استخدام مدیران فاسد
شرکت‌ها چرا مدیران فاسد را استخدام می‌کنند؟
تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که ویژگی‌های تاریک شخصیت مدیران تمایل آنها به انجام رفتارهای سازمانی اخلالگرانه و غیراخلاقی از جمله مدیریت درآمد حسابداری را افزایش می‌دهد. تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که حضور شخصیت‌های تاریک در مدیریت می‌تواند محصول تصادفی انتخاب مدیرانی با ویژگی‌های مطلوب و متناسب با کلیشه «یک رهبر قوی» باشد. در این مقاله فرض می‌شود که سازمان‌ها ممکن است برخی مدیران را که دارای ویژگی‌های شخصیتی تاریک هستند استخدام کنند زیرا تمایل این افراد برای عبور از مرزهای اخلاقی با اهداف سازمانی همسو است، به ویژه در زمینه حسابداری که ملاحظات اخلاقی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. با استفاده از چندین مطالعه و آزمایش اعتبارسنجی، نشان داده می‌شود که هنگامی که سازمان استخدام‌کننده برای مدیریت درآمد با فشار روبه‌رو می‌شود، مدیران باتجربه و متخصصان جذب نیرو،کاندیدایی با ویژگی‌های شخصیتی تیره را برای سمت مدیریت حسابداری نسبت به یک نامزد واجد شرایط بهتر ترجیح می‌دهند. نتایج این تحقیق به روشن شدن این مساله کمک می‌کند که چرا افراد دارای ویژگی‌های شخصیتی تاریک به طور موثری برای موقعیت‌های حسابداری سطح بالا رقابت می‌کنند.
مقدمه و مرور ادبیات
تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که ویژگی‌های تاریک شخصیتی مدیران تمایل آنها را به مدیریت درآمد، کلاهبرداری و سایر رفتارهای غیراخلاقی یا منفی در محیط کار افزایش می‌دهد (دوچون و دریک ۲۰۰۹، آمرنیک و کریگ ۲۰۱۰، بادی ۲۰۱۱، کالشوون و همکاران ۲۰۱۱، دن زونا و همکاران ۲۰۱۳، اولسن و همکاران ۲۰۱۴، ون اکاتر و همکاران ۲۰۲۰). با این حال، تعدادی دیگر از مطالعات نشان می‌دهند که افراد با شخصیت تاریک ممکن است دارای ویژگی‌های همراه‌کننده باشند که در زمینه تجاری مطلوب تلقی می‌شوند، مانند اعتماد به نفس، خلاقیت ادراکی، توانایی مدیریت وجهه و پیگیری تهاجمی فرصت‌های تجاری (کالدول و اورایلی ۱۹۸۲، راسکین و همکاران ۱۹۹۱، چترجی و همبریک ۲۰۰۷، برونل و همکاران ۲۰۰۸، گونزالو و همکاران ۲۰۱۰، زتلر و سولگا ۲۰۱۳). بنابراین، ادبیات موجود تا حد زیادی حضور شخصیت‌های تاریک در مدیریت را به عنوان یک محصول جانبی تصادفی در انتخاب مدیرانی که متناسب با کلیشه‌های «یک رهبر قوی» هستند، ارائه می‌دهد. در مقابل، این مقاله فرض می‌کند که سازمان‌ها ممکن است برخی از مدیران با شخصیت‌های تاریک را استخدام کنند زیرا تمایل آنها برای عبور از مرزهای اخلاقی با اهداف سازمانی همسو است.
حسابداری یک زمینه عملکردی را در سازمان‌ها نشان می‌دهد که ملاحظات اخلاقی بسیار مهم است و مدیران به طور منظم به منظور مدیریت درآمد در جهت رسیدن به اهداف سازمانی تحت فشار قرار می‌گیرند (براون و کایلور ۲۰۰۵، گراهام و همکاران ۲۰۰۵، کوهن و همکاران ۲۰۱۰، دیچف و همکاران ۲۰۱۳، کلی و مورفی ۲۰۱۹). از آنجا که تحقیقات نشان می‌دهد که افراد دارای شخصیت تاریک به احتمال زیاد از مرزهای اخلاقی عبور می‌کنند، نویسندگان تحقیق این موضوع را بررسی می‌کنند که آیا نامزدهای شغلی دارای این صفات با احتمال بیشتری در این موقعیت‌ها استخدام می‌شوند یا خیر. با استفاده از چندین مطالعه و آزمایش اعتبارسنجی ابزار، نویسندگان نشان می‌دهند که مدیران مالی باتجربه (استخدام‌کنندگان شرکتی)، وقتی سازمان با فشار مدیریت سود روبه‌رو می‌شود، احتمالاً یک مدیر ارشد حسابداری با ویژگی‌های شخصیت تاریک را برای استخدام توصیه می‌کنند، به‌‌رغم اینکه این فرد به عنوان یک نامزد شغلی نسبتاً ضعیف در چندین بعد دیگر مدیریتی تلقی شده باشد. نتایج این تحقیق همچنین حاکی از آن است که گسترش مدیران با شخصیت تاریک ممکن است به دلیل تناسب تصور‌شده بهتر آنها با سازمان‌هایی باشد که در آنها اهداف مالی سازمانی گاهی با تعهدات اخلاقی در تعارض است. نتایج نشان می‌دهد که چگونه روند استخدام می‌تواند هزینه‌های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی مداوم مدیریت درآمد را تقویت و تشدید کند.
هیچ مطالعه‌ای در گذشته رابطه بین فشار مدیریت سود و روند استخدام در سازمان‌ها را بررسی نکرده است. یکی از دلایل احتمالی نبود شواهد تجربی این است که پرونده‌های استخدامی مورد نیاز یا محرمانه‌اند یا کاملاً خارج از دسترس هستند. نویسندگان با انجام آزمایش‌هایی که در آن دو داوطلب شغل فرضی برای موقعیت حسابداری سطح بالا رقابت می‌کنند، این مشکل در دسترس بودن داده‌ها را برطرف می‌کنند. طبق طراحی، هیچ تفاوت اساسی از نظر تحصیلات، تجربه یا توانایی‌های فنی بین داوطلبان وجود ندارد. با این حال، نامزدها از نظر ویژگی‌های شخصیتی متفاوت هستند. مشخصات شخصیتی یک کاندیدای شغلی (که به عنوان «نامزد الف» نامیده می‌شود) بیانگر بسیاری از صفات شخصیتی تاریک از جمله خودشیفتگی بالا، ایده‌آلیسم پایین، اخلاق‌گریزی بالا، ماکیاولیسم بالا و نظارت بر خود است. تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که این ویژگی‌های تاریک شخصیتی با تمایل به مدیریت درآمد در ارتباط است (به عنوان مثال، مورفی 2012، هام و همکاران 2017). مشخصات شخصیتی نامزد دیگر (که به عنوان «نامزد ب» نامیده می‌شود) نشان‌دهنده صفات شخصیتی تاریک کمتری است. در این آزمایش‌ها، شرکت‌کنندگان باید استعداد مدیریت سود را از مشخصات شخصیتی استنباط کنند.
برای استخراج استنباط‌های معتبر از آزمایش‌ها، لازم است که پروفایل‌های شخصیتی نامزد شغل به طور همزمان دو پیام را منتقل کنند: 1- نامزد الف دارای ویژگی‌های شخصیتی تاریک است که با گرایش برای مدیریت درآمد متناسب است در حالی که این مساله برای نامزد ب صادق نیست و 2- نامزد ب، نسبت به نامزد الف، به طور کلی یک مدیر با توانایی برابر (یا بیشتر) در نظر گرفته می‌شود. مطالعات اعتبارسنجی ابزار نشان می‌دهد که مشخصات شخصیتی نه تنها پیام‌های فوق را منتقل می‌کنند، بلکه نشان می‌دهند که نامزد ب روی هم رفته به عنوان مدیر، به طرز قابل توجهی شایسته‌تر دیده می‌شود. علاوه بر این، مطالعات اعتبارسنجی نشان می‌دهد که نامزد الف، نسبت به نامزد ب، با احتمال بیشتری تصور می‌شود که به تقلب (و سایر اقدامات رسواکننده) روی بیاورد و احتمال کمتری می‌رود که استانداردهای اخلاقی را در مقابل مشکلات حفظ کند. آزمایش‌های این تحقیق همچنین شواهدی ارائه می‌دهند که داوطلب الف نسبت به نامزد ب، محبوبیت کمتری دارد. با برابر بودن همه موارد دیگر، این اختلافات اشاره‌شده باید شرکت‌کنندگان را به سمت استخدام نامزد ب و دور شدن از استخدام نامزد الف سوق دهد. اما اگر شرکت‌کنندگان ارزش کافی بالایی را برای یک ویژگی مدیریتی خاص-یعنی توانایی و تمایل به مدیریت درآمد- قائل شوند، نامزد الف به جای نامزد ب انتخاب خواهد شد، با وجود این واقعیت که نامزد الف دارای مجموعه‌ای از ویژگی‌های شخصیتی منفی است.
طراحی آزمایش
نویسندگان سه آزمایش جداگانه برای آزمایش فرضیه تحقیق خود از زوایای مختلف انجام می‌دهند. در حالی که هر یک از این آزمایش‌ها در آزمون کردن فرضیه دارای وزن یکسانی هستند، هر یک از آنها دارای ویژگی‌هایی است که کمک می‌کند تا 1- غنای محیطی که در آن تصمیمات مهم استخدام اتخاذ می‌شود، به‌دست آورده شود و 2- توضیحات جایگزین بالقوه برای نتایج به‌دست‌آمده رد شوند. در این آزمایش‌ها از مجموعه‌های مختلفی از شرکت‌کنندگان (مدیران مالی، افرادی با سابقه دوره‌های امور مالی و حسابداری و دارای سابقه کار و استخدام‌کنندگان حرفه‌ای)، عملیاتی‌سازی‌های مختلف فشار مدیریت درآمد (شرکت دولتی مواجه‌شده با فشار بازار سرمایه در مقابل بنیاد غیرانتفاعی و شرکت خصوصی که با IPO روبه‌رو است در مقابل شرکتی که این شرایط را ندارد)، و معیارهای متعدد ترجیحات نامزدها (تصمیمات استخدام، تصمیمات ارجاع، و ارزیابی‌های تناسب سازمان و فرد). توالی آزمایش‌های این تحقیق از نقاط قوت یک رویکرد آزمایش چندگانه استفاده می‌کند که توسط آسای و همکاران (۲۰۱۹) شرح داده شده است. در هر آزمایش، شرکت‌کنندگان (استخدام‌کنندگان) در‌می‌یابند که سازمانی به دنبال پر کردن یک موقعیت مدیریت حسابداری سطح بالاست. داوطلب شغلی که برای پر کردن موقعیت استخدام می‌شود، بر عملیات حسابداری نظارت می‌کند و در مورد گزارشگری مالی قضاوت و تصمیم‌گیری می‌کند. در آزمایش ۱، نویسندگان نوع سازمان استخدام را دستکاری می‌کنند و شرکت‌کنندگان در امور مالی نقش یک مدیر اجرایی را در یک شرکت عمومی انتفاعی یا یک بنیاد غیرانتفاعی بر عهده می‌گیرند. آنها تناسب سازمانی و احتمال استخدام نامزد الف را در شرکت عمومی انتفاعی به طور قابل توجهی بالاتر ارزیابی می‌کنند، که نشان می‌دهد تناسب بین صفات شخصیت تاریک و فشار مدیریت درآمد به طور قابل توجهی بر تصمیمات استخدام تاثیر می‌گذارد. در آزمایش 2، سازمان استخدام ثابت نگه داشته می‌شود (یک شرکت خصوصی انتفاعی) که هدف صورت مالی بین شرکت‌کنندگان دستکاری می‌شود و شرکت‌کنندگان نقش مالک شرکت را بر عهده می‌گیرند. وقتی از صورت‌های مالی برای ارزیابی استفاده می‌شود، شرکت‌کنندگان نامزد الف را با احتمال بیشتری استخدام می‌کنند.
در آزمایش 3، سازمان استخدام ثابت نگه داشته می‌شود (یک شرکت انتفاعی عمومی که با فشار مدیریت سود روبه‌رو است) و مشخصات شخصیتی نامزد بین شرکت‌کنندگان دستکاری می‌شود، و شرکت‌کنندگان استخدام حرفه‌ای تصمیم به ارجاع برای این شرکت می‌گیرند. آنها احتمال بیشتری برای معرفی نامزد الف برای این سمت را نشان می‌دهند، که این مساله نشان می‌دهد نامزدهای با شخصیت تاریک ممکن است در مراحل اولیه استخدام، پیش‌گزینش شوند. روی هم‌رفته، نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در دو زمینه مختلف شرکت و در سه گروه مختلف از شرکت‌کنندگان، مدیران ارشد حسابداری با شخصیت‌های تیره با احتمال بیشتری با موقعیت‌هایی که به عبور از مرزهای اخلاقی نیازمند هستند، جفت‌و‌جور می‌شوند.
نتایج و افزوده‌های تحقیق
این تحقیق سه کمک مرتبط به ادبیات حسابداری و اخلاق تجاری دارد. اول، شواهد مربوط به پاسخ دادن به یک سوال تحریک‌آمیز ارائه می‌شود- آیا افرادی که با احتمال بیشتری در مدیریت درآمد مشارکت دارند همان افرادی هستند که با احتمال بیشتری در عملکرد حسابداری سازمان‌ها به مناصب قدرت صعود می‌کنند؟ این سوال ده‌ها سال است که مطرح می‌شود اما در مورد آن تحقیق نشده است. به عنوان مثال، روزنزویگ و فیشر (۱۹۹۴، ص ۳۳) حدس می‌زنند که حسابدارانی «که استانداردهای ضعیفی در مورد مدیریت درآمد دارند محتمل است بیشتر ارتقا پیدا کنند» و کارمندان سطح پایین «به سرعت خواهند فهمید که مسیر موفقیت در سازمان با گزارشگری صادق تسهیل نمی‌شود». مرتبط با این ادعا، پارفت (2000، صص ۴۸6-۴۸5) ادعا می‌کند که مدیریت سود «توسط کلیه ذی‌نفعان بازار سرمایه چه در داخل و چه در خارج از تجارت مورد انتظار و مطالبه قرار می‌گیرد». این مقاله اولین شواهد مربوط به پرداختن به اعتبار توصیفی این ادعاها را ارائه می‌دهد.
دوم، نتایج این مقاله به تحقیق در مورد رابطه بین شخصیت‌های تاریک و موفقیت مدیریتی اضافه می‌کند. برخی از محققان پیشنهاد می‌کنند که افرادی که دارای ویژگی‌های شخصیتی تیره هستند ممکن است به جایگاه‌های قدرت در سازمان‌ها صعود کنند زیرا (شاید نادرست) به عنوان رهبران برتر شناخته می‌شوند (روزنتال و پیتینسکی 2006، برونل و همکاران 2008، شنور 2010) یا از طریق خود‌ارتقایی و مدیریت وجهه، آنها ممکن است ارزیابی‌کنندگان را متقاعد کنند که عملکرد شغلی آنها بهتر از واقعیت است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که ارزیابی‌کنندگان ممکن است کاملاً باورهای درستی در مورد توانایی‌ها، مهارت‌ها و استعدادهای فرد داشته باشند و تمایل به شخصیت‌های تاریک برای عبور از مرزهای اخلاقی به خودی خود در مورد برخی سازمان‌های خاص بیشتر شود.
سوم، این مقاله شواهدی را برای ارزیابی کارایی رویکرد فعلی تنظیم‌گران در محدود کردن مدیریت سود (به عنوان مثال، افزایش مقادیر مقررات) ارائه می‌دهد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد اگر این تلاش‌ها به طور همزمان به بعد فرهنگی مدیریت سود که از طریق فرآیند انتخاب کارمند انجام می‌شود، بپردازند، ممکن است موفقیت بیشتری داشته باشد. در حقیقت، رئیس سابق SEC، آرتور لویت، هنگامی که خواستار «نه چیزی کمتر از یک تغییر اساسی فرهنگی از طرف مدیریت شرکت و همچنین کل جامعه مالی» برای از بین بردن مدیریت درآمد شد، به انجام کارهایی بیش از تصویب مقررات اضافی اشاره کرد (لویت 1998، ص 18). با این حال، حل یک مساله وقتی که یک دلیل مهم و اساسی به خوبی روشن نشده باشد، دشوار است. این تحقیق به روشن شدن این مساله کمک می‌کند که چرا مدیریت درآمد با وجود تلاش‌های نظارتی برای محدود کردن این رفتار، سرسختانه ادامه می‌یابد.
