باهوش، با‌احساس و شریف

به‌طور سنتی، دو ویژگی مهم وجود دارد که مدیران بنگاه‌ها باید داشته باشند: هوش عقلی  (IQ) و هوش هیجانی (EQ). اما امروز مدیران به مولفه سومی نیز نیاز دارند که به آن هوش شرافت یا DQ می‌گویند.

در مورد IQ و EQ و اهمیت آن برای افراد سازمان شاید زیاد خوانده یا شنیده باشیم. مدیرعامل سابق مسترکارت، آجی بانگا (کسی که درآمدهای شرکت را در یک بازه۱۰ساله شش برابر کرد) ‌ترم جدیدی به نام DQ (decency quotient) پیشنهاد داده که از نظر او یک ویژگی مهم رهبری است. آجی بانگا در سخنرانی خود برای فارغ‌التحصیلان در سال 2020، به رهبران آینده توصیه کرد که هوش عقلی و هوش هیجانی خود را با ضریب DQ ترکیب کنند. وی می‌افزاید: DQ بیانگر این است که فرد نه‌تنها با کارمندان و همکاران خود همدلی دارد بلکه تمایل واقعی به مراقبت از آنها نیز دارد. DQ یک قدم فراتر از EQ می‌رود، در واقع نوعی خودآگاهی هم از احساسات خود، هم دیگران است. داشتن EQ بالا اگر برای منافع شخصی خود دستکاری شود بی‌فایده است. در حالی که EQ لزوماً به معنای انجام کار صحیح نیست، و این DQ است که این موضوع را تضمین می‌کند. بانگا برای تحت تاثیر قرار دادن فارغ‌التحصیلان از اهمیت DQ، سه ویژگی فوریت، کنجکاوی و رقابت را که همه رهبران خوب از آن برخوردار هستند یادآور شد. با این حال، همان‌طور که بانگا می‌گوید، «وقتی شخصی شرافت انسانی اصلی خود را با هر یک از خصوصیات مذکور ادغام می‌کند، شما تفاوت یک رهبر خوب و یک رهبر بزرگ را خواهید فهمید که چگونه می‌تواند چیزها را به سمت بهتر شدن تغییر دهد».

متاسفانه، مثال‌های زیادی از کسب‌وکارهایی وجود دارد که با نبود DQ، با شکست مواجه شده‌اند. رکود بزرگ سال 2008، مثال خوبی از این مورد است. حتی 10 سال پس از آن، هنوز کسب‌وکارهای مختلف (به ویژه در حوزه مالی)، در تلاش هستند تا اعتماد عمومی به خود را بازیابی کنند. زیرا جامعه به این باور رسیده بود که صنعت پیش‌روی آنها، حریص، خویش‌فرما و متمرکز بر سود و زیان است و با قربانی کردن طرف مقابل اهداف دیگری را دنبال می‌کند. بررسی‌ها پیرامون اعتماد عمومی به کسب‌وکارها نشان می‌دهد که در سال 2019 میلادی، نهادهای ارائه‌دهنده خدمات مالی، کمتر از بقیه نهادها مورد اعتماد قرار گرفته‌اند و تنها 57 درصد از مردم به آنها اعتماد دارند. در ادامه به بررسی دقیق‌تر ویژگی‌های رفتاری هوش DQ پرداخته و اهمیت آن در رهبری موفق در یک سازمان بیان می‌شود.

هوش شرافت یا DQ شامل چه رفتارهایی است؟

داشتن شرافت یعنی یک مدیر بنگاه نه‌تنها با کارمندان و همکاران همدلی دارد بلکه تمایل واقعی به مراقبت از آنها نیز دارد. این بدان معنی است که او اطمینان حاصل کند همه احساس احترام و ارزش می‌کنند. این موضوع در تعاملات روزمره با دیگران مشهود است و متضمن تمرکز بر انجام کردار درست از سوی آنهاست. ضریب هوشی شرافت یا DQ شامل انجام کار درست و با هوشمندی کافی (ضریب هوشی IQ) برای دانستن آن کار است. همچنین شامل درک این موضوع است که اکثر مردم از کجا می‌آیند و چه چیزی می‌خواهند، یعنی بخشی از فعالیت هوش EQ و انجام هر کاری که می‌تواند برای کمک به همه (DQ) صورت گیرد.

افراد با ضریب شرافت بالا نه‌تنها رفتارهای درستی در پیش می‌گیرند، بلکه از انجام کارهای نادرست مانند دروغ، تقلب، دزدی و موارد دیگر از بدگفتاری برای استفاده از دیگران خودداری می‌کنند. در نتیجه، آنها افراد خوب را جذب و حفظ می‌کنند، مشتریان وفادار خود را حفظ می‌کنند و به ایجاد شرکت‌های سودآور ادامه می‌دهند. جای تعجب نیست که همه مشاغلی که به دنبال رهبران موفق هستند، DQ را در فهرست شرایط مورد نیاز قرار می‌دهند. وقت آن است که محیط‌های آموزشی به صراحت شرافت را در بسیاری از موضوعات در مورد رهبرانی با کیفیت مطلوب خود بگنجانند. این نکته اساسی است که باید در نظر داشت که ثروتمند بودن یا مشهور بودن کافی نیست، به خصوص اگر بدان معناست که روش‌هایی که برای رسیدن به آن پیموده شده، نادیده گرفته شود. اکثر مردم تصور می‌کردند که تقریباً همه می‌توانند تمام‌وقت با شرافت رفتار کنند. اعتماد و انتظارات بسیار زیاد بود و اغلب برآورده می‌شد. اما اکنون، اقدامات ناچیز برخی از رهبران باعث بدبینی و بی‌اعتمادی بیشتر شده است. آنها دموکراسی بشر را به خطر می‌اندازند. فروتنی قسمت بزرگی از شرافت را تشکیل می‌دهد. یک فرد شایسته می‌داند که هیچ‌کس کامل نیست و پس از آن می‌توانند از افراد اطراف خود بهره‌مند شوند، اگر آنها را قادر به انجام بهترین کار مربوط به خود کنند. آنها همچنین خود را خیلی جدی نمی‌گیرند. یکی از خصوصیات فردی که ضریب DQ بالا را نشان می‌دهد این است که فرد تمایل دارد خود را سرگرم فعالیت کند. به همین دلیل هنگام ارزیابی DQ باید افراد دیگر نیز بخشی از فرآیند استخدام باشند. وقتی پای استعداد به میان می‌آید، مردم در مورد آنچه می‌توانند ارزیابی و اندازه‌گیری کنند، مانند ضریب هوشی IQ فکر می‌کنند. با این حال، سازمان‌های بیشتری باید زمان بیشتری را برای انتخاب بر اساس DQ صرف کنند. به عنوان یک فرد بزرگسال، تغییر DQ به‌طور چشمگیری دشوار است، اما مطمئناً بهبودهای جزئی امکان‌پذیر است.

مدیریت تهدید سه‌گانه، شرط رهبری موفق

عقل و هوش هیجانی مهم هستند، اما این شرافت است که اطمینان می‌دهد از ضریب هوشی برای منافع جامعه استفاده شود نه اینکه در جهت از بین بردن آن حرکت کند. از آنجا که ممکن است اعتماد به کسب‌وکار از بین برود، این نوع رهبری با «تهدید سه‌گانه» حیاتی شناخته می‌شود.

دیوید تیلور، مدیر اجرایی P&G و رئیس دانشکده تجارت دانشگاه دوک، بیان می‌کند که من بیشتر وقتم را صرف فکر کردن در مورد تغییر جهان و چگونگی سازگاری آموزش کسب‌وکارها می‌کنم تا رهبران آینده تجاری، بتوانند برای پاسخگویی به چالش‌های بزرگ آماده شوند. همچنین پروفسور این دانشگاه آرون رونی چترجی در حال مطالعه فعالیت‌های مربوط به مدیران (مفهوم صحبت مدیران ارشد در مورد مسائل سیاسی یا اجتماعی) است. از چندین سال پیش هنگامی که تعدادی از ایالت‌های آمریکا قوانین آزادی مذهبی را بررسی می‌کردند، او روی این موضوع متمرکز شده بود. وی درباره تاثیر شرکت اپل تحقیق می‌کرد، به عنوان مثال، هنگامی که آقای تیم کوک در سال 2015 علیه قانون بازسازی آزادی مذهبی (قانونی در ایالت ایندیانا که اجازه تبعیض علیه زوج‌های همجنس را می‌داد)، موضع گرفت. از آن زمان به بعد، مدیران ارشد شرکت‌ها به‌طور منظم‌تری در اتفاقات سیاسی و اجتماعی ایالات متحده صحبت می‌کنند، به ویژه که اختلافات شدید سیاسی، رهبران مشاغل بیشتری را به سمت مواضع عمومی درباره موضوعات بحث‌برانگیز در سطح ایالت و فدرال سوق داده است. پروفسور چترجی می‌گوید: «بی‌طرفی قبلاً قابل تحسین بود، اما اکنون، با افزایش مسائل سیاسی، می‌توان این بی‌جانب بودن را بدتر از این دانست که یک موضع مشخص اتخاذ شود. مدیرعامل‌ها مجبور به تصمیم‌گیری «صفر و یکی» می‌شوند، انتخابی بین 0 و 1، و اگر هر دو طرف بخواهند در یک محیط قطبی امتیازهای خود را حفظ کنند، حفظ روند اعتدالی واقعاً دشوار است.»

البته این چالش منحصر به رهبران ایالات متحده نیست. اعتراضات تجاری مشابهی در سطح بین‌المللی، مانند برگزیت در انگلستان و سایر نقاط جهان رخ داده است که با افزایش ملی‌گرایی، موضوع جهانی‌سازی را در موضع دفاعی قرار می‌دهد. این چالش‌ها پیامدهایی فراتر از تصور عمومی دارند. به عنوان مثال، اگر کارمندان فکر کنند که یک رهبر از آنها پشتیبانی نمی‌کند، احساس می‌کنند که به حاشیه رانده شده‌اند. مشتریان گاهی اوقات خواستار صحبت رهبر در مورد یک موضوع خاص هستند. هنگامی که یک رهبر صحبت می‌کند، مشتریان دیگر شرکت‌ها را تحریم می‌کنند. همه این موارد می‌توانند با سرعت برق در عصر رسانه‌های اجتماعی اتفاق بیفتند. در دنیایی که فقط توئیت یک رهبر یا شرکت، فاصله چندانی از بحران مربوط به تعداد ذی‌نفعان از جمله کارمندان، مشتریان و سهامداران ندارد. امروزه هیچ کتابی برای رهبری وجود ندارد و اقدامات همیشه به شرایط بستگی دارد. با این حال، رهبرانی که در این زمینه موفق می‌شوند از توانایی رهبری «تهدید سه‌گانه» برخوردارند. سه عامل مشترک رهبری تهدید سه‌گانه را مشخص می‌کند: IQ + EQ + DQ

 ضریب هوش IQ؛ احتمالاً بارزترین نیاز برای رهبری است. بگذارید واقعیت را بپذیریم، هیچ‌کس نمی‌خواهد فردی را که باهوش نیست دنبال کند. شایستگی در تجارت برای هدایت یک شرکت ضروری است.

 ضریب هوش EQ؛ اکثر مدیران با مفهوم هوش هیجانی، آگاهی از احساسات خود و دیگران آشنا هستند. این نشان می‌دهد که یک مدیر می‌تواند احساس شخصی را درک کند، می‌تواند «فضای اتاق را بخواند» و بر اساس آن عمل کند. با این حال، EQ به این معنا نیست که اقدامات یک رهبر بهترین موارد را برای دیگران در نظر می‌گیرد. آگاهی و همدلی احساسی برابر با صداقت نیست. EQ، مانند هر ویژگی رهبری می‌تواند برای دستکاری افراد در جهت منافع شخصی مورد استفاده قرار گیرد.

 ضریب هوش DQ یک گام فراتر می‌رود. منظور از DQ این است که یک رهبر تمایل واقعی به رفتار و کردار درست برای کارمندان و همکاران دارد. DQ به معنای خواستن موارد مثبت برای همه افراد در محل کار و اطمینان از احترام و ارزشمند بودن برای همه است. DQ در تعاملات روزمره یک مدیر با دیگران و همچنین در تعیین اهداف شرکت، که اهداف مالی را برآورده می‌کنند و زندگی را بهبود می‌بخشد نمایان است. DQ نشان می‌دهد تمرکز رهبر بر روی انجام رفتار صحیح با دیگران است.

اولین بار مدیر اجرایی مسترکارت، اجای بانگا در مورد مفهوم DQ صحبت کرد. بانگا علاقه‌مند به مسوولیت یک رهبر در مراقبت از کارمندان است و اهمیت این موضوع را بسیار بالا می‌داند. وی توضیح می‌دهد، «اگر بتوانید هر روز ضریب شرافت خود را به کار ببرید، شرکت را برای مردم سرگرم‌کننده خواهید کرد و مردم از بودن در آنجا و انجام کارهای درست لذت خواهند برد».

ضریب هوشی DQ، یک مزیت رقابتی

ضریب شرافت باید از بالا شروع شود. ضروری است که رهبران و مدیران بیش از هر زمان دیگری این نوع رفتار را الگوبرداری کنند، زیرا نیروهای خارجی دوقطبی علیه آنها کار می‌کنند. دنیا برای بسیاری از مردم مانند یک مکان نازیبا احساس می‌شود. برای کارمندان غیرممکن است که احساسات خود را پشت در بگذارند. رهبران دارای DQ بالاتر، از آنچه در خارج از دفتر رخ می‌دهد استفاده می‌کنند تا احساس هدف مشترک و ارزش‌های مشترک را در کار ایجاد کنند. کارمندان می‌دانند که رهبرشان همیشه در ذهن خود منافع آنها را در نظر می‌گیرد. مردم می‌خواهند برای افراد شایسته کار کنند و اطمینان حاصل کنند که آن افراد بهترین نوع رهبری را به آنها ارائه می‌دهند.

شرافت در هسته اصلی خود یک تعهد اخلاقی است، اما همچنین می‌تواند برای یک استراتژی کسب‌وکار، برگ برنده باشد. به هر حال، تحقیقات زیادی وجود دارد که تیم‌های مختلف را به نوآوری در این زمینه ارتباط می‌دهد. با این حال یک نکته مهم وجود دارد، همه افراد در یک تیم متنوع باید احساس کنند واقعاً در تیم حضور دارند. به عبارت دیگر، هر یک از اعضا باید شخصیت واقعی خود را برای رسیدن به یک هدف مشترک به همراه بیاورند. اگر مردم احساس حمایت واقعی و باارزشی از خود نکنند، این مهم کار نمی‌کند و در صورت بروز چنین شرایطی، یک تیم می‌تواند به سرعت از کار بیفتد. رهبری با ویژگی «تهدید سه‌گانه»، قدردانی از تفاوت را از طریق DQ بالا ایجاد می‌کند.

اگر شرکتی در مورد موضوع شرافت در رهبران و مدیران جدی است، باید در مورد غربالگری شرافت در روند استخدام تصمیم بگیرد. زمانی که بیشتر افراد شغل خود را شروع می‌کنند، ارزش‌ها و جهت‌گیری اخلاقی آنها تا حد زیادی شکل گرفته است. از جمله تلاش‌های آقای وینر و دیگران، که توانایی کمک به شکل‌گیری شرافت را در سنین جوانی تشخیص داده‌اند. وینر تلاشی به نام «پروژه شفقت» را آغاز کرد، که به آموزش و تقویت اهمیت دلسوزی و شفقت در مدارس ابتدایی کمک می‌کند. این مداخله درست در زمان مناسبش در دوران کودکی است و به رشد نسل جدید رهبران شایسته کمک می‌کند. زمانی که افراد به 20سالگی خود می‌رسند و وارد نیروی کار می‌شوند، ضریب DQ آنها تا حد زیادی شکل گرفته است. این بدان معناست که شما نمی‌توانید استخدام برای شرافت را به شانس بسپارید. آقای وینر بیان می‌کند که «من شرکت‌ها را به چالش می‌کشم تا در مورد مولفه شرافت به کیفیتی که فعالانه این موضوع را ارزیابی کند، عمیق شوند». ضریب هوشی IQ با آزمایش کمی قابل ارزیابی است و EQ را می‌توان از طریق مقیاس‌هایی که هوش هیجانی را اندازه‌گیری می‌کنند، ارزیابی کرد. اما DQ متفاوت است، به این دلیل که هیچ ابزاری برای تعیین کمیت درجه‌بندی شرافت وجود ندارد. بنابراین برای ارزیابی آن به تلاش و خلاقیت نیاز است. شرکت مسترکارت DQ را از طریق یک فرآیند مصاحبه بسیار قوی که افراد زیادی در شرکت را درگیر کرده و دارای ابعاد فرهنگی است، ارزیابی می‌کند. ضروری است افرادی را که ارزش‌های شرافت را به اشتراک می‌گذارند و آنها را توسعه می‌دهند، رهبرانی بدانیم که می‌توانند تجارت را به یک فرآیند خوب در جهان تبدیل کنند. یکی از پرسش‌های شرکت مستر کارت در مورد اندازه‌گیری شرافت این است که از افراد می‌خواهند 25 واقعیت تصادفی درباره خودشان را بنویسند. در مجموع، این واقعیت‌ها چیزهای زیادی در مورد یک شخص را نشان می‌دهد.

آقای دیوید تیلور، مدیر دانشکده اقتصاد دوک بیان می‌کند که امید من این است که DQ به اندازه IQ و EQ در تجارت مهم شود. محل کار شادتر و نیروی کار سالم‌تر خواهد بود. تیم‌ها از تولید و نوآوری بالاتری برخوردار خواهند بود زیرا هر یک از اعضا احساس ارزشمندی می‌کنند. با این حال، من همچنین می‌خواهم یک نقطه تماس بالاتر برای DQ در تجارت داشته باشم. ما می‌توانیم دنیا را به مکانی بهتر و انسانی‌تر تبدیل کنیم. اگر تجارت در مورد شرافت حساس شود، می‌تواند به نیروی شفابخش تبدیل شود که جهان به شدت به آن نیاز دارد. این عنصر می‌تواند الگویی برای چگونگی گرد هم آمدن افراد بسیار متفاوت برای کار با هدف مشترک باشد، می‌تواند احترام و دغدغه‌ای را نشان دهد که فراتر از اختلاف و قطبیت است. این مساله می‌تواند با متحد کردن مردم برای یافتن راه‌حل، برخی از سخت‌ترین مشکلات جهان را حل کند. اما در ابتدا، شرافت باید کار خود را در تجارت آغاز کند و در آنجا پیروز شود.

دنیا به رهبرانی نیاز دارد که منطقی بیندیشند و از ظرفیت شناختی کامل خود استفاده کنند. رهبرانی که ارتباط عمیقی با احساسات تیم‌هایشان دارند. وقتی یک رهبر می‌تواند از ضریب هوشی IQ و ضریب هوشی EQ استفاده کند و تعهد خود را برای رفتار باشرافت نشان دهد، می‌تواند یک عامل اساسی مطلق در یک استراتژی موفق تجاری باشد. کارمندان وقتی بدانند که رهبران به بهترین شکل منافع آنها را در نظر می‌گیرند، به آنها اعتماد می‌کنند. رفتار تعمدی در مورد شرافت فقط باعث وفاداری، تعامل، همکاری و نوآوری می‌شود و این نیاز هر سازمانی برای بقای خویش است.