نابرابری غیرقابل توضیح

  محمد علی‌نژاد: سازمان بین‌المللی کار (ILO) یکی از نهادهای تخصصی سازمان ملل متحد است که به امور مرتبط به کارگران و بازار کار پرداخته و سالانه گزارش را تحت عنوان «دستمزد جهانی» منتشر می‌کند. این نهاد که در سال 1919 و در پس از کنفرانس صلح پاریس بنیان نهاده شد در ابتدا زیر نظر جامعه ملل کار می‌کرد اما پس از تاسیس سازمان ملل متحد زیر نظر آن مشغول به فعالیت شد. این سازمان که شعار سال 2018 خود را ایجاد محیط‌های کار سالم و ایمن برای جوانان و نسل آینده اعلام کرده است، در مقدمه گزارش امسال خود که اخیراً منتشر شده روند کلی دستمزدها را در سراسر جهان مورد بررسی قرار داده است.

گای رایدر مدیرکل سازمان بین‌المللی کار در مقدمه این گزارش نوشت، آنچه امروز در بازار نیروی کاردیده می‌شود رشد کند دستمزدهاست که به عنوان مانعی برای دستیابی به رشد اقتصادی پایدار مطرح شده است. وی با اشاره به این روند آهسته و ابراز نگرانی از آن اعلام کرد این رشد آهسته احتمالاً تا پایان سال 2018 ادامه خواهد داشت.

تازه‌ترین گزارش دستمزد سازمان بین‌المللی کار که بر مبنای اطلاعات 136 کشور دنیا نوشته شده است، نشان داده که نابرابری جنسیتی در پرداخت دستمزدها در سطح جهانی بسیار بالا بوده و حدود 20 درصد مانده است. در حالی که میزان دستمزدها در یک دهه گذشته در برخی از کشورها رشد سریعی داشته اما میانگین این روند همچنان پایین بوده و کارگران بسیاری در برطرف ساختن نیازهای خود و خانواده‌شان با مشکلات فراوانی مواجه بوده‌اند. روزالیا آلوارز، متخصص حقوق و سنجش اقتصادی در سازمان جهانی کار می‌گوید: «برای کاهش این شکاف جنسیتی باید روی دست‌کم نگرفتن ارزش کار زنان تمرکز شود.»

نرخ رشد دستمزد جهانی در سال 2017 نه‌تنها از سال 2016 کمتر بود بلکه پایین‌ترین رشد خود را از سال 2008 به ثبت رساند. رشد حقیقی دستمزد جهانی (تعدیل‌شده با تورم) نسبت به رشد 4 /2درصدی سال 2016 به 8 /1 درصد در سال 2017 کاهش یافته است. اگر چین (که جمعیت زیاد و رشد دستمزد سریع آن تاثیر شگرفی روی میانگین جهانی داشته است) را از این روند مستثنی کنیم، رشد حقیقی دستمزد جهانی از 8 /1 درصد در سال 2016 به تنها 1 /1 درصد در سال 2017 می‌رسد. رشد حقیقی دستمزد با استفاده از دستمزدهای ناخالص ماهانه محاسبه می‌شود (و نه نرخ دستمزد ساعتی) و بنابراین شامل هم نوسانات دستمزد ساعتی و هم متوسط ساعات کاری می‌شود.

در کشورهای پیشرفته G20، رشد حقیقی دستمزد از 7 /1 درصد در سال 2015 به 9 /0 درصد در سال 2016 و 4 /0 درصد در سال 2017 رسید. در اروپا (بدون در نظر گرفتن اروپای شرقی)، رشد حقیقی دستمزد از 6 /1 درصد در سال 2015 به 3 /1 درصد در سال 2016 و حدود صفر در سال 2017 کاهش یافته که کمترین میزان رشد دستمزد به فرانسه و آلمان اختصاص داشته است. همچنین کشورهایی چون ایتالیا و اسپانیا نیز با کاهش دستمزدهای حقیقی مواجه شدند. این در حالی است که در اروپای شرقی رشد دستمزد حقیقی نسبت به نرخ 9 /4درصدی خود در سال 2015 و 8 /2درصدی در سال 2016 بهبود یافته و به پنج درصد در سال 2017 رسیده است. بر اساس گزارش سازمان بین‌المللی کار نرخ دستمزد حقیقی در ایالات متحده نیز از 2 /2 درصد در سال 2015 به 7 /0 درصد در سال‌های 2016 و 2017 رسیده است. با توجه به بهبود رشد GDP و کاهش تدریجی نرخ بیکاری در کشورهای مختلف، رشد دستمزد آهسته در کشورهای پردرآمد در سال 2017 نشان می‌دهد که تا چه حد معمای رابطه میان دستمزد و اشتغال پیچیده است.

از دلایل احتمالی این رشد دستمزد ضعیف می‌توان به رشد بهره‌وری آهسته، تشدید رقابت جهانی، کاهش قدرت چانه‌زنی کارگران و ناتوانی آمار بیکاری در توضیح کسادی بازار نیروی کار و همچنین چشم‌انداز اقتصادی نامطمئن که مانع از افزایش دستمزد شرکت‌ها می‌شود، اشاره کرد. با توجه به اینکه شتاب رشد اقتصادی در کشورهای پردرآمد در سال 2017 عمدتاً ناشی از هزینه‌های سرمایه‌گذاری بالاتر بوده تا مصرف بخش خصوصی، ثبت این رشد دستمزد پایین، چندان شگفت‌انگیز نیست.

در کشورهای در حال توسعه و نوظهور G20، رشد دستمزد حقیقی در سال‌های اخیر نوسان داشته و از 9 /2 درصد در سال 2016 به 9 /4 درصد در سال 2016 و سپس به 3 /4 در سال 2017 رسیده است. در بازه زمانی 2006 تا 2017 کارگران در آسیا و اقیانوسیه در مقایسه با دیگر مناطق جهان شاهد بیشترین رشد دستمزد حقیقی بوده‌اند. با وجود این، رشد دستمزد در این مناطق نیز در سال 2017 کمتر از سال 2016 بود و از 8 /4 درصد در سال 2016 به 5 /3 درصد در سال 2017 کاهش یافته است. رشد دستمزد در آسیای مرکزی و غربی نیز کاهش یافته و از سه درصد در سال 2016 به 5 /0 درصد در سال 2017 رسیده است. در آمریکای لاتین و حوزه دریای کارائیب نیز رشد دستمزد حقیقی در سال 2017 در مقایسه با سال 2016 اندکی افزایش یافته ولی هنوز زیر یک درصد مانده است. در آفریقا که برای نخستین‌بار آمار از کشورهای متعددی گرفته شده است، رشد دستمزد در سال 2017 حدود سه درصد کاهش یافته است. این موضوع عمدتاً ناشی از روند منفی دستمزد در مصر و نیجریه (دو اقتصاد بزرگ این قاره) و تاثیرگذاری قوی این دو کشور بر میانگین وزنی منطقه‌ای بوده است. اگر این دو کشور از نمونه‌گیری خارج شوند، برآورد می‌شود دستمزدهای حقیقی در آفریقا رشدی 3 /1درصدی را در سال 2017 تجربه کرده است. با احتساب دورنمای بلندمدت‌تر، دستمزد حقیقی در سال‌های 1999 تا 2017 در کشورهای توسعه‌یافته و نوظهور G20 تقریباً سه برابر شده است در حالی که در همین مدت کشورهای پیشرفته G20 رشدی کمتر از 9 درصد را تجربه کرده‌اند. با وجود این هنوز در بسیاری از کشورهای کم‌درآمد و با درآمد متوسط میانگین دستمزدها پایین و ناکافی بوده و نیازهای کارگران و خانواده‌ها را برطرف نمی‌سازد.

این گزارش با نگاهی به روند موجود در دستمزدهای متوسط و بهره‌وری نیروی کار در بازه زمانی 1999 تا 2017 در 52 کشور پردرآمد، دریافته است به طور متوسط بهره‌وری نیروی کار با سرعت بیشتری (در مجموع 17 درصد) نسبت به دستمزدهای حقیقی (13 درصد) رشد داشته است و شکاف میان این دو روند از سال 2015 تا 2017 باریک‌تر شده است. به طور کلی، شکاف میان دستمزد و بهره‌وری نیروی کار نشان می‌دهد که چرا سهم درآمد نیروی کار (سهم مخارج نیروی کار در GDP) در بسیاری از کشورها همچنان به شدت پایین‌تر از سطوح اوایل دهه 1990 میلادی است.

با استفاده از آمار دستمزدهای 64 کشور که روی هم توزیع دستمزدی حدود 75 درصد از کارمندان جهان را دربر می‌گیرد، این گزارش تاکید می‌کند کشورهایی که پایین‌ترین سطوح نابرابری دستمزد را دارند در گروه پردرآمد و کشورهایی با بیشترین سطح نابرابری دستمزد در گروه‌های کم‌درآمد و با درآمد متوسط قرار دارند. در میان کشورهای پردرآمد، نابرابری دستمزد در سوئد کمترین مقدار و در شیلی بیشترین مقدار است. در میان کشورهای با درآمد متوسط و کم‌درآمد، نامیبیا و آفریقای جنوبی بیشترین و ارمنستان و مغولستان کمترین نابرابری را در دستمزد دارند.

روندهای منطقه‌ای

روند شاخص‌های اقتصادی و دستمزدهای حقیقی در مناطق مختلف تغییرات چشمگیری دارد. نرخ رشد اقتصادی و ارقام تورم برای سال‌های 2015 و 2017 در نمودارهای 4 و 5 نمایش داده شده است. با توجه به شکل 6 مشخص است که رشد اقتصادی در آسیای در حال توسعه و نوظهور بیش از سایر مناطق دنیا بوده است. تورم همچنین در مناطق مختلف به شدت متفاوت است. در سال 2017، تورم در جنوب صحرای آفریقا و خاورمیانه و شمال آفریقا بیشترین مقدار بود. در جنوب صحرای آفریقا، این رشد نتیجه افت نرخ ارز بوده است. از سوی دیگر، دلار آمریکای قدرتمند و تقویت ارزش واحدهای پولی در اقتصادهای آمریکای لاتین موجب شده تا تورم در این منطقه به سطوح پایینی برسد به طوری که برزیل پایین‌ترین سطح نرخ تورم تاریخ خود را تجربه کند.

در بازه زمانی 2006 تا 2017، کارگران در آسیا و اقیانوسیه در مقایسه با دیگر مناطق بیشترین میزان رشد دستمزد حقیقی را تجربه کرده است به طوری که کشورهایی نظیر چین، هند، تایلند و ویتنام در این مسیر پیشگام هستند. با وجود این، میزان رشد در سال 2017 آهسته‌تر از سال 2016 بوده و افتی 3 /1درصدی را تجربه کرده است. در آمریکای لاتین و حوزه دریای کارائیب، رشد دستمزد حقیقی در سال 2017 در مقایسه با سال 2016 اندک بوده ولی همچنان به نسبت پایین و زیر یک درصد بوده است. در مکزیک رشد دستمزد حقیقی همچنان پایین‌تر از سطوح سال 2008 بوده و این روند نزولی تا سال 2017 ادامه داشته است این در حالی است که برزیل پس از افت شدید در سال 2016-2015 روندی صعودی در پیش گرفته است. در آسیای غربی و مرکزی، رشد دستمزد همچنان به افت تدریجی خود که از سال 2011 آغاز شده ادامه داده است، این در حالی است که این افت از شش درصد در سال 2011 به یک درصد در سال 2017 رسیده است. در میان کشورهای این منطقه، ترکیه با وجود شتاب گرفتن رشد اقتصادی با سقوط تدریجی دستمزدهای حقیقی از سال 2015 تا 2017 مواجه بوده است. در اروپای شرقی، تقاضای قدرتمند کشورهای همسایه و بازار نیروی کار فشرده (نرخ‌های بیکاری در جمهوری چک، لهستان و رومانی همگی زیر متوسط اروپا گزارش شده‌اند) باعث شده تا نرخ رشد دستمزدهای حقیقی در سال‌های 2016 و 2017 به ارقام مثبت صعود کند.

در شمال، جنوب و غرب اروپا، رشد دستمزد از مرز یک درصد در سال‌های 2015 و 2016 عبور کرده ولی در سال 2017 به نزدیک صفر رسیده است که این موضوع ناشی از رشد دستمزد پایین‌تر در کشورهایی نظیر فرانسه و آلمان و افت دستمزد حقیقی در ایتالیا و اسپانیا بوده است.

در آمریکای شمالی (کانادا و ایالات متحده)، رشد دستمزد از متوسط دودرصدی در سال 2015 به کمتر از یک درصد در سال 2016 و 2017 کاهش یافته است.

این گزارش همچنین سیر تکاملی دستمزدهای متوسط و چگونگی ارتباط آن با تغییر بهره‌وری نیروی کار را تشریح می‌کند. با وجود این، دستمزدهای متوسط کنونی یا روند دستمزدهای متوسط چیزی به ما در مورد سطوح نابرابری دستمزد نمی‌گوید.

مقایسه نابرابری دستمزد در کشورهایی با سطوح توسعه اقتصادی مشابه (که روی هم رفته نزدیک 75 درصد از کارمندان جهان در آنها مشغول به کار هستند) نشان می‌دهد ضریب جینی هم در میان کشورهای یک گروه و هم در گروه‌های مختلف تنوع قابل توجهی دارد. کشورهایی با پایین‌ترین سطح نابرابری دستمزد در گروه کشورهای پردرآمد مشاهده می‌شود در حالی که کشورهایی با سطوح بالای نابرابری در گروه‌های کم‌درآمد و با درآمد متوسط قرار دارند. همچنین در هر دسته‌بندی نیز تفاوت‌هایی دیده می‌شود: در میان کشورهای پردرآمد، ضریب جینی از حد پایین 5 /19 برای سوئد تا 7 /38 برای شیلی متغیر است. در میان کشورهای کم‌درآمد، جمهوری تانزانیا ضریب جینی 6 /53 را از آن خود کرده در حالی که آفریقای جنوبی (به عنوان کشوری با درآمد متوسط به بالا) ضریب جینی 9 /63 را به خود اختصاص داده است. با توجه به این برآوردها، آفریقای جنوبی، نامیبیا، جمهوری تانزانیا و مالاوی کشورهایی هستند که بیشترین سطوح نابرابری دستمزد را در میان این 64 کشور از آن خود کرده‌اند.

وضعیت ایران

سازمان بین‌المللی کار اطلاعات خاصی را در مورد ایران برای سال‌های 2016 و 2017 ارائه نمی‌دهد و تنها به داده‌های مرکز آمار برای سال‌های 2013 تا 2015 اکتفا می‌کند. بر این اساس دستمزد اسمی کارمندان در ایران برای سال‌های 2013، 2014 و 2015 به ترتیب 511 هزار تومان، 649 هزار و 458 و 776 هزار و 933 تومان اعلام شده است. در خصوص رشد دستمزد حقیقی نیز ایران در سال‌های 2014 و 2015 به ترتیب 7 /13 و 5 /7 درصد رشد داشته که پس از افت 7 /4درصدی سال 2013 بوده است. بر اساس این گزارش رشد میانگین دستمزد حقیقی بین سال‌های 2008 تا 2017 نیز 4 /0 درصد عنوان شده که کمترین مقدار در جنوب آسیا گزارش شده است. این در حالی است که میزان رشد دستمزد ایران از سال 2000 تا 2017 بیش از 5 /7 درصد اعلام شده است.

سنجش شکاف‌های پرداختی جنسیتی

بر اساس اهداف توسعه پایدار سازمان ملل، هر کار با ارزش برابر باید دستمزد برابری داشته باشد بنابراین در حالت ایده‌آل میانگین دستمزد ساعتی مردان و زنان کارمند باید با هم برابر شود. گزارش سازمان بین‌المللی کار از میانگین دستمزد ساعتی برای برآورد شکاف پرداخت جنسیتی (میزان تبعیض جنسیتی در پرداخت دستمزدها) استفاده کرده و دریافته است که بر اساس آمار 73 کشور دنیا (حدود 80 درصد از کل کارمندان جهان) شکاف پرداخت جنسیتی در جهان حدود 16 درصد است.

بر اساس این گزارش تغییرات وسیعی میان کشورهای مختلف وجود دارد به طوری که شکاف پرداخت جنسیتی در پاکستان حدود 34 درصد و در فیلیپین منفی 3 /10 درصد است (در فیلیپین، زنان به طور متوسط 3 /10 درصد بیش از مردان دستمزد دریافت می‌کنند).

با وجود این، راه‌های مختلفی برای اندازه‌گیری شکاف پرداخت جمعیتی خام وجود دارد. دو راه سنجش شایع مورد استفاده «شکاف پرداخت جنسیتی میانگین» و «شکاف پرداخت جنسیتی میانه» است. سنجه دوم مقدار میانی توزیع دستمزد زنان را با مقدار میانی توزیع دستمزد مردان مورد مقایسه قرار می‌دهد. زمانی که مقایسه با استفاده از دستمزد ماهانه صورت می‌گیرد، اختلاف بیشتر از دستمزد ماهانه می‌شود. با استفاده از این چهار ترکیب مختلف (میانگین /میانه و ساعتی /ماهانه)، این گزارش می‌گوید محدوده شکاف جهانی از 16 تا 22 درصد خواهد بود. شکاف پرداخت جنسیتی زمانی 22 درصد به دست می‌آید که از دستمزدهای ماهانه میانه استفاده شود.

این گزارش شکاف پرداخت جنسیتی ساعتی را در نقاط مختلف منحنی توزیع دستمزد برآورد می‌کند. در میان کشورهای پردرآمد، گستره شکاف پرداخت جنسیتی در انتهای بالایی منحنی توزیع بسیار بیشتر است. برخلاف آن در کشورهای کم‌درآمد و با درآمد متوسط در انتهای پایین توزیع دستمزد شکاف پرداخت جنسیتی وسیع‌تر است. با وجود این، الگویی مشترک در بازارهای نیروی کار سراسر دنیا وجود دارد: هر چه از نقاطی با دستمزدهای ساعتی پایین‌تر به سمت دستمزدهای پایانی بالاتر برویم، سهم زنان در بازار کار کمتر شده و در برخی موارد این افت بسیار شدید است.

اما چه چیز باعث این اختلاف شده است؟ آیا مردان به این دلیل بیشتر از زنان دستمزد می‌گیرند که بیش از آنها تحصیل کرده‌اند یا مشخصات و ویژگی‌های مشهودی دارند که منجر به بهره‌وری بالاتر نیروی کار می‌شود؟ گزارش سازمان بین‌المللی کار با به‌کارگیری روش‌های ارائه‌شده توسط فورتین، لمیو و فیرپو در سال 2011 شکاف پرداخت جنسیتی را به مولفه‌هایی قابل توضیح با ویژگی‌های بازار کار زنان و مردان تشریح می‌کند. با توجه به ویژگی‌های بازار کار، مشخصات سرمایه انسانی (سن، سابقه کاری و تحصیلات)، مشخصات مشاغل (برای مثال، ساعات کاری) و مشخصات محیط کار (موقعیت مکانی، بخش صنعتی و ...) تعیین می‌شود.

اگرچه تغییرات بسیاری در کشورهای مختلف وجود دارد اما به‌طور متوسط، تحصیلات و دیگر ویژگی‌های بازار کار بخش کوچکی از شکاف پرداخت جنسیتی را در نقاط مختلف توزیع درآمد توضیح می‌دهند. بخش بزرگی از این شکاف پرداخت جنسیتی تقریباً در تمامی کشورها غیرقابل توضیح باقی مانده است.

در کشورهای پردرآمد، تحصیلات به طور متوسط در کمتر از یک درصد از نقاط شکاف پرداخت جنسیتی نقش دارد هرچند این شاخص در بسیاری از کشورها بیشتر از این مقدار است. این یافته کلی از این واقعیت نشات می‌گیرد که در کشورهای پردرآمد دستاوردهای تحصیلی زنان در مشاغل استخدامی در بسیاری از موارد بالاتر از مردان است، بنابراین تحصیلات پایین‌تر نمی‌تواند دلیلی قانع‌کننده برای شکاف پرداخت جنسیتی باشد علاوه بر این، تحصیلات پایین‌تر عامل اصلی شکاف پرداخت جنسیتی در اکثر کشورهای کم‌درآمد و با درآمد متوسط نیز نیست چراکه در بسیاری از این کشورها زنان عمدتاً از تحصیلات پایین‌تری نسبت به مردان برخوردارند. در عمل، سهم بزرگی از زنان با سطح تحصیلات پایین از ورود به بازار کار جا مانده یا به عنوان کارگران پاره‌وقت و با دستمزد پایین مشغول به کار می‌شوند. در واقع، زنان در مشاغل استخدامی در مقایسه با مردان از تحصیلات بالاتری برخوردارند.

دروغ‌های عادی

چه دروغ‌هایی پشت شکاف پرداخت جنسیتی وجود دارد؟ بخشی از پاسخ این پرسش به دستمزدهای پرداختی پایین‌تر به زنان برای کارهایی با ارزش برابر مربوط می‌شود. با مروری بیشتر بر آمار دستمزدها مشاهده می‌شود، در بسیاری از کشورها زنان در مقایسه با مردان در برخی مشاغل تحصیلات بیشتری دارند اما با وجود این دستمزد کمتری می‌گیرند.

این موضوع نشان می‌دهد که به طور کلی زنان در مقایسه با مردان گرایش بیشتری به داشتن دستمزدهای پایین‌تر نسبت به تحصیلاتشان دارند حتی اگر در مشاغلی با جایگاه مشابه مشغول به کار باشند.

بخش دیگر پاسخ مربوط به کم‌توجهی کار زنان در مشاغل و شرکت‌هایی با دغدغه‌های زنانه می‌شود. این گزارش نشان می‌دهد در برخی از کشورها دستمزد زنان و مردان با سطح تحصیلات مشابه در مشاغل زنانه در مقایسه با دیگر مشاغل کمتر است.

در نهایت این گزارش نگاهی نیز به «شکاف پرداختی مادران» داشته است که به صورت اختلاف دستمزد میان مادران و زنان بدون فرزند تعریف می‌شود. این گزارش برآورد می‌کند این شکاف در کشورهایی چون کانادا، مغولستان و آفریقای جنوبی کمتر از یک درصد بوده و در ترکیه به بیش از 30 درصد می‌رسد. دستمزد پایین‌تر مادران ناشی از عوامل مختلفی نظیر، وقفه در حضور در بازار کار، کاهش ساعات کاری، اشتغال در مشاغلی که بیشتر مربوط به خانواده می‌شوند و دستمزد کمتری در ازای آن پرداخت می‌شود یا استخدام کلیشه‌ای و جریمه مادران از سوی شرکت‌ها می‌شود.

برای کاهش شکاف پرداخت جنسیتی در سراسر جهان چه می‌توان کرد؟ در حالی که سیاست‌ها و اقدامات متنوعی در حال حاضر برای کم کردن این شکاف وجود دارد، اما برای پاسخ بهتر به این پرسش باید راهکارهایی مناسب را با توجه به ویژگی‌های هر کشور در پیش گرفت چراکه علل شکاف پرداخت جنسیتی در کشورهای مختلف متفاوت بوده و منحنی توزیع دستمزد در کشورهای مختلف اشکال متنوعی دارد.

با وجود این در وهله اول این گزارش به اهمیت آمار خوب تاکید کرده و می‌گوید بسیاری از کشورها به آمار بهتری از توزیع دستمزد نیاز دارند. به طور خاص، کشورهای کم‌درآمد و با درآمد متوسط آمار بسیار محدودی در دستمزد متوسط زنان و مردان دارند. یک گزینه امکان‌پذیر بازبینی و اصلاح بررسی‌های موجود است، برای مثال معرفی چارچوب‌های ویژه مرتبط با شکاف پرداختی جنسیتی می‌تواند به بررسی مقطعی اضافه شود. همچنین با پیدا کردن جاهایی که توزیع دستمزد دارای شکاف پرداختی جنسیتی بیشتری است و بررسی تاثیرگذاری نهادهای بازار کار موجود می‌توان به نتایج بهتری در زمینه کاهش شکاف پرداخت جنسیتی دست یافت. بر اساس این گزارش، تعداد کشورهایی که توجه خود را به قانونگذاری‌های ملی برای جلوگیری از تبعیض علیه زنان و اقداماتی در جهت ترویج پرداخت برابر میان مردان و زنان معطوف کرده‌اند روزبه‌روز در حال افزایش است. با وجود این، هنوز راه زیادی برای رسیدن به هدف پایان دادن به نابرابری وجود دارد. در حالی که 40 درصد کشورهای دنیا با اصل «پرداخت برابر برای کار برابر» موافقند اما کشورهای دیگر نیز باید در این جهت تلاش کنند. علاوه بر این، برخی کشورها گام‌هایی را برای ترویج شفافیت در پرداخت و نمایش تفاوت‌های میان مردان و زنان برداشته‌اند. موضوعی که نیازمند همکاری بنگاه‌ها و شرکت‌های مختلف است.

در سال‌های اخیر تعداد کشورهایی که قوانین برابری پرداخت را به صورت فعال در دستور کار خود قرار داده‌اند افزایش یافته موضوعی که به کمک ارزیابی شکاف‌های پرداخت جنسیتی و برداشتن اقداماتی برای حذف بخشی از این شکاف ناشی از تبعیض امکان‌پذیر شده است.