کارگران زی

در میان هرج‌ومرج و شرایط نابسامان ناشی از همه‌گیری کووید 19، اولین اعضای «نسل Z» از دانشگاه فارغ‌التحصیل شدند. «نسل زی» در حال حاضر جوان‌ترین نیروی کار، پس از نسل هزاره است. آنها در اواخر دهه 1990 تا اوایل دهه 2010 (دهه 80 شمسی) به دنیا آمدند و بزرگ‌ترینشان در حال حاضر حدود 25، 24 سال سن دارند. آنها که شکل‌دهنده آینده هستند اصراری بر ادامه مسیر پیشینیان ندارند، با تکنولوژی متولد شدند و با تکنولوژی تحصیل کردند و با تکنولوژی کار می‌کنند. شناخت این نسل که هم نیروی کار امروز و هم آینده هستند؛ نه فقط به لحاظ اجتماعی بلکه به لحاظ اقتصادی هم برای سیاستگذار، هم مدیر و کارفرما اهمیت دارد؛ چراکه قرار نیست گوش به فرمان آنان باشند و خودشان فرمانده میدان هستند.

طبق مطالعات اخیر، «نسل زی» و «نسل هزاره» در حال حاضر تقریباً 38 درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل می‌دهند و این آمار تا سال 2030 به حدود 58 درصد خواهد رسید (CNBC).

در واقع برای کشوری مانند اوگاندا که 75 درصد جمعیت آن زیر 30 سال است، نسل زی سرمایه انسانی آن کشور محسوب می‌شود. این موضوع برای کارفرمایان چه معنایی دارد و چگونه می‌توانند از این نسل بهترین استفاده را به نفع اقتصاد جهانی ببرند؟

برای پاسخ به این سوال مهم است که به بررسی زمینه ظهور «نسل زی» بپردازیم. همه نسل‌ها بر اساس رویدادهایی شکل می‌گیرند که عامل «مکان» و «زمانه» در آن نقش دارند. به عنوان مثال نسلی که در طول جنگ جهانی دوم تا دهه 1940 متولد شد، ویژگی‌هایی مانند میهن‌پرستی و صرفه‌جویی را داراست و این اندیشه را هم توسعه داده است. این نسل دارای یک سیستم ارزشی قوی است که با وفاداری و پشتکار تعریف می‌شود. در آفریقا، همین ارزش‌ها را می‌توان در مورد کسانی که در جریان تحولات پس از استقلال در دهه 1980-1970 زندگی کردند و با جنگ و کمبود کالاهای اساسی روبه‌رو بودند، مشاهده کرد. برای هزاره‌ها عامل مشخص‌کننده هویت جمعی واقعه 11 سپتامبر و بحران اقتصادی 2008-2007 با اثرگذاری بر حوزه‌های تروریسم و رکود جهانی است.

حالا با این مقدمه می‌توان به عامل زمینه‌ساز هویت جمعی زی‌ها پرداخت که به تازگی به عنوان نیروی کار وارد بازار شده‌اند. بستر ورودی آنها به بازار کار جهانی با اختلال‌های ناشی از همه‌گیری کووید 19 همراه بود، پس می‌توان ادعا کرد نسل زی از دل جهانی سر بر آورد و جان سالم به در برد که دنیا به قبل و بعد از آن تبدیل شده است. این بیماری همه‌گیر فقط جان مردم را نگرفت؛ بلکه به جان اقتصاد هم افتاد و تا آنجا پیش رفت که علاوه بر آنکه برخی از مشاغل استخدام نیروی جدید کار را متوقف کردند؛ بلکه برخی به اجبار نیروهای کار متخصص و مورد نیاز خود را هم اخراج کردند.

زمانی که مبادلات از حرکت ایستاد، سیستم آموزشی تعطیل‌شده آنلاین شد و کارمندان سابقه‌دار دورکار شدند، نسل زدی‌ها نیروی جدید کار و دانش‌آموختگان ارشد علم شدند. در حالی که برای نسل‌های گذشته وقایع پس از کرونا مانند دورکاری‌ها اختلال جدی محسوب می‌شد، به نظر این نسل آنلاین شدن تمامی امور یک موضوع عادی بوده و هست. این همان تفاوتی است که کارفرمایان بسیاری از کشورهای جهان در هنگام تعامل و توانمندسازی «نسل زی» در نظر گرفتند و متوجه شدند در غیر این صورت نمی‌توانند از فرصت‌های پویایی حضور آنان استفاده کنند.

درست در همین زمانه که کشورهای قدرتمند بیش از گذشته به توسعه زیرساخت‌های حوزه فناوری و اطلاعات پرداختند؛ حکمرانی در ایران تصمیم گرفت که علاوه بر شبکه‌های اجتماعی چون فیس‌بوک و تلگرام، سایر پلت‌فرم‌هایی را که کسب‌وکارهای آنلاین بر آن سوار شده بودند هم فیلتر کند و چند سال بعد همزمان با قدرت گرفتن امر دورکاری در جهان برای چند ماه اینترنت کشور را ابتدا به‌طور کامل قطع و سپس کند کرد.

این پاراگراف می‌تواند مقدمه‌ای برای ورود به موضوع وضعیت نسل زی در ایران باشد. در دهه 1330، کشاورزی پیشران بازار کار بود. به این معنی که جوانان اغلب از طریق کشاورزی روزگار می‌گذراندند. در دهه 1340 با رونق تولید صنعتی، جوانان اغلب به عنوان کارگران صنعتی به استخدام واحدهای تولیدی درآمدند. در دهه 1350 علاوه بر صنعت و کشاورزی، بخش خدمات هم به عنوان پیشران بازار کار جوانان نقش ایفا کرد. دهه 1360 دهه جنگ بود اما در دهه 1370، اغلب جوانان جذب فعالیت‌های صنعتی با محوریت صنعت ساخت‌وساز شدند. دهه 1380 را به نوعی می‌توان دهه رونق تجارت و خدمات دانست که باعث شد اغلب جوانان، تاجر و فروشنده کالاهای وارداتی شوند. دهه 90 به صورت طبیعی باید دهه اشتغال با پیشرانی استارت‌آپ‌ها و بنگاه‌های نوظهور می‌بود اما با تهدید و محدودیت اینترنت، این فرصت از نسل جوان گرفته شد.

بخشی از متولدین نسل زی (1376 تا 1390) اکنون وارد بازار کار شده‌اند یا به زودی وارد می‌شوند. این نسل علاقه‌ای به ورود به بازار سنتی کار ندارد. علاقه این نسل ورود به بازار کار مبتنی بر تکنولوژی و شبکه‌های اجتماعی است. بنا به دلایلی که مطرح شد، همه مشاغلی که در بستر اینترنت شکل گرفته‌اند با نااطمینانی و عدم قطعیت از سوی نظام حکمرانی مواجه‌اند.

اگر امروز کارمندان نسل زی سخنگویی داشتند، احتمالاً او در بیانیه‌ای می‌توانست خطاب به کارفرمایان نسل‌های قبل از خود بگوید: «ما دیگر ابزار شرکت‌ها نیستیم. ما آینده خودمان را می‌سازیم. این وظیفه ماست که از ابزارهای جدیدی که به ما داده شده است استفاده کنیم و فناوری جدید را با دانش قدیمی ترکیب کنیم تا سخت‌ترین کارهای نسل‌های گذشته مانند کشاورزی را سهل کنیم. ما می‌توانیم غذای خود را با کمک فناوری رشد دهیم. می‌توانیم مهارت‌هایمان را به اشتراک بگذاریم. می‌توانیم برای خیر بیشتر با هم کار کنیم. می‌توانیم با انرژی جدید تجدیدپذیر آینده زمین را تامین کنیم.»

تفاوت نسل زی با کارمندان سنتی

 نیما نامداری، یکی از فعالان حوزه استارت‌آپی در ایران، برای تکمیل این گزارش از تجربه مواجهه خود با نسل زی یاد کرد و گفت: بچه‌های نسل زی که متولد سال 2000 به بعد هستند و در ایران دهه هشتادی محسوب می‌شوند، با سایر نسل‌هایی که الان در بازار کار هستند یا بودند، تفاوت دارند. اولین تفاوتی که از مواجهه متفاوتم با آنان به ذهنم می‌آید این است که به طرز عجیبی علاقه دارند تا خودشان مالک کار خود باشند. اصطلاحاً در ایران به این روش می‌گویند خویش‌فرما. نسل زی ترجیح می‌دهد کسب‌وکار خود را داشته باشد یا اینکه استارت‌آپ خود را راه بیندازد. در واقع خیلی برایشان مهم است آزادی عمل داشته و حق انتخاب داشته باشند تا در مورد زمان و نوع عملکردشان تصمیم بگیرند. در گزارش اخیر متا از نسل  زی هم به این مساله اشاره شده که مهم‌ترین تمایز آنان با سایرین موضوع ذکر‌شده است.

وی می‌گوید: به نظر من برای نسل‌های گذشته (چه پدران ما و چه هم‌نسل‌های امروز من) مطلوب آن بود که در سازمان‌های بزرگ کار کنند. احتمالاً این خواسته به این دلیل شکل گرفته است که سازمان بزرگ به آنها حس امنیت می‌داد. می‌پذیرفتند که از آزادی و حق تصمیم‌گیری خود صرف نظر کنند و به جایش امنیت و ثبات بگیرند. بچه‌های نسل جدید برعکس هستند، امنیت شغلی خود را قربانی می‌کنند و به جایش آزادی و ابتکار عمل را به دست می‌آورند. مجدد تاکید می‌کنم که مهم‌ترین وجه تمایز نسل زی با نسل‌های پیش از خود همین موضوع است.

نامداری همچنین گفت: موضوع دیگر آن است که بچه‌های نسل جدید برای ارتباطات اجتماعی و برای مهارت‌های رفتاری وقتی نمی‌گذارند. ایجاد رابطه‌های رودررو برایشان مهم نیست. در حالی که نسل قبل تلاش می‌کرد خوش‌برخورد و زیرک باشد، به اصلاح رابطه بزند و روابط عمومی قوی داشته باشد. اما نسل جدید خیلی برای این موضوع انرژی نمی‌گذارد و به جایش بر ابزارهای دیجیتال سرمایه‌گذاری می‌کند. این نسل ابزارهای جدید و مدرنی را که وجود دارد در نقطه توجه خود قرار می‌دهد. شاید علتش این است 

که فضای آنلاین و شبکه‌های اجتماعی ضرورت ارتباطات رودررو را کم کرده‌اند. شما امروز می‌توانید پشت صفحه مجازی و سایت خود بنشینید و این ابزارها تصویر شما را بسازند. دنیای دیجیتال نیاز به مهارت‌های رفتاری را کم کرده و مهارت‌های ارتباط دیجیتال را تقویت کرده است. به نظر من دیگر آن چیزی که در گذشته به آن روابط عمومی خوب می‌گفتند برای این نسل مهم نیست و در آن خیلی هم خوب نیستند.

مدیرعامل استارت‌آپ کارنامه گفت: تفاوت این نسل با ما در درک هویت هم دیده می‌شود. شغل برای نسل من و نسل قبل‌تر از آن عامل مهمی در ساخت هویت بود؛ موقعیت ما را در ساختار قدرت مشخص می‌کرد و درآمدش به ما امکان مانور می‌داد تا روابط اجتماعی ساخته شود و... . بنابراین کارکرد شغل برای ما به شدت بالاتر از یک منبع درآمد بود. اما شغل برای بچه‌های جدید خیلی هویت‌ساز نیست. یکی از کارهایی است که انجام می‌دهند و هویت خود را خیلی پیچیده‌تر و چندلایه‌تر می‌دانند؛ به همین دلیل اهمیت شغل برایشان کم شده است. وقتی فرد می‌تواند بر اساس رفتار و تصویری که شبکه‌های اجتماعی از آنها می‌سازند، برند شخصی خود را بسازد و خود را معرفی کند؛ دیگر به عناوین شغلی نیاز ندارد که صدایش کنند آقا و خانم دکتر یا مهندس. این تفاوت باعث شده تا توان چانه‌زنی سازمان‌ها با این نسل کم شود. به‌طور مثال اگر در گذشته به پدر بنده می‌گفتند شما اخراج هستید تمام هویت خود را از دست می‌داد؛ اما اگر به بچه‌های جدید بگویند از شغلتان اخراج شدید درست است که وجهی از زندگی‌شان تحت تاثیر قرار خواهد گرفت اما وجوه دیگر زندگی‌شان حفظ می‌شود. همین موضوع سبب می‌شود چانه‌زنی سازمان‌ها نسبت به بچه‌های جدید کاهش پیدا کند؛ چون شغل دیگر همه وجوه زندگی نسل زی نیست.

نامداری همچنین تاکید کرد: موضوع دیگری که خیلی ملموس است و حداقل من خیلی با آن مواجه می‌شوم این است که من و نسل من این‌چنین بزرگ شدیم که ساختار سلسله‌مراتبی را در همه جا بپذیریم. چه در خانه که پدر رئیس خانه بوده و چه در مدرسه که مدیر و معلم وجود داشته است و چه در جامعه‌ای که ساختار سیاسی سلسله‌مراتبی و قدرتی دارد، به این ساختار احترام می‌گذاریم. نسل جدید این روند را قبول ندارد، به همین دلیل است که در محیط‌های کار جدید مانند استارت‌آپ‌ها محیط‌های کار فلت و شیشه‌ای است.

از نامداری درباره رابطه حکمرانی و نسل زی پرسیدم و او گفت این نسل راهش را بالاخره از میان همه تصمیمات عجولانه و غلط پیش می‌گیرد. رد پای این حرف را در ادامه زیست این نسل در شبکه‌های اجتماعی فیلتر‌شده، کرک نرم‌افزارها (بر اثر تحریم‌ها بسیاری از نرم‌افزارهای مهم در ایران تحریم هستند)، ایجاد مشاغل جدید از طریق گسترش استارت‌آپ‌ها و... می‌توان دید. در مقابل هم با مراجعه به آمار فروش و ضرر فروشگاه‌های اینترنتی، قبل و بعد از مهر 1401 نیز می‌توان تصمیم تصمیم‌گیران برای نوع حضور نسل زی در بازار کار ایران را متوجه شد. اما این تمام ماجرا نیست؛ وعده روی هوا‌مانده دولت الکترونیک و ضعف در اجرای اجزای آن، مهاجرت نخبگان و نسل جوان، اینترنت ملی کند و کنترل‌شده و... مابقی ماجرا هستند.

در میانه این دو گروه، کارفرمایانی هستند که با تمامی شرایط سختی که تصمیمات ناکارآمد حکمرانی برایشان ایجاد کرده و با وجود ناشناخته بودن ابعاد هویتی نسل زی خواهان همکاری با آنها هستند. در حال حاضر، گروه دوم نسل زی وارد بازار کار شدند (حدود چند سالی است که گروه اول وارد شده است) پس شناخت این گروه برای کارفرمایانشان امری ضروری است و شاید به واسطه این شناخت حکمران نیز مسیر بهبود رابطه را در پیش گیرد.

کارشناسان حوزه مدیریت خطاب به شرکت‌هایی که قصد دارند اعضای این نسل را استخدام کنند هشدار می‌دهند که پیش از اقدام به همکاری با آنها باید به این دو سوال پاسخ دهند: آیا باید راهی برای کنار آمدن با این نسل پیدا کرد و اصول تیم خود را حول ویژگی‌های آنها ساخت؟ یا تغییر ذهنیت آنها برای کار موثر در یک تیم و کمک به آنها در درک اهمیت کار گروهی تصمیمی درست‌تر است؟ دلایل اصلی انتقاد از اعضای این نسل، خودخواهی فرضی (توجه به منافع شخصی بیش از منافع گروهی) و ناتوانی در مذاکره یا سازش با آنها مطرح می‌شود. همه این عوامل ناگزیر به درگیری منجر می‌شود. نسل‌های دیگر اغلب شکایت دارند که درک نسل زی دشوار است، چه رسد به کار کردن با آنها.

به نظر می‌رسد افراد نسل زی نمی‌خواهند مهره سوخته بازار کار باشند؛ رویاهای نسل قبل را دیده‌اند و به خود قول داده‌اند که اشتباهات آنان را تکرار نکنند. این همان نسلی است که متهم به عدم علاقه به دیگران است، نسلی که نمی‌پرسد «برای شرکت شما چه کار می‌توانم انجام دهم؟» بلکه می‌گوید «شرکت چه کاری می‌تواند برای من انجام دهد؟»؛ برای این نسل، ارزش‌های شخصی بسیار بالاتر از ارزش‌های شرکتی است. شاید بزرگ‌ترین چالش آنان با شرکت‌هایی باشد که رشد سریعی را تجربه کرده و اولویت‌هایش اغلب تغییر می‌کند؛ چراکه انطباق با این محیط پویا برای افراد جدید به نوعی چالش‌برانگیز است.

عده‌ای نسل زی را فرمانده زی خطاب می‌کنند چراکه دنیا با حضورشان دچار طوفان تغییرات شده است. فرمانده زی که بین اواسط دهه 1990 و اوایل دهه 2010 به دنیا آمد، در حال رشد در صنایع مختلف است، محیط کار را بازتعریف می‌کند، فناوری را دوباره سیم‌کشی می‌کند و هنجارهای فرهنگی را تغییر می‌دهد. حالا شاید فضای خوبی ایجاد شده باشد تا به این سوال پاسخ دهیم که چگونه این نسل پویا، اثری پاک‌نشدنی در جهان برجای می‌گذارد. ‌زی‌ها از بدو تولدشان در دورانی زیست کردند که جهان صنعتی یا نیمه مدرن با گسترش دنیای دیجیتال به سمت جهان تکنولوژیک گرایش پیدا کرد. از گوشی‌های هوشمند دوخته‌شده بر دست‌هایشان گرفته تا نحوه زیست فردی-اجتماعی‌شان در رسانه‌های اجتماعی مختلف، می‌توان تفاوت آنان را با نسل‌های قبل از خود دریافت. گویی تسلط دیجیتالی آنها بر استفاده از ابزارها و پلت‌فرم‌ها، انقلابی در نحوه برقراری ارتباط، مصرف اطلاعات یا نوع تجارت و بازار کار ایجاد کرده که با اغراق می‌توان گفت ژن‌های آنها با تکنولوژی عجین است.

کار در نسل زی به‌طور چشمگیری با نسل قبلی متفاوت است. آنها علاقه‌مند به محیط‌های انعطاف‌پذیر هستند، جایی که هم از استقلال کارشان و هم از ایجاد تعادل جدی میان کار و زندگی‌شان قدردانی شود. علاوه بر این، کار مبتنی بر هدف برای آنان برجسته است. آنها به دنبال سازمان‌هایی هستند که موقعیت‌های منطبق با ارزش‌های آنها را فراهم کنند و در عین حال تفاوتی در جهان ایجاد کنند.

انگیزه کارآفرینی در رگ و اندیشه بسیاری از زی‌ها ریشه دوانده است. با جاه‌طلبی برای ایجاد تغییر و نگاه به شکستن فرهنگ‌های سنتی و ارتقای رابطه انسانی با تکنولوژی، آنها در حال افتتاح استارت‌آپ‌ها، درگیر شدن با چالش‌های جانبی، راه‌حل‌های نوآورانه برای مشکلات اجتماعی و همچنین اقتصادی هستند. آنها در حال تغییر شکل صنایع متعارف با انگیزه‌های کارآفرینی خود هستند و در عین حال ذهنیت ثابت الگو‌های تجاری را از بین می‌برند.

زی به دلایل متعدد عدالت اجتماعی را ارزش اصلی خود می‌داند. با استفاده از مزیت رسانه‌های اجتماعی که بر سر انگشتشان می‌چرخند، این فرصت به آنها داده شده تا نظرات خود را با هم در میان گذاشته و نابرابری‌ها را آشکار کنند. آنها علاوه بر اصرار بر برابری جنسیتی و نژاد، ساختار کهنه کسب‌وکارها را به چالش می‌کشند و برابری را در تمامی سطوح کار به یک سبک زندگی بدل می‌کنند.

از سوی دیگر اعضای نسل زی ارزش افزوده خوبی برای تیم‌های کاری هستند، زیرا می‌توانند افکار تازه‌ای را برای دیگران به ارمغان بیاورند. در اکثر موارد، فرمانده زی نیازی به مدیریت ندارد، چراکه همان‌طور که پیشتر هم گفته شد آنها فرصت مدیریت شدن را به کارفرمایان نمی‌دهند.

بررسی نسل زی بررسی واقعیت موجود است. از چت جی‌پی‌تی پرسیدم چرا نسل زی مانند نسل‌های قبلی فکر نمی‌کند و او پاسخ داد دلیل این امر نفوذ گسترده رسانه‌های اجتماعی است. طرز فکر آنان تناقضات مهمی دارد، مثلاً در حالی که تحت فشار عقاید همسالان خود هستند، به نظر بزرگ‌ترهایشان اهمیتی نمی‌دهند. در حالی که نسل‌های قبل ماه‌ها و حتی سال‌ها به‌طور رایگان کارآموزی می‌کردند، دریافت پول در روزهای اولیه، اولویت آنهاست. آنها سهم برابری از تنبلی و سخت‌کوشی دارند. برخلاف گذشتگان که تعلقات سخت سازمانی داشتند اغلب آنها تمایل دارند به سازمان دیگری بپیوندند و تجربه کنند. حتی برخی از آنان با وجود تجربه کم می‌توانند کارها را سریع‌تر از اعضای با‌تجربه تیم انجام دهند. درست است که برای برخی، فشار کاری مشکلی نیست، اما برای اکثریت آنها هم خوب نیست و تحمل نمی‌کنند. طرز فکر نسل زی به سرعت تغییر نخواهد کرد و اگر موضوعی را در مدیریت قبول نداشته باشند خود را ملزم به انجامش نمی‌دانند.

یکی دیگر از نکاتی که باید به آن توجه کرد این است که نسل زی خالق فناوری نیست، اما علاوه بر آنکه مهم‌ترین کاربر ابزارهای تکنولوژی محسوب می‌شود، ادامه‌دهنده جهان تکنولوژی هم هست. شاید خود این نسل دقیقاً ندانند که چند سال پیش از میلادشان چه سختی‌هایی در جهان وجود داشته است؛ اما از آنجا که بیش از حد در معرض اینترنت و رسانه‌های اجتماعی قرار دارند خوب می‌دانند که برای پیشرفت روزافزون زندگی در دنیای مادی چه کنند. این شکل از مادی‌گرایی لزوماً چیز بدی نیست اما در ایدئولوژی حاکم امروز ایران ناصواب خوانده می‌شود و این موضوع (تفاوت فرهنگی و ایدئولوژی) چالش بعدی نسل زی در ایران است.

فناوری و رسانه‌های اجتماعی این قدرت را دارند که ما را با افراد و ایده‌های سراسر جهان مرتبط کنند و می‌توانند ابزار قدرتمندی برای یادگیری و رشد باشند. درست است که شناخت معایب بالقوه این فناوری‌ها، از جمله خطر اعتیاد، تاثیر بر سلامت روان، و از دست دادن خلاقیت و مهارت‌های تفکر انتقادی نیز مهم است اما همچنان فواید تکنولوژی برای نسل جدید بیش از معایبش است.

 فراموش نکنیم که نسل زی با چالش‌های سختی در بازار کار مواجه است. بسیاری از این گروه نمی‌توانستند کارآموزی یا تعاونی را در حالی که همه‌گیری در حال گسترش بود، تجربه کنند. از اواخر سال 2022 تاکنون، کسب‌وکارها به سمت حق‌سازی، کارایی و کاهش هزینه‌ها حرکت کرده‌اند. این اقدامات شامل اخراج کارکنان، که بسیاری از آنها بزرگسالان جوانی بودند که تازه شروع به کار کرده بودند، و تصویب توقف استخدام‌ها بود. اگر به لینکداین، Indeed و سایر سایت‌های شغلی نگاه کنید فرصت‌های فهرست‌شده در این دسته به سه تا پنج سال تجربه مرتبط نیاز دارند. آنها با این مشکل روبه‌رو هستند که «چگونه می‌توانم شغلی به دست بیاورم که نیاز به تجربه دارد، در حالی که هیچ‌کس مرا استخدام نمی‌کند تا این تجربه را به من بدهد؟». حالا این چالش سراسری را با شرایطی که نسل زی در ایران دارد که به‌طور کلی هنوز هویتشان به رسمیت شناخته نشده است (به لحاظ در اختیار قرار دادن امکانات) در نظر بگیرید تا دریابیم این نسل چه مسیر سختی پیش‌رو دارد.

طبق گفته Morning Consult Pro، نسل مذکور شدیداً در فضای مجازی حضور آنلاین دارد. استفاده آنان از رسانه‌های اجتماعی به بیش از چهار برابر نرخ تمام بزرگسالان (در ایالات‌متحده امریکا) است. در نظرسنجی آوریل ResumeBuilder.com، 74 درصد از مدیران و رهبران کسب‌وکار گزارش دادند که کار با نسل زی را دشوارتر از نسل‌های دیگر می‌دانند. پاسخ‌دهندگان گزارش دادند که این گروه تمایل به احساس حق دارند و کمبود تلاش، انگیزه و بهره‌وری را نشان می‌دهند. برخی از مدیران گزارش دادند که به دلیل این مسائل مجبور به اخراج کارمندان نسل زی شدند.

ناتان بیلر، فارغ‌التحصیل دانشگاه کولگیت، در مقاله‌ای برای وال‌استریت ژورنال نوشت: ما اکنون کالج را با مدرکی در دست به پایان می‌بریم، اما فاقد تجربه واقعی و اعتباری است که کارفرمایان به دنبال آن هستند. با همه‌گیری کووید، فرصت‌های شغلی پاره‌وقت و دوره‌های کارآموزی که دانش‌آموزان زمانی می‌توانستند برای ساخت رزومه خود داشته باشند، از بین رفت.

با وجود آنکه جهان به نسل زی نیاز دارد اما آنها خود را با چالش‌هایی در یافتن فرصت‌های شغلی روبه‌رو می‌بینند. نگرانی‌های زیادی در مورد کمبود شغل و امنیت مالی آنان وجود دارد. به گفته رابرت هاف اقتصاددان، حدود 60 درصد از جوانان 18 تا 25 سال در نظرسنجی که او ترتیب داده، گفته‌اند که احتمالاً در سال 2023 شغل خود را تغییر می‌دهند، در حالی که این رقم در سال 2022 حدود 53 درصد بود. طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد، نسل زی تا سال 2025 بیش از یک‌چهارم نیروی کار را به خود اختصاص خواهد داد و آنها نیروی قابل اتکای جهان خواهند بود. این جوانان در فناوری‌های مختلف از جمله هوش مصنوعی، نرم‌افزار و رسانه‌های اجتماعی به خوبی فعال هستند. طبق هشدار بانک جهانی شرکت‌ها و مدیران آنها باید یاد بگیرند که چگونه این گروه رو به رشد را آموزش دهند و بر آن نظارت کنند.

برای درک بهتر این نسل می‌توان به نظرسنجی‌هایی که در این راستا صورت گرفته (سه نظرسنجی زیر در دو ماه گذشته انجام شده است) مراجعه کرد. میشل ولبرگ، مدیرعامل شرکت جست‌وجوی گیلدان سرچ، می‌گوید نسل زی کمی متفاوت از آن چیزی است که ما دیده‌ایم، و بزرگ‌ترین تغییر و سازگاری که شرکت‌ها باید برای حفظ استعدادهای نسل زی انجام دهند، رضایت فوری آنان است.

در نظرسنجی Upwork اعلام شده که 65 درصد از زی‌ها گفتند که قصد دارند در پنج سال آینده از فریلنسرهای بیشتری نسبت به امروز در کسب‌وکارهایشان استفاده کنند. 61 درصد آنان معتقدند که استفاده از فریلنسرها اهرم بسیار موثری برای ایجاد خطوط ترسیم‌شده استعداد هستند.

در نظرسنجی Resume Builder که بیش از 1300 مدیر و رهبران کسب‌وکار شرکت کردند، از نحوه همکاری آنان با این نسل سوال شده است. 49 درصد از رهبران کسب‌وکارها گزارش دادند که بیشتر یا تمام اوقات با نسل زی کار می‌کنند. چهار درصد گفتند که مدیریت نسل زی اصلاً دشوار نیست.

همچنین در نظرسنجی Adobe، 26 درصد از کارمندان نسل زی گزارش دادند که بیشترین بازدهی را بین ساعت 6 بعد از ظهر تا 3 بامداد دارند و بیش از نیمی از آنان قصد دارند در سال آینده شغل جدیدی را دنبال کنند. 70 درصد از کارمندان نسل زی اعلام کردند که برای دسترسی به ابزارهای بهتر، شغل خود را تغییر می‌دهند تا به آنها کمک کند کار سازنده‌تری داشته باشند.

مطالعات همچنین نشان داده که نسل زی انعطاف‌پذیری در محل کار را به عنوان مزیت شماره یک برای کارمندی فهرست می‌کند. بنابراین، در حالی که کار از راه دور ممکن است برای نسل‌های قدیمی‌تر یک چالش باشد، اعضای نسل زی ممکن است سریع‌تر با این روش جدید کار سازگار شوند. فرهنگ کنونی کار از راه دور (freelance) تعاملات در محل کار را محدود می‌کند و فرصت‌های یادگیری دیجیتالی و راهنمایی‌های مستقیم میان کارمندان جوان‌تر و ارشد به نسل زی محدود می‌شود. بنابراین یادگیری برای سازگاری با محیط کاری باید فراهم شود. فراموش نکنیم که این یادگیری باید یک فرآیند دوطرفه باشد. همان‌طور که کارمندان ارشد بیشتر به نسل زی راهنمایی می‌کنند، آنها نیز می‌توانند از این تعاملات و سازگاری و تسلط دیجیتالی رایج در میان کارمندان نسل زی بهره‌مند شوند. کار از راه دور ممکن است در ذات شرکت‌های جدید بماند یا حذف شود، اما شکی نیست که درجه انعطاف‌پذیری بیشتر به جذب و حفظ نسل بعدی کمک می‌کند.

کاملاً مشخص است که نسل زی تمرکز زیادی روی مسائل مالی دارد. همان‌طور که گفته شد، آنها کار را نه برای کار یا هر نوع مفاهیم انتزاعی دیگر، بلکه برای زندگی راحت‌تر و امنیت و آرامش بیشتر می‌خواهند. در واقع به شغل به عنوان یک ابزار کسب درآمد نگاه می‌کنند و همین موضوع باعث می‌شود در تعارضات احتمالی به راحتی اولویت‌های زندگی شخصی خود را در ارجحیت قرار دهند. از همین رو از نقش پرداخت‌های سخاوتمندانه در جلب نظر این نسل نباید غافل بود. جاب‌ویژن یکی از معروف‌ترین استارت‌آپ‌های شغل‌یابی در ایران با انجام پژوهشی به اطلاعاتی دست‌ یافت که به عنوان راهنمایی برای کارآفرینان آن را منتشر کرد. در گزارش این پژوهش آمده که طبیعتاً سازمانی که به‌طور مداوم فشارهای متعددی بر نسل زی وارد بیاورد، آن هم بدون در نظر گرفتن مابه ازای مالی، شاهد از دست دادن نیروی کار جوان خود خواهد بود. تامین آرامش و امنیت و ایجاد خیالی آسوده از آینده‌ای مطمئن موضوعی است که این نسل به راحتی از آن نخواهد گذشت. در نتیجه هرآنچه تضمینی برای این موضوع باشد، به جذب و نگهداشت آنها کمک شایانی خواهد کرد. به علاوه باید این را هم در نظر داشت که این نسل به توسعه فردی خود توجه شایانی دارد و یادگیری مداوم و سریع یکی از ویژگی‌های بارز آنهاست. از این‌رو توجه به چشم‌اندازهای فردی‌ که این نسل برای خود در نظر گرفته و تطبیق چشم‌اندازهای سازمان با آن برایشان بسیار مهم است. از این‌رو سازمانی در جذب و نگهداشت آنها موفق‌تر عمل خواهد کرد که بتواند این دو را بر هم منطبق کند. این نسل به لحاظ تسلط شایان توجهی که بر ابزارهای تکنولوژیک و رسانه‌های نوین دارد، به سادگی هر اطلاعات و دانشی را که بخواهد به دست می‌آورد. حضور مداوم در شبکه‌های اجتماعی، مقایسه و رقابت با دیگر هم‌نسلان بخشی از هویت همه‌روزه آنها شده است. از این‌رو حتی اگر به‌طور مداوم در حال رصد فضای کسب‌وکارهای دیگر و موقعیت‌های شغلی مشابه نباشد، به واسطه حضور پررنگ در شبکه‌های مجازی لااقل در معرض آن خواهد بود. از سوی دیگر با همه‌گیر شدن دورکاری حاصل از شرایط پاندمیک به سادگی می‌تواند از وقت خود برای مصاحبه و حضور در شرکت‌ها و موقعیت‌های شغلی دیگر نیز بهره ببرد. اینها همه نشان از سختی نگهداشت این نسل در سازمان‌ها دارد.

تمامی موارد ذکرشده فقط برای بخش خصوصی نیست و به زودی بخش دولتی با این چالش‌ها روبه‌رو خواهد شد؛‌ مگر آنکه تصمیم بر آن باشد که دولتی‌ها با بازنشستگان و دور از تحولات جهانی به بقا ادامه دهند.