دگردیسی در سازمان‌ها
گفت‌وگو با نیما نامداری درباره مشکلات نسل زد در محیط کار
برآیند تحقیقاتی که در موسسه‌های جهانی منتشر شده نشان می‌دهد که جوانان نسل زد، علاقه‌ای به کار در سازمان‌ها ندارند. در پرونده‌های قبل بررسی کردیم که دلیل این بی‌علاقگی چیست و چرا نسل زد کمتر از نسل‌های پیشین، در محیط کار ماندگار می‌شود. حالا در این پرونده قرار است توضیح دهیم مشکلات جوانان در محیط کار چیست؟ نیما نامداری، مدیرعامل موسسه کارنامه در این گفت‌وگو سه دلیل اصلی برای بی‌علاقگی نسل زد به کسب‌وکارهای سنتی برمی‌شمرد. البته مدیرعامل کارنامه توضیح می‌دهد که بیشتر تحقیقاتی که درباره نسل زد انجام شده، در آمریکا بوده است. به همین دلیل نمی‌توان به سادگی و بدون در نظر گرفتن عوامل محیطی دیگر، نتایج پژوهش‌هایی را که درباره نسل زد است به نسل زد کشورهای دیگر تعمیم داد.
♦♦♦
اخیراً یک نظرخواهی منتشر شده که نشان می‌دهد کارجویان نسل زد، کمتر در محیط‌های کاری می‌مانند و علاقه‌ای به محیط‌های کاری نرمال و تجربه‌شده ندارند. آیا شما هم با این گزاره موافق هستید؟
اول از همه اینکه تعمیم دادن صفاتی مانند نسل زد خوب یا بد است، از اساس غلط محسوب می‌شود؛ چرا که ادبیات زی‌جنریشن (نسل زد) ادبیاتی است که در آمریکا توسعه پیدا کرده و ناظر به شرایط آمریکایی‌هاست. پس زمانی که بخواهیم این صفات را به نسل زد کشورهای دیگر تعمیم دهیم، باید احتیاط کنیم؛ زیرا شرایط کشورهای دیگر با ایالات‌متحده متفاوت است. مطالعاتی که در آمریکا انجام شده، احتمالاً با شرایط برخی از کشورها همسو است و با برخی کشورهای دیگر همسویی ندارد. بنابراین ممکن است که ضرورتاً همه آن الگوها، در ایران صادق نباشند. به همین دلیل در وهله اول تاکید می‌کنم که اساساً این نوع از تعمیم دادن غلط است. نکته دوم هم اینکه نسل زد به افرادی اطلاق می‌شود که از بدو تولد، به اینترنت و شبکه‌های اجتماعی و به‌خصوص اینترنت موبایل دسترسی داشته‌اند. زاده شدن با اینترنت، تفاوت اساسی این نسل با نسل‌های قبل‌تر است. منظورم این است که این نسل زمانی متولد شد که اینترنت وجود داشت و دوران قبل از اینترنت را درک نکرده است. تمام زیست، رشد، کودکی و نوجوانی این نسل در عصر اینترنت، موبایل‌های هوشمند و شبکه‌های اجتماعی سپری شده است. این همان چیزی است که برخلاف نکته قبل، در همه دنیا مشترک است و مختص به چند کشور نیست. بنابراین می‌توان در مورد این مسئله کلی‌تر صحبت کرد.
زاده شدن با اینترنت و شبکه‌های اجتماعی و زندگی با تکنولوژی‌های مرتبط با اینترنت و پلت‌فرم‌های اجتماعی از نظر اجتماعی، فرهنگی و حتی فردی چه تاثیری بر نسل زد گذاشته است؟
سه نکته کاملاً مشخص است؛ اول از همه اینکه نسل زد، تحت تاثیر اینترنت و شبکه‌های اجتماعی، فردیت قوی‌تری دارد. اینکه کسی بتواند درون اتاق خود باشد، اما موبایل به دست بگیرد و یک پروفایل در شبکه اجتماعی داشته باشد، به دیده شدن او در جهان و ارتباط او با جهان منجر می‌شود. این فرد از اتاق خود، مفهوم تولید می‌کند، توجه جلب می‌کند، نظر می‌دهد، قضاوت می‌کند، تحسین و نفرت می‌دهد و می‌گیرد و احساس قدرت بیشتر پیدا می‌کند. به همین دلیل، نیاز فرد به جامعه بزرگ‌تر، کاهش می‌یاید. نسل‌های پیشین چنین سازوکاری نداشتند و به گروه‌های بزرگ‌تر نیازمند می‌شدند. نسل پیشین برای معاشرت، نیاز به خانواده، محله، جامعه و گروه‌های همسالان داشت به همین دلیل هم هویت‌های جمعی برای آنها معنادارتر بود. نسل قبل خود را جزو طرفداران یک تیم می‌دانست و این‌گونه افراد شبیه به خود را پیدا می‌کرد. در واقع، نسل قبل، به این عناوین جمعی و گروه‌های بزرگ نیاز داشت که بتوانند ارتباط بگیرند اما نسل زد نیاز کمتری به این مسئله دارد و هویت خود را از رفتار دیجیتال و پروفایل شبکه‌های اجتماعی خود می‌گیرد. نکته دوم اینکه نسل زد به عنوان نسل اینترنت، مطالبه و سطح انتظار بالاتری دارد؛ این بچه‌ها به سادگی زیست و زندگی افراد همسن خود در جهان را می‌بینند و این مشاهده، تنها از مجرای تلویزیون و رسانه‌های رسمی نیست. بنابراین زندگی روزمره فردی معمولی در گوشه دیگری از دنیا برای آنها قابل مشاهده است و سطح انتظار آنها هم در سطح جهانی افزایش می‌یابد. به همین دلیل هم هست که به آنها شهروندان جهان می‌گویند؛ برخلاف نسل‌های قبلی که شهروند کشورها بودند و سطح انتظار و سقف پرواز آنها در سطح جهانی است. ضمن اینکه نسل زد، عموماً تجربه جنگ ندارند. متولدین دهه 50 و 60، در معرض تبعات مستقیم و غیرمستقیم جنگ قرار داشتند. جنگ تحمیلی و تجربه انقلاب از متولدین پیشین، افراد متفاوت‌تری نسبت به نسل زد ساخته است. افرادی که در دهه‌های 30 و 40 متولد شده‌اند هم هنوز خاطرات جنگ جهانی دوم و قحطی ایران را در ذهن خود داشتند و بعد که این افراد میانسال شدند، جنگ ایران و عراق رخ داد. اما افرادی که در دهه 70 به بعد به دنیا آمدند، تجربه‌ای از جنگ ندارند و همین هم سطح انتظار بالاتر را تشدید می‌کند. این افراد رفاه نسبی بالاتری داشتند و در کودکی با آرامش بیشتری بزرگ شدند.
رخداد سوم هم ارزان‌تر شدن سرگرمی است؛ نسل زد برای اینکه تفریح کند، با چالش کمتری مواجه است چراکه با موبایل، در شبکه‌های اجتماعی زمان می‌گذراند، فیلم می‌بیند و موزیک گوش می‌کند.
نسل‌های قبلی هم به فراخور تکنولوژی روز و توسعه دانش امکاناتی در اختیار داشته‌اند ولی در مقایسه، نسل جدید تکنولوژی و ابزارهای پیوست اینترنت را با توسعه بیشتر در اختیار دارند. به نظر می‌رسد در مقام مقایسه گویی نسل‌های قبل امکاناتی در اختیار نداشته‌اند. شما این تفاوت را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
آنها هم امکاناتی در اختیار داشتند اما پیش از این، چنین امکاناتی به شکل روزمره قابل دسترس نبود. نسل‌های قبل دسترسی سخت‌تری به محتواهای هنری، موزیک و فیلم داشتند. آنها باید به سینما و کنسرت می‌رفتند یا نوار کاست می‌خریدند. به همین دلیل به جمع، مهمانی و معاشرت‌های جمعی نیاز بیشتری داشتند. همین مسئله منجر شده نسل جدید، نسلی باشد که سرگرمی را به عنوان کلیت زندگی ببیند. مثلاً یک نفر راه می‌رود و موزیک گوش می‌کند یا کار می‌کند و موزیک گوش می‌دهد، در خانه تنها، فیلم تماشا می‌کند. در صورتی که در گذشته، اصلاً چنین چیزی ممکن نبود. این‌قدر سرگرمی دسترس‌پذیرتر شده که دیگر بخشی از زندگی نیست؛ بلکه مفهومی جاری در همه لحظه‌هاست.
با در نظر گرفتن این سه موضوع، چه موانعی بر سر راه نسل زد در محیط کار به وجود می‌آید؟
محیط‌های کاری هم این تغییرات را احساس کرده‌اند. نسل زد به سرگرمی شخصی‌سازی‌شده و تنوع نیاز دارد. نسل زد، فردیت قوی‌تری دارد و در سازمان‌هایی که ساختار شکل گرفته، کمتر احساس راحتی می‌کند. فردیت در سازمان‌ها کمتر و ساختار رسمی است. همچنین اقتدار ساختار، سلسله‌مراتبی تعریف شده و نسل زد با همه اینها، احساس ناسازگاری می‌کند. ساختار سازمان‌های ما و به‌ویژه ساختارهای دولتی، مناسب نسل جدید نیست و انعطاف ندارند. این ساختارها به تنوع‌های فردی احترام نمی‌گذارد و ناسازگاری موجب تنش می‌شود. پس اینکه بچه‌های نسل زد از محیط کار استعفا می‌دهند، به دلیل تنبل بودن آنها نیست؛ بلکه این افراد با ساختار غیرمنعطف احساس ناسازگاری می‌کنند. کشورهایی که سازمان‌های سنتی در آنها بزرگ‌تر هستند، مشکل را دوچندان احساس می‌کنند.
وضعیت سازمان‌ها در ایران برای پذیرش نسل زد چگونه است؟ آیا سازمان‌های ایرانی هم همین مشکل نبود انعطاف را دارند؟
در ایران اغلب سازمان‌های بزرگ، دولتی هستند و اگر دولتی نباشند هم سنتی هستند. در این ساختارها، سازگاری با نسل زد کمتر است اما استارت‌آپ‌ها سازگاری بیشتری با نسل زد دارند زیرا در استارت‌آپ، انعطاف‌پذیری بیشتر است و احترام به فردیت بیشتر دیده می‌شود. فضا و محیط کار، برای ترجیحات شخصی و فراهم کردن تفریح در محیط کار هم بیشتر است. به همین دلیل نسل زد در استارت‌آپ‌ها بیشتر ماندگار است و کارایی بالاتری هم دارد.
اگر بخواهیم گریزی به صحبت‌های شما زده و درباره تفاوت‌های هویتی نسل زد و محیط کار غیرمنعطف بیشتر صحبت کنیم، باید چه مواردی را در نظر داشته باشیم؟
ببینید نسل قبل، کار را صرفاً ابزار امرارمعاش نمی‌دانست؛ بلکه بخشی از هویت خود را با آن تعریف می‌کرد. پیش از این، کار تنها منبع درآمد نبود و به همین دلیل افراد دوست داشتند به هر قیمت، در سازمان‌های بزرگ کار کنند. نسل زد کمتر هویت خود را با کار تعریف می‌کند و بخش بیشتر هویت‌اش را از فعالیت‌های دیجیتال دریافت می‌کند. اگر فردی مثلاً 100 هزار نفر فالوئر داشته باشد، در اینستاگرام و پروفایل خود، با ابزارهایی که در دست خود دارد، هویت‌اش را معرفی می‌کند و حتی ممکن است که ترجیح دهد نگوید کجا مشغول به کار است. به همین دلیل حضور نسل زد در لینکدین بسیار کمتر از اینستاگرام، توییتر و تیک‌تاک است که شبکه‌های اجتماعی غیرکاری محسوب می‌شوند.
و کارفرما که عموماً متعلق به نسل‌های قبلی است، در چنین سازوکاری چگونه با کارمندان نسل زد رفتار می‌کند؟
اگر فردی از نسل‌های پیشین کارفرمایی باشد و نتواند درک کند که چرا این بچه‌ها به عناوین کاری خود اهمیتی نمی‌دهند، تصور می‌کند نسل زد قدرشناس نیست. بسیاری از کسب‌وکارهای جدید در دنیا، تلاش می‌کنند خود را با هویت‌های مختلف منطبق کنند؛ مثلاً به افراد اجازه می‌دهند که عنوان شغلی‌شان را خودشان انتخاب کنند، در محیط کار بیشتر دیده شوند یا سلیقه خود را به محیط کاری اضافه کنند. به همین دلیل، نسل زد می‌تواند کاری را که انجام می‌دهد به بخشی از هویت خود تبدیل کند. در برخی از سازمان‌ها، افراد اجازه دارند عنوان شغلی خود را خودشان معرفی کنند. فرد تصمیم می‌گیرد که خود را چگونه معرفی کند و خودش عنوان خود را تعریف می‌کند. این عدم هویت‌سازی در کسب‌وکارها منجر شده نسل قبل به اشتباه تصور کند نسل زد بی‌انگیزه است؛ در حالی که نسل زد نمی‌تواند هویت خود را در ساختارهای قدیمی بیابد. این مشکل سازمان‌های سنتی است که اجازه نمی‌دهد نسل زد تصور کند هویت خود را دارد و از آنجا که گزینه‌های بیشتری برای هویت‌سازی وجود دارد، نسل زد دیگر علاقه‌مند به کار در این سازمان‌ها نیست.
جهان چگونه خود را با این تغییرات انطباق داده است؟
جهان جدید، جهان انعطاف‌پذیر و کمتر ساختاریافته است که در آن، افراد می‌توانند ترجیحات متنوع خود را ارضا کنند و افراد مجبور نیستند خودشان را در هویت‌های از پیش تعیین‌شده جا دهند. جهان دیجیتال، جهان انعطاف‌پذیرتری است و کمتر ساختاریافته است که در آن آدم‌ها، ترجیحات و انتظارات متنوع خود را بهتر ارضا می‌کنند. این مسئله در هنر و سرگرمی خود را نشان می‌دهد و حتی هویت مبتنی‌بر جنسیت، آیین و بقیه ابعاد شخصی‌تر را هم تحت تاثیر قرار داده است. بنابراین، نسل زد انتظار دارد که محیط کارش هم به همین شکل باشد. یعنی فردی که متولد نسل زد است، ترجیح نمی‌دهد در یک ساعت مشخص سر کار حاضر باشد و ساعت مشخص بازگردد. او دوست ندارد که ساعت کاری مشخص داشته باشد یا اینکه در یک شرح وظایف بدون تغییر تا ابد بماند. نسل زد دوست ندارد همه چیز از پیش تعیین‌شده باشد و نتوان این وظایف را تغییر داد. نسل زد نیاز به انعطاف‌پذیری دارد و سازمان‌ها، انعطاف‌پذیری ندارند؛ همین منشأ مشکلات است. مسئله، بی‌انگیزگی نیست بلکه نسل زد نیاز به انعطاف‌پذیری دارد. در شرکت‌های دیجیتال و استارت‌آپ‌ها، این انعطاف‌پذیری وجود دارد. یک نفر صبح سرکار می‌آید و دیگری شب. حتی برخی جای ثابت ندارند و می‌توانند جای خود را عوض کنند. زمانی که این انعطاف را از فرد بگیرید، نمی‌توانید انتظار داشته باشید که فرد باانگیزه بماند. این هم منشأ تعارض دیگری است.
پس این تعارض‌ها منشأهای متفاوتی دارند.
بله. تعارض اول از فردیت می‌آید که نسل زد نیاز به فردیت بیشتری دارد. تعارض دوم هویتی است؛ یعنی نسل زد از کار هویت نمی‌گیرد اما سازمان‌ها این مسئله را درک نمی‌کنند و انتظار دارند فرد کل هویت خود را در کار ببیند. تعارض سوم هم به انعطاف‌پذیری و شخصی‌سازی بازمی‌گردد. اگر به این مسائل نگاه کنید، متوجه می‌شوید مسئله بی‌انگیزگی نیست؛ بلکه مسئله این است که نسل زد تعارض‌های اساسی با سازمان دارد. سازمان‌های سنتی باید خود را با ساختارهای جدید منطبق کنند. این مسئله در کشورهای توسعه‌یافته اثبات شده و سازمان‌ها در این کشورها به تنوع و حق افراد احترام می‌گذارند. این سازمان‌ها، انتخاب‌های بیشتری به افراد در محیط کار می‌دهند. ایران از این نقطه بسیار فاصله دارد چراکه محیط کار، تحت تاثیر دولت و شرایط دولتی است. عمده اقتصاد ایران هم تحت تاثیر کسب‌وکارهای سنتی است که با شرایط جدید سازگار نیستند. بنابراین مسئله نسل زد نیست بلکه کندی سازمان‌ها در نیل به شرایط جدید جهان است.
در نهایت نتیجه این چالش چیست؟ نسل زد باید بیشتر خود را در ساختارها بگنجاند یا اینکه سازمان‌ها فرهنگ خود را منعطف‌تر می‌کنند؟
پیش‌بینی من این است که مفهوم کسب‌وکار در حال تغییر شدید است. این تنها به دلیل پیوستن نسل زد به محیط کار نیست بلکه اثر هوش مصنوعی مولد بر کسب‌وکار هم هست. جهانی شدن کسب‌وکارها و اینکه دورکاری رواج یافته و ماهیت کار هیبریدی در جهان عادی شده نیز اثر دارد. تغییرات اجتماعی و ورود نسل زد به کسب‌وکار منجر شده کسب‌وکارها در حال تغییر باشند. سازمان‌های جدید، کمتر ساختارهای متمرکز دارند. برای مثال تسلا، شرکتی سنتی است اما در همین صنعت به رویکرد غیرمتمرکز رسیده است. پیش از این، یک خودروساز سال‌ها کار تحقیق و توسعه می‌کرد و بعد محصولی تولید می‌کرد و منتظر واکنش بازار می‌ماند اما حالا تسلا از یک محصول تعداد محدود تولید می‌کند و بعد که از مشتری واکنش دریافت کرد، محصول را در حد انبوه تولید می‌کند. این مفهومی است که از استارت‌آپ‌ها به خودروسازی آمده و نامش کمینه محصول قابل استفاده است. این مفهوم می‌گوید به جای اینکه انرژی و وقت بگذارید، اول یک محصول ساده تولید کنید که ایده‌آل نیست و بعد مشتری خودش می‌گوید آنچه نیاز دارد، چیست. همه اینها نشانه تمرکززدایی سازمان‌هاست. اتفاق دیگر، اهمیت یافتن فرد و فردیت است. در جهان توسعه‌یافته، سازمان‌ها تلاش می‌کنند تنوع را ترویج کنند و همچنین مهارت‌های سنتی به مهارت‌های جدید تبدیل می‌شود که با هوش مصنوعی منطبق است. به جز این خود نسل زد باعث دگردیسی سازمان‌ها می‌شود چراکه از یک برهه زمانی به بعد، تنها نسل زد و نسل‌های بعدی وارد بازار کار می‌شوند.
