نسل بیستم: ژانویه 2069

چگونه دنیای تجارت به یک نقطه عطف رسید و چه چیزی در این مسیر باید تغییر کند؟

نخبگان اقتصاد جهان هفته قبل در داووس با همان مناظر خیره‌کننده و آشنای کوه‌های آلپ، با مسیر دوچرخه‌سواری معمول، برای برگزاری اجلاس مجمع جهانی اقتصاد، دور یکدیگر جمع شدند. روتورپدها، با شیشه‌های تیره، رهبران و گردانندگان صنایع جهان را که امسال هم مانند تمام سال‌های پس از 1970 آمده بودند تا درباره مشکلات و موقعیت اقتصاد جهان بحث کنند، به مقصد می‌رساندند. اما امسال مطمئناً از یک مرحله مهم عبور کردیم، تعداد بیشتری از شرکت‌کننده‌هایی که در محوطه فرود پیاده می‌شدند، کفش‌های زنانه به پا داشتند. حالا می‌توانیم بگوییم در سال 2069، یک قرن بعد از آنکه یک زن، کاترین گراهام، مدیر اجرایی یک شرکت آمریکایی شد، نیمی از مدیران عامل در جهان زنان هستند.

روندی که امسال به مقصد خود رسید، از سال 2018 آغاز شده بود. در آن زمان تنها هفت درصد از رهبران جهان، 15 درصد از اعضای هیات مدیره و تنها سه درصد از مدیران اجرایی در جهان زن بودند. از فهرست 500‌تایی شرکت‌های آمریکایی در نشریه فورچون (FORTUNE) تنها 23 شرکت توسط زنان اداره می‌شدند. در انگلستان مدیران شرکت‌های حاضر در شاخص FTSE100 (100 شرکت بورس لندن با بالاترین ارزش بازار) تنها هفت عضو زن داشت در حالی که هشت مرد فقط با نام یکسان دیوید در آن حضور داشتند. انجمن جهانی اقتصاد در سال 2017 محاسبه کرد با سرعت تغییر در آن زمان، 217 سال لازم بود تا فاصله جنسیتی در جهان از بین برود. این در حالی بود که در همان زمان در کشورهای ثروتمند میزان تحصیلات زنان با مردان برابر و در مواردی حتی بیشتر بود و زنان 47 درصد نیروی کار را تشکیل می‌دادند.

تلاش‌های اولیه برای از بین بردن شکاف جنسیتی در بخش راهبری، از تعیین سهمیه در اعضای هیات مدیره شروع شد. اقدامی که منافع و نتیجه‌ای بسیار اندک و ناامیدکننده داشت. در اواخر سال 2018، چند نیروی متفاوت همگرا شدند. خشم عمومی از آزارهای جنسی با هشتگ «#من هم دور دوم»، که در آن آزار و اذیت جنسی که زنان در مشاغل رده پایین با آن روبه‌رو بودند برجسته شده بود، مجدداً شعله‌ور شد. از نظر افکار عمومی، این سوءاستفاده‌های آشکار و علنی با انواع ظریف‌تر و نادیدنی‌تر آن در قالب رفتارهای نابرابر با زنان، همبستگی داشت. بعد از اینکه شرکت‌ها مجبور شدند فهرست پرداخت‌های خود به کارکنانشان را منتشر کنند، مشخص شد زنان به صورت ساختاری سهم کمتری در رتبه‌های ارشد شغلی در همه صنایع دارند. همه چیز نشان‌دهنده یک مشکل بود که در آن زمان به سرخط خبرها راه یافت: دسترسی نابرابر به قدرت.

با نگاهی به گذشته، می‌بینیم بزرگ‌ترین تفاوت سال 2018 با سال‌های قبل آن، این بود که مردان نیز درگیر شدند. تا آن زمان آنها فقط 95 درصد شرکت‌ها را رهبری نمی‌کردند بلکه 80 درصد تصمیمات اقتصادی در جهان را نیز اتخاذ کرده و بخش اعظم سرمایه را نیز در اختیار داشتند. در آغاز اجلاس داووس سال 2019، تعهد به برقراری سهم 50‌درصدی برای زنان در دستور کار قرار گرفت. طبق این تعهد، تا 50 سال آینده باید نیمی از پست‌های مدیرعاملی در شرکت‌ها در اختیار زنان باشد. این تعهدنامه بیشتر شبیه رشوه دادن به افکار عمومی خشمگین بود و حتی به نظر می‌رسید شرایط را بدتر کند.

عکس‌العمل‌های اتوماتیک و بدون فکر بخش نگران و عصبی منابع انسانی شرکت‌ها، کمکی به موضوع نکرد. مردان به کلاس‌های ناخوشایند آگاهی جنسیتی فرستاده شدند. نوشیدنی خوردن با همکاران، تبدیل به موضوعی مربوط به گذشته شد. برخی شرکت‌ها «مکانیسم چراغ قرمز» را برای اطمینان از رضایت دو طرف پیش از هر نوع رابطه فیزیکی تعبیه کردند. کاری که حتی دست دادن با همکاران را ترسناک جلوه می‌داد. به جای ایجاد محیط کاری امن‌تر، تعهدنامه 50 درصد، باعث ایجاد شکاف جنسیتی بیشتری شد و مردان دارای سابقه بیشتر و پست‌های ارشد، آموزش و راهنمایی زنان جوان تازه‌وارد به محیط کار را نمی‌پذیرفتند. اجرای ضعیف و نادرست در چند شرکت باعث ایجاد خشم در بین مردانی شد که شاهد پیشی گرفتن زنانی با شایستگی کمتر بودند. چندین مرد در این شرکت‌ها توانستند برنده پرونده‌های مهم تبعیض جنسیتی در محیط کار شوند.

واکنش‌ها و عکس‌العمل‌های خشمگینانه گسترش یافت. خشونت علیه زنان بالا گرفت. گروه‌هایی از مردان خشمگین، در سراسر جهان راهپیمایی‌هایی را سامان دادند و به صورت آنلاین دور هم جمع شده و از تضییع حقوق خود صحبت کردند. آنها اعتراض می‌کردند که شغل‌هایشان دزدیده، حقوق آنها نقض شده و شام آنها دیگر شب‌ها آماده نیست. گروه‌های مدافع حقوق مردان، با احزاب ناسیونالیست و گروه‌های مخالف پذیرش مهاجران متحد شدند و در نتیجه قدرت آنان در نظرسنجی‌ها به‌شدت افزایش یافت. چندین کشور سیاست‌های اصلاحی را ارائه دادند که طبق آن دسترسی به وسایل پیشگیری از بارداری و سقط جنین به‌شدت محدود می‌شد.

تا 2021، اما اوضاع به میزان زیادی بهبود یافته بود. یک مرحله مهم، موفقیت در شکایت از Blokes & Partners بود. این شرکت برجسته حقوقی، توسط عده‌ای از کارمندان زن رده میانی، متهم به تبعیض در روند ارتقای کارکنان شد. شواهد نشان می‌داد شرکت در مرحله استخدام برابر عمل کرده اما عملاً مردان در وضعیت مشابه راحت‌تر و بیشتر ارتقای شغلی دریافت می‌کردند. خشم عمومی به پیشبرد پرونده شکایت این زنان کمک کرد. مشتریان مهم و بزرگ، اقدام به بایکوت شرکت‌هایی کردند که مشکلات جنسیتی داشتند. این کار بر اساس نمره جنسیتی شرکت‌ها انجام می‌شد که همه موارد از جمله شکایت‌های سوءرفتار یا وجود اتاق مادر و فرزند را شامل می‌شد. فروش سهام شرکت‌های با امتیاز نامناسب جنسیتی با قیمت پایین توسط سهامداران به علت ناکارآمدی آنها، بخش بعدی ماجرا بود. طبیعتاً فارغ‌التحصیلان بااستعداد دانشگاه‌ها جذب شرکت‌های آینده‌دار که معمولاً نمرات جنسیتی خوبی داشتند، می‌شدند.

دولت‌ها نیز در این پیشرفت سهم مهمی داشتند. استفاده از خدمات مراقبت از کودک با کیفیت و همچنین تحصیل کودکان با عنوان مراقبت‌های اجتماعی، رایگان اعلام شد. بسیاری از کشورها با عنوان «استفاده کن یا از دست بده» مرخصی زایمان را بعد از آنکه مشخص شد به‌شدت با برابری جنسیتی در ارتباط بوده و همچنین بر رشد مناسب کودک موثر است، برای پدر و مادر معرفی کردند و برخی دیگر از کشورها (مانند آلمان) مرخصی زایمان مادرها را که بیش از اندازه طولانی بود، کاهش دادند. والدین همچنان از مرخصی زایمان برای مراقبت از کودک تازه متولدشده استفاده می‌کردند اما از آنجا که پدر و مادر هر دو و به میزان برابر در این مرخصی سهم داشتند، این دیگر به نوعی تنها مساله زنان نبود. مدارس ملزم شدند تا اطمینان پیدا کنند مهارت ریاضی دانش‌آموزان دختر به اندازه پسرها تقویت شده و به دخترها نیز به اندازه دانش‌آموزان پسر در زمینه دانش ریاضی اعتماد به نفس داده می‌شود. این کار میزان ثبت‌نام دختران در رشته‌های وابسته به علوم، ریاضی، مهندسی و تکنولوژی را در دانشگاه‌ها افزایش داد و به آنها برای احراز پست‌های ارشد مدیریتی و مدیرعاملی کمک کرد.

برای اولین بار رهبران تجاری تعهد به ایجاد برابری جنسیتی را پذیرفتند چون هم در افکار عمومی تبلیغ مثبتی محسوب می‌شد و هم مانع آن می‌شد که مورد شکایت قرار بگیرند. اما بیشتر از همه اینها، انگیزه این مدیران تلاش برای به دست آوردن بهترین استعدادهای موجود در بازار کار بود که آنها را تشویق به پذیرش برابری جنسیتی کرد. هدف اصلی تعهدنامه 50‌درصدی سهم زنان در میان مدیران عامل در داووس، بیشتر تصحیح روند ارتقا در شرکت‌ها بود. با پذیرش برابری جنسیتی، رقابت بر سر مشاغلی مانند تنظیم صورت‌های مالی و مشاغل مشابه آن که با احتمال بسیار بیشتری در سال‌های بعد می‌توانست منتهی به پست‌های ارشد و مدیریت عاملی شود، افزایش یافت. با این افزایش رقابت بسیاری از کارکنان مرد وارد بخش‌های شغلی شدند که احتمال چندانی برای ارتقا تا مقام‌های ارشد را نداشت و در نتیجه کلیشه اینکه مردان باید در مشاغلی حضور داشته باشند که امکان ارتقای بیشتری دارد، شکسته شد.

به کمک پیشرفت‌های تکنولوژیک و فرهنگی که ساعات کار شناور و همچنین کار از راه دور را در بین شرکت‌ها تبدیل به مواردی عادی کرد، زنان نیز به اندازه مردان توانستند مشاغل تمام‌وقت داشته باشند. اما در دهه 2030 میلادی، شرکت‌ها متوجه شدند زنان همچنان کمتر از مردان به سطوح بالای مدیریتی دست پیدا می‌کنند. به عقیده عده‌ای، این موضوع همان ظن همیشگی را اثبات می‌کرد. اینکه زن‌ها توانایی ذاتی و همچنین تمایل کمتری برای رهبری دارند. اما عده‌ای دیگر به آخرین و احتمالاً سخت‌ترین مانع بر سر راه زنان اشاره داشتند: ساختار دارای جهت‌گیری که به صورت ناخودآگاه مردان را برای رهبری ترجیح می‌داد.

یک بررسی در اوایل قرن بیست‌و‌یکم نشان داد موانع موجود بر سر راه زنان برای رسیدن به مقام ارشد در سازمان، بیشتر و بلندتر از مردان است. موضوعی که توضیح می‌داد چرا زنانی که به راهبری سازمان‌هایشان رسیده‌اند عملاً عملکردی بهتر از متوسط افراد هم‌رتبه خود دارند. کورن فری، شرکتی که کار استخدام پرسنل برای سایر شرکت‌ها را انجام می‌داد، در سال 2017 دریافت که زنانی که برای اولین بار به مقام مدیرعاملی ارتقا پیدا می‌کنند به طور متوسط چهار سال سابقه کار بیشتری نسبت به همتایان مرد خود دارند و به دفعات بیشتری شغل خود را عوض کرده‌اند. تقریباً همزمان با این یافته، کاتالیست یک شرکت استخدامی دیگر به این نتیجه رسید که زنان معمولاً بر اساس عملکرد گذشته خود ارزیابی می‌شوند در حالی که مردان بر اساس توانایی‌های بالقوه در آینده مورد قضاوت و انتخاب قرار می‌گیرند. در سال‌های اولیه قرن بیست و یکم نیز مطالعه نه‌چندان مشهور هیدی-هوارد نشان داد دانشجویان ام‌بی‌اِی (MBA) یک کاندیدای مرد (هوارد) را به یک کاندیدای زن (هیدی) ترجیح می‌دهند: هر دو آنها مناسب از نظر علمی تشخیص داده شدند اما از نظر دانشجویان هوارد دوست‌داشتنی و در نتیجه بهتر و هیدی خودخواه‌تر بود.

با برداشته شدن سایر موانع، شرکت‌ها تلاش کردند کارمندان خود را با در نظر گرفتن «مولفه‌های لازم برای رهبری» ارزیابی کرده و به آنها ارتقا دهند. تلاش شد تصمیم‌گیری بر اساس «احساس شخصی» کنار گذاشته شده و در عوض مواردی مثل سابقه تجربی قابل اندازه‌گیری و مهارت‌های لازم معیار ارتقا قرار گیرند. بر اساس تجربه موفق «ناآگاهی از جنسیت» شنوندگان موسیقی که منجر به به‌کارگیری تعداد بیشتری نوازنده زن در ارکسترها شد، تلاش شد تا روش ناآگاهی از جنسیت تا حد ممکن در تصمیم‌گیری‌های شغلی مورد استفاده قرار گیرد. کامپیوترهای عاری از تمایل یا ترجیحات جنسی، داورانی کامل محسوب شدند و تصمیم‌گیری به وسیله الگوریتم‌های کامپیوتری جایگزین تصمیم‌گیری‌های انسانی شد. اثر این کار بر حضور زنان در پست‌های ارشد و مشاغل مهم بسیار چشمگیر بود و مشاغل مهم و بحث‌برانگیز بیشتری در اختیار زنان قرار گرفت. حالا 50 سال پس از تعهدنامه اعطای 50 درصد پست‌های مدیریتی به زنان در داووس 2019، بالاخره 50 درصد از مدیران عامل شرکت‌ها در جهان، زن هستند.

تاثیرات دستیابی به برابری جنسیتی در پست‌های مدیرعاملی بسیار گسترده است اما اینجا تنها به چند مورد آن اشاره می‌کنیم. اول؛ به طور متوسط شرکت‌هایی که مدیرعامل زن دارند، عملکردی بهتر از شرکت‌های با مدیرعامل مرد ارائه می‌دهند. این تفاوت البته به خاطر تفاوت سبک رهبری زنان نیست بلکه بیشتر به ساختار متنوع و منعطف خود شرکت برمی‌گردد که باعث شده یک زن بتواند تا مقام مدیریت ارشد شرکت رشد کند. برای سال‌ها ثابت شده بود که شرکت‌هایی با تیم مدیران ارشدی تشکیل‌شده از هر دو جنس، خلاق‌تر، سریع‌تر و بهتر از شرکت‌هایی عمل می‌کنند که تنها مردان تمام پست‌های مدیریت ارشد را در اختیار دارند. این ما را به اثر دوم برابری حنسیتی رهنمون می‌شود: با دستیابی به برابری جنسیتی، تیم‌های مدیریتی شرکت‌ها در جنبه‌های بیشتری متنوع شده‌اند. با شکسته شدن کلیشه رهبری مردان سفیدپوست، سایر نژادها و رنگ‌ها هم می‌توانند در مدیریت شرکت‌ها نقش داشته باشند. اثرات اقتصادی این موضوع قابل توجه است و شرکت‌ها می‌توانند با استفاده بی‌حد و مرز از هر نوع استعدادی، سودآوری، کارایی و قابلیت‌های خود را گسترش دهند.

ادعای فمینیست‌ها در سال 2008 مبنی بر اینکه از بحران بزرگ آن سال جلوگیری می‌شد اگر لمان‌برادرز، لمان سیسترز نام داشت، در سال 2048 به بوته آزمایش گذاشته شد و شکست خورد. در آن سال منبع اولیه بروز بحران، سقوط بانک معروف «ولث‌فورآس» (Wealth4us) بود که تمام هیات مدیره و مدیران آن را زنان تشکیل می‌دادند. این شکست مفتضحانه دو موضوع را اثبات کرد: اول اینکه خطر بزرگ بر سر راه شرکت‌ها وضعیت تک‌جنسیتی و تفکر گروهی است که مانع خلاقیت و مسوولیت فردی شود و دیگر اینکه تیم رهبری متشکل از فقط زنان، دقیقاً به اندازه تیمی مدیریتی متشکل از فقط مردان ناقص و دچار مشکل خواهد بود. این بدان معنا نیست که تفاوتی در سبک مدیریتی زنان و مردان وجود ندارد. در سال 2018، تعداد مدیران ارشد برای تحقیق وسیع میدانی ناکافی بود اما در حال حاضر این تحقیقات در حال انجام است: آیا مدیران زن محافظه‌کارتر بوده و عمدتاً بر رشد بلندمدت تمرکز دارند؟ آیا زنان نسبت به همتایان مرد خود مشوق تنوع‌بخشی به کارکنان بوده و مدیریت شرکت را در مجموع مسوولیتی مهم‌تر و جدی‌تر محسوب می‌کنند؟ و آیا آنها در مجموع کمتر به دریافت وام‌های سنگین یا در دست گرفتن کنترل شرکت‌های دیگر و گسترش حوزه عمل شرکت خود علاقه دارند؟

جالب است بدانید که صرفاً حضور یک مدیرعامل زن، محیط شرکت را برای کارکنان زن مناسب‌تر نمی‌کند و همیشه زنان، مدافع زنان دیگر نیستند. در واقع عده‌ای از مهم‌ترین و موثرترین مدافعان حقوق زنان، مردان بوده‌اند. با این حال سهم برابر زنان در پست مدیرعاملی، باعث برابری بیشتر شده است. این نه علت، که نتیجه برابری واقعی و بیشتر در دسترسی زنان به قدرت و فرصت‌های رشد است.