سهم جنسیت در هیات‌مدیره

جوکم اوربوش (Jochem Overbosch) یکی از مدیران بخش استخدام در آمستردام می‌گوید: «این کار همانند مقابله با سیگار کشیدن است. در نهایت فقط یک مداخله شدید می‌تواند مردم را وادار کند رفتارشان را تغییر دهند.» به گفته او همان‌گونه که سیگار کشیدن در فضاهای بسته ممنوع شد باید قانون سهمی را برای زنان در هیات‌مدیره‌ها در نظر بگیرد. پس از آنکه روش‌های ملایم ناکام ماند در این ماه پارلمان هلند موضوع را تصویب کرد. کارفرمایان می‌گویند آن را تایید می‌کنند. اگر همه‌چیز طبق برنامه پیش برود هلند به جرگه هفت کشور اروپایی و ایالت کالیفرنیا می‌پیوندد که هویج «لطفاً» را با چماق «والّا» جایگزین ساختند تا تنوع جنسیتی را افزایش دهند.

آیا تفاوتی ایجاد خواهد شد؟ این سهمیه‌بندی سهم زنان را در هیات‌مدیره بالا برده است و عدم رعایت آن توسط بنگاه‌ها عواقبی همچون جریمه در ایتالیا یا حذف از بورس در نروژ را به همراه دارد. به نظر می‌رسد بنگاه‌هایی که شاهد حضور بیشتر زنان هستند بهتر کار می‌کنند و در آنها مدیریت حضور بیشتر و نظارت شدیدتری دارد. اما هیچ تاثیر مشهودی بر عملکرد شرکت دیده نشد. برای تحقق اثر توزیع فرصت‌ها که در آن زنان عضو هیات‌مدیره شانس ارتقا به مدیرعاملی را پیدا می‌کنند هنوز زمان لازم است.

با این حال قرار است سهمیه‌بندی پابرجا بماند. هیچ کشوری هنوز سهمیه‌بندی‌های کنونی را برنداشته است (البته هلند اصرار دارد که طرح آنها موقتی است). رسیدن به بهترین اقدامات فرآیندی در حال پیشرفت به شمار می‌آید اما همزمان برخی باید و نباید‌ها آشکار می‌شوند. به عنوان مثال رسمی‌سازی فرآیندهای انتخاب با هدف جلوگیری از تهیه یک فهرست کوتاه از دوستان توسط رئیس هیات‌مدیره دیدگاه مناسبی خواهد بود. اکثر بنگاه‌های بریتانیا و دوپنجم از بنگاه‌های آمریکا برای این هدف از خدمات بنگاه‌های جست‌وجوگر خارجی بهره می‌برند تا همزمان از پیدایش ناخواسته استانداردهای دوگانه جلوگیری شود. روش مناسب دیگر آن است که معیارهای انتخاب از سطح محدود کنونی مانند سابقه کار و تجربه مدیریتی یا مهارت در آن صنعت فراتر روند. همچنین بهتر است این اطمینان ایجاد شود که اسامی بیش از یک زن در فهرست کوتاه بیاید. پژوهش‌ها نشان می‌دهد وقتی فقط نام یک زن (یا نماینده یک اقلیت) در فهرست باشد شانس انتخاب او از بین خواهد رفت.

لارا ساندرسون از بنگاه جست‌وجوگر مدیرعامل راسل رینولدز می‌گوید که بنگاه‌ها باید از جست‌وجو برای «تک‌شاخ صورتی» دست بردارند. کسانی که تمام مربع‌های موجود در شرایط استخدام را علامت می‌زنند. اگر مهارت‌های مطلوب با توجه به چند موقعیت شغلی مختلف پراکنده شود باعث می‌شود یافتن نامزدهای زن که حداقل چند مورد از آن مهارت‌ها را داشته باشند ساده‌تر باشد. تعیین شرایط کم ولی ثابت برای انتخاب اعضای هیات‌مدیره جایگزین‌سازی آنها را آسان‌تر می‌کند. به همین دلیل می‌توان توضیح داد چرا در بریتانیا که این روش را در پیش گرفته است 30 درصد از اعضای هیات‌مدیره را زنان تشکیل می‌دهند در حالی که در آمریکا پیشرفت در این مسیر متوقف شد، هرچند شرکت‌ها خود را به برابری جنسیتی متعهد نشان می‌دهند.

منتقدان می‌گویند تمرکز بر هیات‌مدیره کاری اشتباه است چراکه هیات‌مدیره فقط نشانه‌ای از نابرابری جنسیتی در محل کار به شمار می‌رود نه علت آن. مطالعه‌ای که به تازگی توسط پژوهشگران دانشگاه‌ هاروارد و کالیفرنیا انجام گرفت صحت این گفته را تایید می‌کند. نویسندگان مقاله وضعیت ترفیع را در یک بانک بزرگ آسیایی بررسی کردند و متوجه شدند مردانی که مافوق آنها مرد باشد در مقایسه با همتایانی که مافوق زن دارند سریع‌تر از نردبان سلسله‌مراتب سازمانی بالا می‌روند. ظاهراً مدیران زن به اندازه مردان طرف زیردستان هم‌جنس خود را نمی‌گیرند به همین دلیل است که سهمیه‌بندی جنسیتی در هیات‌مدیره تاثیری بر ترکیب جنسیت در سطوح مدیریتی ندارد.

قانون سهمیه‌بندی در هلند بیان می‌‌کند که 30 درصد از کرسی‌های هیات‌مدیره شرکت‌های بزرگ بورسی باید در اختیار زنان باشد. برآوردها نشان می‌دهد اجرای این قانون به معنای اضافه شدن 66 زن به 122زنی است که هم‌اکنون در جایگاه هیات‌مدیره نشسته‌اند. خانم انت اریس (Annet Aris) که خود عضو هیات‌مدیره چندین شرکت است می‌گوید قانون جدید «هیاهوی زیاد برای تعداد اندکی از زنان» است هرچند می‌توان آن را «نشانه‌ای بسیار مهم دانست».

این نشانه نه‌تنها برای سرمایه‌گذارانی که به عملکرد محیط‌ زیستی، اجتماعی و حاکمیتی بنگاه اهمیت می‌دهند بلکه برای کارمندان سطوح پایین در شرکت‌ها اهمیت زیادی دارد. خوشبختانه اندازه‌گیری تنوع‌ جنسیتی در هیات‌مدیره‌ها در مقایسه با دیگر معیارهای محیط‌ زیستی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) آسان‌تر است و نمی‌توان به سادگی از قوانین موجود تخلف کرد.

منبع: اکونومیست