تنوع و مشارکت همگانی در بنگاه

به: مدیرعامل

 موضوع: رهنمودی قاطع برای تنوع در شرکت

دیوید عزیز،

 شما با فشار زیادی برای ایجاد تنوع در شرکت روبه‌رو هستی و این فشار صرفاً از جانب همسر و فرزندان طرفدار برابری نیست بلکه مشتریان نیز چنین انتظاری را در زنجیره عرضه شما دارند. مقررات‌گذارانی که فرهنگ «ثبات» یا «فراگیر» را نشانه‌ای از ریسک پایین می‌دانند نیز گلوی شما را می‌فشارند. دولت‌هایی همانند دولت بریتانیا که گزارش‌دهی در مورد شکاف دستمزدی را الزامی ساخته‌اند اصرار دارند که بخش بزرگ‌تری از داده‌های حساس شما در اختیار عموم قرار گیرد. علاوه بر این، کارکنان به ویژه کارکنان سابق می‌توانند شکایات و اعتراض خود را در رسانه‌های اجتماعی ابراز کنند.

بنابراین تعجبی ندارد که ۸۷ درصد از روسای همکار شما به مشاوران موسسه PWC گفتند که تنوع اولویت کسب‌وکارشان است. مطمئن هستم شما نیز چنین حرفی زده‌ای. همین تازگی آگهی استخدام مدیر بخش تنوع را در سایت شرکت قرار دادی. شما در این راه تنها نیستی. تحلیلگران وب‌سایت کاریابی گلاس دور (Glass door) می‌گویند در یک سال گذشته تعداد این قبیل آگهی‌ها در بریتانیا دو برابر شده است. از ژوئن ۲۰۱۷ تاکنون بیش از ۸۰۰ مدیرعامل آمریکایی متعهد شده‌اند تا تنوع و مشارکت را در محیط کار افزایش دهند.

 این وضعیت کنونی ماست: انبوهی از حرف‌ها، کوهی از برنامه‌ها اما تغییرات اندک در عمل. بین سال‌های ۲۰۱۵ و ۲۰۱۸ سهم مدیران زن در بنگاه‌های بزرگ آمریکایی و بریتانیایی از ۱۲ به ۱۴ درصد رسید. سهم اقلیت‌های قومی از ۱۲ به ۱۳ درصد افزایش یافت. تعداد زنان مدیر در FTSE100 از تعداد مدیران عاملی که هم‌نام شما هستند (شش نفر) کمتر است. در شرکت‌های آمریکایی که بیش از ۱۰۰ کارمند دارند سهم مردان سیا‌هپوست در پست‌های مدیریتی در سال 2017، 4 /3 درصد یعنی حدود نیمی از سهم آنها در کل جمعیت بود. این درصد با میزان سه‌درصدی سال ۱۹۸۵ تفاوت زیادی ندارد. سهم زنان سفیدپوست از مناصب مدیرعاملی و مدیریت ارشد فقط ۲۵ درصد است در حالی که ۶۰ درصد از مردان سفیدپوست این مناصب را اشغال کرده‌اند. قطعاً یک جای کار می‌لنگد.

 در قدیم این نامه مستقیماً به اداره حقوقی شما می‌رفت. از دهه ۱۹۶۰ که لغت «تنوع» به مجموعه واژگان شرکت‌ها وارد شد آن را معادل اجتناب از پیگیری‌های دادگاهی می‌گیرند به ویژه در آمریکا که شرکت‌ها ظرف چند سال میلیاردها دلار به خاطر تبعیض جریمه شده‌اند. بخش مالی هنوز آن را به عنوان یک موضوع مرتبط با تطبیق (Compliance) قلمداد می‌کند.

بدون تردید اکنون وسوسه می‌شوی این نامه را به فردی در اداره منابع انسانی ارجاع دهی. به احتمال زیاد یک زن با مدرکی در علوم انسانی، ویژگی‌های اخلاقی قوی و البته قدرت و اختیارات ناچیز. این کار را نکن. این مشکل شماست و بدون رهبری شما به زودی حل نخواهد شد.

 به خواندن ادامه بده

 شاید در اعماق وجود از خود بپرسی آیا واقعاً چیزی برای حل کردن وجود دارد؟ پاسخ کوتاه این است: آری. با این ذهنیت باید سه چیز را از خود بپرسی. اول: چرا تنوع برای بنگاه شما اهمیت دارد؟ آیا شهرت شما در معرض خطر است درست همانند اتفاقی که برای اوبر، نایکی، لویدز لندن و دیگران در هشتگ من هم چنین (me too#) روی داد؟ آیا شما همانند غول‌های تولید کالاهای مصرفی مانند P&G امیدواری که تنوع بیشتر به پیدایش محصولات بهتر منجر شود؟ آیا نگران جذب و حفظ کارکنان باهوش هستی؟ شما همراهان زیادی در این مسیر داری. طبق گزارش مشاوران منابع انسانی موسسه مرسر (Mercer) ۹۷ درصد از مدیران عامل نگران رقابت در حوزه جذب استعدادها هستند. یا شاید امیدوار هستی که تنوع به بهبود کارکنان رده‌های پایین کمک کند؟ صادقانه بگویم نمی‌دانم چنین چیزی اتفاق می‌افتد یا خیر. سخت است بگوییم که تنوع برای بهبود عملکرد بنگاه‌ها سودمند است یا اینکه بنگاه‌های موفق در سایر جنبه‌های کاری نیز دقت می‌کنند. اما می‌توان گفت که تنوع با نوآوری و بهره‌وری ارتباط دارد و به عنوان مثال در تیمی مرکب از جراحان مختلف امکان بروز اشتباه را کاهش می‌دهد. فقدان تنوع به بروز تفکر یکسان در گروه و در نهایت فاجعه منجر می‌شود. حمله خلیج خوک‌ها و سقوط لمان برادرز (Lehman Brothers) ریشه در جزم‌اندیشی داشت. کارکنانی که باور دارند شرکت به تنوع جنسیتی اهمیت می‌دهد ۴۰ درصد بیشتر رضایت شغلی دارند و احتمالاً بهره‌وری بیشتری نیز خواهند داشت.  پس از آنکه چرایی موضوع را فهمیدی باید به سراغ مقصد بروی. برخی بنگاه‌ها از قبیل فیس‌بوک، نایکی و P&G می‌گویند قصد دارند تجلی پایه مشتریان خود باشند. برخی دیگر علاقه‌مندند که استخدام‌ها به یک دامنه کوچک از استعدادها محدود نباشد. بانک گلدمن ساکس ادعا می‌کند اهداف جدید استخدامی یعنی ۵۰ درصد زنان و -در آمریکا- ۱۴ درصد لاتین و ۱۱ درصد سیاهپوست بر مبنای معیارهایی مانند نمرات تحصیلی قرار دارد. اگر شما در مسیر مناسب قرار داشته باشی شفافیت اهداف کار شما را تسهیل می‌کند. اما این اهداف باید قابل دسترس باشند. به عنوان مثال هدف شرکت هواپیمایی کانتاس (Qantas) برای اینکه تا سال 2028، ۴۰ درصد از خلبانان آن زن باشند به همان اندازه که تحسین‌برانگیز است غیرواقعی جلوه می‌کند زیرا در سراسر جهان از هر ۲۰ خلبان یک نفر خانم است.

 سوال سوم به موانعی مربوط می‌شود که باعث می‌شوند استعدادهای متنوع نتوانند در شرکت شکوفا شوند. برای شروع باید جریان کار در سازمان و نقاط مانع یا نشتی مشخص شود. مطالعه مک کینزی در مورد ۳۰۰ شرکت دومین پله از نردبان ترقی شغلی یعنی از سطح کارمندی به مدیریت را پله شکسته می‌نامد. به ازای هر ۱۰۰ مرد فقط ۷۲ زن (و ۶۸ لاتین‌تبار و ۵۸ سیاهپوست) توانستند آن ارتقای حیاتی اولیه را بگیرند. وقتی گوگل تعداد زیادی از کارکنان زن خود را از دست می‌داد متوجه شد فرزندآوری مهم‌ترین علت آن است. به همین خاطر این غول فناوری مرخصی زایمان و حمایت از مادرانی را که به کار برمی‌گشتند افزایش داد. نظرسنجی از کارکنان به شرط آنکه جامع و بزرگ باشد نیز مفید خواهد بود. پس از هشتگ me too# شرکت بیمه لویدز به این نتیجه رسید که ۴۵ درصد از کارکنانش نمی‌توانند نگرانی خود را در مورد رفتارهای نامناسب ابراز کنند. اکنون کارکنان تشویق می‌شوند که حرف دل خود را بگویند و خطی ویژه برای کمک در موارد زو‌رگویی و متلک‌پرانی اختصاص یافته است. قرار است در گزارش سالانه لویدز یک بخش فرهنگی برای پیگیری پیشرفت در نظرسنجی‌ها در نظر گرفته شود.  حالا شما اولویت‌های تنوع و مشارکت را شناخته و می‌دانی چه چیزهایی به اصلاح و ترمیم نیاز دارند. بسیار خوب، قبل از آنکه پرچم رنگارنگی برای رژه افتخار سفارش ‌دهی و کارکنان را به دوره آموزشی اجتناب از پرخاشگری‌های کوچک بفرستی لازم است بدانی چه کارهایی را نباید انجام داد.  بنگاه‌های آمریکایی سالانه میلیاردها دلار برای دوره‌های آموزشی هزینه می‌کنند. نیمی از بنگاه‌های بزرگ سمینارهایی در مورد تعصبات ناخودآگاه دارند اما اکثر این دوره‌ها صرفاً اتلاف منابع هستند. از آن بدتر، پژوهش‌های اخیر در آمریکا نشان می‌دهد بیانیه‌های مربوط به تنوع اقلیت‌ها را از شرکت می‌راند چون در نظر آنها این بیانیه‌ها و جملات آنها را مشخص و علامت‌دار می‌کند. بنگاه‌ها اغلب به تنوع می‌پردازند اما مشارکت را فراموش می‌کنند. مشارکت به آن معناست که اطمینان حاصل شود نیروی کار نه‌تنها متنوع بلکه در حال شکوفایی و پیشرفت است. بسیاری از بنگاه‌ها تلاش می‌کنند به‌جای رویه‌ها افراد را اصلاح کنند. آموزش زنان برای اینکه صراحتاً درخواست ترفیع خود را بگویند یا تقاضای افزایش حقوق کنند بی‌معنی است. شاید آنها این درخواست‌ها را مطرح کنند اما همزمان ممکن است دیگران آنها را افرادی زیاده‌خواه یا سمج بدانند. برنامه «اتوبوس نقاط کور را بررسی کنید» که این روزها در میان مدیران عامل آمریکا رواج پیدا کرده است کار زیادی انجام نمی‌دهد. همچنین برنامه «روزهای درک یکدیگر» که در ادارات آمریکا پرطرفدار است ریسک «خستگی تنوع» (Diversity Fatigue) را دربر دارد. ریشه‌کن کردن تعصبات از میان افراد دشوار است و آسان‌تر آن است که تعصبات از سیستم‌ها ریشه‌کن شوند.

 نبایدها

سیلیکون ولی را به عنوان یک نمونه در نظر بگیرید. فناوری‌های بزرگ در زمینه تنوع و مشارکت کارهای زیادی انجام داده‌اند بدون آنکه تاثیری ایجاد کنند. نمودار حضور سیاهپوستان و لاتین‌تبارها خطی مستقیم است. بنگاه مردم‌نهاد دختران کدنویس (Girlswho Code) که تحت حمایت مالی بخش صنعت قرار دارد متوجه شد یک‌چهارم از زنان جوانی که متقاضی کارآموزی در بنگاه‌های فناوری بودند اعلام کردند از آنها سوالات نامناسب یا متعصبانه پرسیده شده است. دیگران گزارش‌هایی از متلک‌پرانی و تحقیر ارائه کرده‌اند. اگر پیام شرکت این باشد که «یک بلوز کلاهدار بپوشید و تظاهر کنید مرد هستید» یا «اینجا جای شما نیست» آنگاه استخدام برنامه‌نویسانی با جنسیت متنوع فایده‌ای نخواهد داشت. آنها یا کم‌کاری می‌کنند یا شرکت را ترک خواهند کرد و در نهایت شرکت همانند گذشته فاقد تنوع خواهد بود. شرکت‌هایی که تغییرات را فقط در سطح مرحله استخدام اعمال می‌کنند شاهد نرخ بالای خروج استعدادهای متنوع خواهند بود. فقدان تنوع نشانه‌ای از وجود مشکلات عمیق‌تری است که صرفاً با تنوع در استخدام حل نمی‌شوند.

 حالا باید چگونگی تا حدی مشخص شده باشد. به‌طور خلاصه، همه چیز به ایجاد یک زمین بازی عادلانه مربوط می‌شود. در زمان استخدام نرم‌افزارها می‌توانند با پنهان کردن نشانه‌های جنسیت یا هویت قومی داوطلب تعصبات را از بین ببرند. این نشانه‌ها شامل اسم افراد و حتی نشانه‌های کوچک‌تری مانند ورزش آنها می‌شود. اگر باز هم تردید دارید سخت‌تر تلاش کنید. روش‌های خاص استخدامی مانند مراجعه به دانشکده‌های سیاهپوستان یا آگهی دادن در همایش‌های زنان مفید هستند. بانک مرکزی انگلستان برای استخدام نیروهای جدید دیگر به دانشگاه‌های برتر مراجعه نمی‌کند چراکه فارغ‌التحصیلان این دانشگاه‌ها بدون دعوت همواره متقاضی استخدام هستند. در عوض بانک مرکزی به سراغ دانشکده‌هایی می‌رود که شهرت کمتری دارند. شرکت BHP غول انگلیسی-استرالیایی معدنکاری دامنه جست‌وجو برای زنان معدنکار را گسترش داد و به میان مشاغلی مانند پرستاری رفت که برخی مهارت‌های مشابه با کار در معدن را دارند.

 بنگاه‌های حقوقی بریتانیا در تلاش برای جذب نیروهایی با پیش‌زمینه‌های متفاوت روش «استخدام محیطی» را آزمایش می‌کنند. در این روش یک متقاضی با نمرات B از دانشگاهی که همه در آن نمرات C دارند می‌تواند بر یک متقاضی با نمرات A از دانشگاهی که همه در آن A می‌گیرند برتری داشته باشد. به ندرت پیش می‌آید که یک نرم‌افزار به دنبال متقاضیان دارای نمره پایین بگردد و معیار خود را عملکرد عالی آنها در مقایسه با میانگین نمرات دانشکده بداند.  وقتی در محل کار هستید هرچه معیارهای شفاف‌تری برای پیشرفت حرفه‌ای داشته باشید بهتر است. رفتار غیررسمی دشمن زنان و اقلیت‌هاست و تعصب و یک‌سونگری را به امری دائمی تبدیل می‌کند. نظرسنجی از مهندسان و وکلای آمریکایی نشان داد که زنان دو برابر همکاران مرد احتمال دارد وظایف «کارگری اداره» مانند تنظیم جلسات و برقراری تماس‌های کنفرانسی را انجام دهند در حالی که مردان سفیدپوست با احتمال بیشتر به کارهای تقویت‌کننده شغل از قبیل ملاقات با مشتریان گمارده می‌شوند.

طرح‌های حامی مالی (اسپانسری) روش موثری برای ایجاد اطمینان از این موضوع است که افراد به حاشیه رانده‌شده فرصت بهتری به دست آورند. سایت پی ‌اسکیل (Pay Scale) که دستمزدها را مقایسه می‌کند متوجه شد کارکنانی که حامی مالی دارند 6 /11 درصد بیشتر از دیگران درآمد کسب می‌کنند. بانک مرکزی انگلستان اکثر طرح‌های حمایت مالی خود را به زنان اقلیت‌های قومی اختصاص می‌دهد. نظرسنجی منظم از کارکنان هرچند کوچک باشد می‌تواند معیارهای مبهم اندازه‌گیری مشارکت را شفاف سازد. «ایمنی روانی» به معنای وجود محیطی که در آن افراد آزادانه حرف خود را بزنند، می‌توان با طرح این سوالات سنجید: آیا نظرات شما به طور مرتب به دیگران نسبت داده می‌شود؟ یا آیا مرتب سخنان شما را در جلسات قطع می‌کنند؟ گردش اداره جلسه یا حمایت از سخنان سنجیده می‌تواند سودمند باشد.

 بسیاری از کارفرمایان از جمله خود شما نگران خواهید شد که بدانید به‌طور تلویحی کارکنانی را که قصد به دست آوردن جایگاه‌های رهبری دارند وادار می‌کنید رفتاری متظاهر داشته باشند. نباید زنان لزومی ببینند که «مثل یک مرد رفتار کنند» یا مردانی که موهای مجعد دارند طوری آن را بیارایند که حرفه‌ای (مثل سفیدپوستان) به نظر برسند. اگر نارضایتی‌ها چرکین شوند کارمندان شما به سادگی انگیزه خود را از دست می‌دهند یا شرکت را ترک می‌کنند.

کارهای زیادی باید انجام گیرند اما اگر این کارها را انجام ندهی مبالغ ارزشمند شما یعنی کارکنان به آن اندازه که می‌توانند خوب نخواهند بود. بهتر است هرچه سریع‌تر به این مشکل بپردازی. آنقدر سخت نیست. علاوه بر این، نتایج آن بسیار درخشان خواهد بود.

ارادتمند شما

سهامدار.

منبع: اکونومیست