادن مشوق اتلاف وقت است. در برخی موارد، موفقیت کوتاه‌مدت هم ممکن است برای رسیدن به هدف کافی باشد. برای مثال اگر هدف ترویج مصرف کمتر آب در دوره‌های کم‌آبی باشد، نتایج کوتاه‌مدت هم می‌تواند از بروز بحران جلوگیری کند. اما برای مدت طولانی، مشوق‌ها احتمالاً به تنهایی کافی نیستند.

دلیل اینکه مشوق‌ها اثری موقت دارند آن است که سبب تغییر اساسی در نگرش‌های فرد یا ایجاد تعهدی معنادار و بلندمدت نسبت به یک موضوع نمی‌شوند. در عوض مردم را تشویق می‌کنند تنها تا زمانی که «لازم» است، خود را با رفتار جدید سازگار کنند. و متاسفانه این به تغییر دائمی منجر نمی‌شود که مدیران کسب‌وکارها یا سیاستگذاران به آن امیدوارند!

 انگیزه‌ها بر کمیت تمرکز دارند و نه کیفیت.

بیشتر مشوق‌ها مبتنی بر بهبود جنبه‌هایی از عملکرد هستند که اندازه‌گیری آنها آسان است؛ جنبه‌هایی مانند سرعت یا حجم خروجی. اما حتی اگر انگیزه دادن بتواند کمیت کار کسی را بهبود ببخشد، می‌تواند به قیمت کیفیت تمام شود. وقتی افراد برای انجام کاری تشویق می‌شوند انگیزه بیشتری برای دریافت پاداش یا اجتناب از تنبیه دارند تا انجام یک کار خوب. این اغلب بدان معناست که مردم از ریسک کردن اجتناب می‌کنند زیرا نمی‌خواهند مشوق را به خطر بیندازند. مطالعات نشان داده است که وقتی برای انجام کاری به افراد جایزه پیشنهاد می‌شود سعی می‌کنند کار را تا حد امکان آسان کنند و سختی را به حداقل برسانند. این به خلاقیت کمتر منجر می‌شود؛ باعث می‌شود کمتر به خارج از چارچوب فکر کنید.

چرا این سوگیری مهم است؟

مشوق‌ها در موقعیت‌های مختلفی به‌کار گرفته می‌شوند تا ما را تشویق کنند که رفتار خاصی را در پیش بگیریم. حتی خودمان هم ممکن است گاهی برای تغییر سبک زندگی برای خودمان جایزه در نظر بگیریم؛ مثلاً رفتن به یک رستوران گران‌قیمت در صورت ادامه ورزش یا برنامه سفر در تعطیلات اگر موفق شویم پول خوبی پس‌انداز کنیم. برای کسانی که در جایگاه والدین، مدرس یا کارفرما هستند هم انگیزه دادن و تشویق، راهبردی برای ایجاد تغییر در رفتار دیگران است.

به‌طور کلی فرهنگ ما پاداش و تنبیه را به عنوان روشی برای به دست آوردن نتایجی که می‌خواهیم در نظر می‌گیرد. با توجه به فراگیر بودن این طرز فکر، دانستن اینکه چه زمانی مشوق‌ها کار می‌کنند و چه زمانی بی‌فایده‌اند و چرا، بسیار مهم است. با درک درستی از تشویق، وقت خود را کمتر صرف پرتاب موشک‌های مشوقی می‌کنیم که کلاهکشان عمل نمی‌کند یا بد هدایت می‌شوند. به علاوه این شناخت کمک می‌کند برنامه تشویقی موثر برای هر موقعیت را شناسایی کنیم. نکته کلیدی آن است که بدانیم مشوق‌ها بی‌اثر نیستند بلکه باید با فکر اعمال شوند. چند قانون کلی وجود دارد که نشان می‌دهد مشوق‌ها چه زمانی می‌توانند موثر واقع شوند:

 از مشوق‌ها برای ایجاد عادات جدید استفاده کنید. اگرچه انگیزه‌ها معمولاً در بازه‌های زمانی کوتاه خوب جواب می‌دهند، اما اگر رفتاری که تشویقش می‌کنند به یک عادت ثابت تبدیل شود می‌توانند زمینه‌ساز تغییرات بلندمدت باشند. به‌رغم موانعی که پیشتر گفتیم، اگر پیامدهای مثبت کافی برای اتخاذ یک رفتار جدید وجود داشته باشد ممکن است در نهایت، انگیزه درونی هم برای ادامه آن کار ایجاد شود. اثربخشی مشوق‌ها در ترغیب افراد به ورزش نمونه خوبی از این موضوع است.

 مشوق‌ها را زود و به موقع ارائه کنید. اگر عواقب مثبت انجام کاری فوری و ملموس باشد، انتزاعی نباشد و خیلی دور به نظر نرسد ایجاد انگیزه برای انجام آن بسیار آسان خواهد شد. این منطق در مورد مشوق‌ها نیز صدق می‌کند. تلاش برای تشویق رفتار با وعده پاداش در آینده دور، نسبت به مشوق‌هایی که به سرعت ارائه می‌شوند، کمتر موثر است.

 از مشوق‌ها، مقتصدانه استفاده کنید. محیط کاری را تصور کنید که در آن مدیریت به‌طور مداوم از پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می‌کند. با گذشت زمان کارکنان علاقه خود را به شغل از دست می‌دهند و تنها زمانی انگیزه پیدا می‌کنند که مشوقی وجود داشته باشد. آن وقت مدیر با خودش می‌گوید: می‌بینی؟ اگر پاداش ندهی کاری انجام نمی‌دهند! استفاده بیش از حد از مشوق‌ها در درازمدت به جای آنکه کمک کند به عملکرد و خروجی فرد آسیب می‌زند.

نکته مهم این است که برای تغییر رفتار -چه رفتار خودمان چه دیگران- زیاد نباید به سیاست چماق و هویج اتکا کنیم. در مواقعی که مشوق بهترین انتخاب نیست استراتژی‌های دیگری وجود دارد -مانند تلنگر رفتاری- که می‌توان از آنها برای تغییر رفتار استفاده کرد. 

منابع:

1- Adebisi, Joseph. Incentive-Caused Bias: Definition and Examples. www.SHORTFORM.com.

2- Douglass, Hamish.10 cognitive biases that can lead to investment mistakes. MAGELLAN. July 2019.

3- Why do we work harder when we are promised a reward? www.thedecisionlab.com /Biases