پول کثیف

ثروتمندان و مزایای بزرگ آنها اغلب عامل بروز خشم عمومی هستند. در حال حاضر سهامداران به شدت عصبانی هستند. در 14 آوریل سرمایه‌گذاران شرکت بریتیش پترولیوم (BP) با افزایش دستمزد باب دادلی رئیس این بنگاه بزرگ نفتی مخالفت کردند. آنها از این عصبانی بودند که او سال گذشته علاوه بر مزایا 20 درصد افزایش حقوق گرفت در حالی که شرکت بزرگ‌ترین ضرر عملیاتی خود را تاکنون دریافت کرد. هنریک سوانبرگ رئیس هیات‌مدیره تلاش کرد معترضان را آرام کند. او گفت: ما به حرف شما گوش می‌دهیم.
سهامداران بریتیش پترولیوم تنها معترضان نیستند. در همان روز سرمایه‌گذاران شرکت اسمیت اند نفیو (Smith & Nephew) تولیدکننده لوازم پزشکی به افزایش پاداش‌ها اعتراض کردند. این در حالی بود که هدف شرکت در تدوین پرداخت‌ها محقق نشده بود. سایر هیات‌مدیره‌ها در دیگر شرکت‌ها نیز دچار سردرگمی‌های تازه شده‌اند. بنگاه‌های خدمات مشاوره‌ای به سهامداران امسال بیش از سال گذشته توصیه‌هایی را به سهامداران برای مخالفت با سیاست پرداخت حقوق در شرکت‌ها داده‌اند. در میان شرکت‌های هدف آنها می‌توان از بنگاه معدنی انگلوآمریکن نام برد که مدیران آن در سال 2015 بیش از 7 /3 میلیارد پوند (6 /5 میلیارد دلار) ضرر ایجاد کردند اما حدود یک میلیون پوند پاداش گرفتند. هیات‌مدیره فولکس‌واگن تلاش می‌کند مشکل را از همان ابتدا حل کند. آنها اعلام کردند به خاطر افتضاح شرکت در موضوع گازهای خروجی از خودرو، پاداش مدیران را به میزان زیادی کاهش داده‌اند. سیتی‌گروپ با سهامداران مذاکره می‌کند تا از انتقاد از سیاست‌های دستمزدی آن دست بردارند.
این قبیل نارضایتی‌ها رو به افزایش هستند. نکته اول آن است که اختلاف میان سرمایه‌گذاران و مدیران به ندرت عمومی می‌شود. در حقیقت رای‌گیری شرکت بریتیش پترولیوم یک ظاهرسازی بود و جنبه مشاورتی داشت نه الزام‌آور. آقای دادلی قبل از اعتراض سهامداران پول خود را دریافت کرده بود. با وجود این هر نوع نارضایتی غیرعادی است. شش سال قبل بود که قانون داد-فرانک به سهامداران بنگاه‌های آمریکایی حق داد در رای‌گیری در مورد دستمزدها شرکت کنند. اکثر سهامداران در رای‌گیری‌ها شرکت کردند. کمتر از یک درصد از بنگاه‌های فهرست S&P500 در سال گذشته در رای‌گیری‌های مربوط به سیاست دستمزدی شکست خوردند. در نیمی از آنها بیش از 95 درصد از سهامداران سیاست دستمزدی شرکت را تایید کردند. به جز نمونه کوچکی از اعتراض سهامداران در سال 2012، همین رویداد در بریتانیا هم تکرار شد: سال گذشته فقط یک بنگاه در رای‌گیری پیرامون سیاست دستمزدی خود ناکام ماند.
نکته دوم آنکه ساختارهای دستمزدی در چند سال گذشته شیوه کار سهامداران را تغییر داده است. بحران مالی نشان داد، چگونه مدیران می‌توانند میلیون‌ها دلار به دست آورند؛ در حالی که سهامداران کمترین نصیب را می‌برند. عصبانیت عمومی از این نابرابری‌ها باعث شد اعضای هیات‌مدیره متوجه شوند دستمزدهای کلان به اشتهار شرکت لطمه می‌زند. دادن حق رای به سهامداران درباره دستمزدها قدرت آنها را بالاتر برد. کمیته‌های پرداخت حقوق ادعا می‌کنند مجبور شده‌اند بین میزان پاداش و عملکرد شرکت رابطه نزدیک‌تری برقرار کنند. طبق گزارش بنگاه پژوهشی اکویلار از سال 2011 درصد بنگاه‌هایی که سعی دارند عملکرد را به حقوق پیوند بزنند از 63 به 83 درصد رسیده است.
پس چه چیز به این آشوب کوچک دامن زده است؟ سهامداران تاکنون هیچ دیدگاه منفی‌ای درباره دستمزد بیش از حد مدیران نداشتند. شاید مقدار پولی که به مدیران عامل پرداخت می‌شود، به چشم افراد بسیار زیاد بیاید اما این مبالغ از دیدگاه شرکت ناچیز هستند. به عنوان مثال ساندار پیچای مدیرعامل گوگل به‌‌تازگی طرحی برای پاداش‌ها معرفی کرد که 200 میلیون دلار بیشتر به جیب او می‌ریزد اما اگر او بتواند تصمیمی بگیرد که فقط یک درصد به سرمایه بازاری شرکت مادر گوگل یعنی آلفابت (Alphabet) اضافه کند این به معنای پنج میلیارد دلار سود برای سهامداران خواهد بود. هرگاه اوضاع خوب پیش برود، دستمزد مدیران دیگر برای سهامداران اهمیتی ندارد.
اما اگر همان‌گونه که در سال گذشته در بخش نفت و معادن اتفاق افتاد، سرمایه‌گذاران متضرر شوند اما مدیران آسیبی نبینند اوضاع تغییر خواهد کرد. ویلیس واتسون توصیه‌هایی را که سال گذشته از سوی بنگاه مشاورتی «خدمات سهامداران نهادی» در آمریکا ارائه شده بود بررسی کرد: 86 درصد از این توصیه‌ها صدور رای منفی برای دستمزدها را تشویق می‌کرد. این امر خود نشانگر افزایش نگرانی‌ها از قطع ارتباط میان دستمزد و عملکرد است.
در ظاهر بنگاه‌ها پرداخت دستمزد و پاداش را مشروط به عملکرد می‌کنند اما عدم ارتباط میان این دو همچنان آشکار است. پیچیدگی امور یکی از دلایل این امر است. ایجاد ساختارهای دستمزدی بر مبنای عملکرد، امری دشوار است. هر چند این پیچیدگی باعث نشده است که مشاوران و راهنمایان در این جهت تلاش نکنند. کاوش در میان سیاست‌های دستمزدی بنگاه‌های بورسی خود شایسته دریافت پاداش است: انبوهی از کاغذها انواع مختلف پاداش‌های سهامی با انگیزه‌های سرمایه‌گذاری را توصیف می‌کنند؛ برخی از این پاداش‌ها به قیمت سهام بستگی دارد و برخی دیگر به معیارهای عملکردی و مالی. همه این موارد بر روی کاغذ جذاب و زیرکانه به نظر می‌رسند. در واقع در سال 2014 سهامداران بریتیش پترولیوم متفق‌القول به همان سیاست‌های دستمزدی رای دادند که امسال مانع افزایش دستمزد آقای دادلی شد. نتایج می‌تواند گمراه‌کننده هم باشد. تنظیم اهدافی با جزییات دقیق خطر انحراف‌های رفتاری را پیش می‌آورد. به عنوان مثال سیاست دستمزدی در شرکت داروسازی والیانت بر عملکرد تاکید می‌کرد. اکنون بسیاری بر این عقیده‌اند که تعیین هدف رشد 15درصدی سالانه قیمت سهام شرکت باعث وخامت اوضاع شده است. در ماه مارس دولت پژوهشی پیرامون تنوع جنسیتی در ترکیب هیات‌مدیره بنگاه‌های بریتانیایی انجام داد. متعاقب آن دولت توصیه کرد نظام پاداش‌ها بر مبنای تنوع اهداف باشد. این امر می‌تواند دست بنگاه‌ها را در فعالیت‌هایشان آزادتر بگذارد.
مقایسه عملکرد بنگاه با عملکرد گروهی از همتایان در همان صنعت نیز می‌تواند تصمیمی منطقی باشد. در غیر این صورت مدیران اجرایی ممکن است پاداش یا آسیب‌هایی را از جهاتی دریافت کنند که خارج از کنترل آنهاست. مثلاً ممکن است رونق بازار سهام به خاطر پول ارزان بانک مرکزی باشد یا کاهش بهای نفت تاثیری منفی بر عملکرد بگذارد. با این حال تعریف میزان عملکرد در مقایسه با بدترین همتایان را نمی‌توان معیار دقیقی برای شکست یا موفقیت دانست. این تعریف قطعاً نمی‌تواند منافع سرمایه‌گذاران و مدیران را به یکدیگر نزدیک سازد.
وجود این‌گونه تناقض‌ها باعث می‌شود تفکرات بدعت‌گذارانه ایجاد شوند. مقاله‌ای که اوایل امسال در نشریه هاروارد بیزینس ریویو (Harward Business Review) منتشر شد، استدلال می‌کند که بهتر است کلاً دستمزدهای متغیر کنار گذاشته شده و به مدیران حقوقی ثابت پرداخت شود. سهامداران از این نظر طرفداری نمی‌کنند. اما نظام دستمزدی مبتنی بر عملکرد باید ساده‌تر باشد. یک گزینه آن است که بدون تعیین هرگونه شرایط عملکردی سهام بنگاه‌ به عنوان پاداش به مدیران داده شود اما حق فروش سهام از سوی آنها محدود باشد. این کار دستمزد مدیران را به عملکرد درازمدت آنان مرتبط می‌سازد و انگیزه‌های دستکاری در نتایج را کاهش می‌دهد. مناقشاتی که این ماه بین هیات‌مدیره‌ها و سهامداران اتفاق افتاد، بیشتر به یک جنگ رودررو شباهت دارد. این در حالی است که سهامداران خود در بروز آنچه امروز با آن مخالفت می‌کنند، نقش عمده‌ای داشته‌اند.
منبع: اکونومیست