چگونگی مدیریت استعفا
بازنگری در راهبردهای حفظ نیرو
در گذشته‌ای نه‌چندان دور مدیران چندان درباره نیروی کار نگران نبودند. تازه‌واردان می‌توانستند به راحتی فرهنگ شرکت را بپذیرند، خانواده‌های کارمندان نامرئی بودند و مزاحم تماس‌های زوم (Zoom) نمی‌شدند.
کارکنان فقط یک شغل داشتند نه حق اظهارنظر. اما امروزه بنگاه‌ها باید در همه چیز از مکان اداره گرفته تا چگونگی ارتباط بین کارمندان اندیشمندانه و هدفمند عمل کنند. حفظ نیروها تازه‌ترین موضوعی است که توجهات را به خود جلب کرده است. اوج‌گیری خروج کارمندان که به پدیده استعفای بزرگ شهرت یافته است ریشه در آمریکا دارد. در ماه سپتامبر سه درصد از نیروی کار آمریکا استعفا داد که در نوع خود یک رکورد محسوب می‌شود. اما کارمندان دیگر نقاط جهان نیز بی‌قرار شده‌اند. تداوم استعفا‌ها در بریتانیا باعث شد در سه ماه سوم سال جابه‌جایی از یک شغل به شغل دیگر به بالاترین رکورد خود برسد. برخی از این جابه‌جایی‌ها موقتی هستند. وقتی اقتصادها در وضعیت سقوط آزاد قرار می‌گیرند پرداختن به موضوع نارضایتی شغلی دشوار می‌شود.
بنابراین در دوران پس از همه‌گیری اقدامات عقب‌مانده زیادی در زمینه تغییر شغل خواهیم داشت. همچنین استعفای بیشتر به معنای پرش سریع به شغلی دیگر نیست. آنگونه که ملیسا سویفت از بنگاه مشاورتی مرسر (Mercer) می‌گوید کارکنان یقه‌سفیدی که هدف‌های بالاتر را دنبال می‌کنند کارفرمای جدید را بادقت برمی‌گزینند و در کار جدید بیشتر دوام می‌آورند. اما همزمان دلایلی وجود دارد که نشان می‌دهند نرخ بالای جابه‌جایی تا مدت‌های طولانی برقرار خواهد بود. فراگیر شدن دورکاری باعث می‌شود گزینه‌های منطقی زیادی پیش‌روی جویندگان کار قرار گیرد. همچنین همه‌گیری آشکارا به همگان ثابت کرد که زندگی در پله‌های پایین نردبان درآمدی تا چه اندازه می‌تواند بی‌ثبات باشد. نرخ استعفا در صنایعی مانند مهمان‌پذیری از همه بالاتر است. کارگران با دستمزد پایین در این صنعت بیشترین تماس رو‌در‌رو و خطرناک را با همکاران و مشتریان دارند. یک راه‌حل متعارف آن است که کارکنان برجسته شناسایی شوند و حقوق بیشتری به آنها پرداخت شود. اما در زمانی که گروه زیادی از کارکنان به تغییر شغل فکر می‌کنند این راهکار نمی‌تواند موثر باشد. پس مدیران چه باید بکنند؟ اول، آنها باید به‌طور منظم خطر خروج نیروها را در بنگاه خود اندازه بگیرند. تشخیص دلایل استعفای افراد کاری دیرهنگام است. بنگاه‌های آینده‌نگر به جای گفت‌وگو در زمان استعفا، مصاحبه‌هایی را در دوره کاری انجام می‌دهند تا بفهمند چه عواملی کارکنان را نگه می‌دارند. تاکتیک دیگر بررسی کاهش نیروها در دوران همه‌گیری است. اداراتی که بیشترین اعلام مازاد نیرو را در دوران همه‌گیری داشته‌اند نرخ بالاتر خروج را شاهد خواهند بود. همچنین درک آسیب‌پذیری بنگاه در مقابل دیگر کارفرمایان اصلی کلیدی به شمار می‌رود. وقتی شرکت‌های بزرگی مانند آمازون یا وال‌مارت دستمزد یا مزایای کارگران را افزایش می‌دهند اثرات آن در دیگر صنایع نیز ظاهر می‌شود.
دوم، مدیران برای حفظ افراد مختلف باید اهرم‌های متفاوتی را بکشند. دستمزد برای همه اهمیت دارد اما به خصوص در مورد کارگران، دستمزد پایین و مزایایی مانند درمان نقشی کلیدی ایفا می‌کنند. نظرسنجی اخیر بانک سرمایه‌گذاری جفریز (Jefferies) از جوانان آمریکایی نشان می‌دهد موضوع مراقبت‌های بهداشتی مهم‌ترین دلیل تغییر شغل در میان دارندگان مدرک دیپلم دبیرستان است. همین داستان در مورد انعطاف کاری مصداق پیدا می‌کند. برای کارکنان یقه‌سفید تمایز بین اداره و منزل اهمیت زیادی دارد اما در مورد کارگران یقه‌آبی به ویژه تک‌والدها زمان‌بندی پراهمیت است. آنها می‌خواهند بدانند آغاز و پایان شیفت کاری چه موقع است و آنها چه اندازه زمان آزاد دارند تا بتوانند اوقات خود را مدیریت کنند. همچنین بنگاه‌ها باید بیشتر به مسیر ارتقای شغلی تازه‌واردان توجه کنند. در نظرسنجی اخیر بنگاه پژوهشی «موسسه بهره‌وری شرکت‌ها» که از چند شرکت بزرگ انجام گرفت اکثر پاسخ‌دهندگان می‌گفتند از مهارت‌های کارکنان خود به اندازه کافی اطلاع ندارند بنابراین نمی‌توانند به آسانی استعدادها را کشف کنند. یک‌چهارم آنها گفتند که لینکدین بیشتر از بنگاهشان درباره قابلیت‌های نیروی کار آنها اطلاعات دارد.
سوم، مدیران باید برنامه‌هایی برای پیدا کردن نیروهای جدید داشته باشند. دورکاری باعث می‌شود شرکت‌ها هم به آسانی نیروهایشان را از دست بدهند و هم راحت‌تر بتوانند نیروهای آزاد را جذب کنند. مقررات مربوط به مدارک تحصیلی را می‌توان تسهیل کرد. در سال‌های اخیر شرکت IBM شرط داشتن مدرک کارشناسی در نیمی از فرصت‌های شغلی خود را در آمریکا برداشت. همچنین اکنون بهترین زمان برای شرکت‌هاست تا مقررات تنگ‌نظرانه را حذف کنند. به عنوان مثال، بریتانیا در واکنش به مشکل کمبود راننده کامیون تصمیم گرفت آزمون‌های مجزای رانندگی کامیون‌های ساده و پیشرفته را با یکدیگر ترکیب و فقط یک آزمون را اجرا کند.
پدیده استعفای بزرگ باید سوالی را مطرح کند که به ندرت پرسیده می‌شود: دقیقاً چه سطحی از جابه‌جایی نیرو قابل قبول است؟
استخدام نیروی جدید از حفظ نیروهای موجود هزینه بالاتری دارد اما با این منطق شرکت‌ها هرگز نمی‌خواهند نیروهایشان خارج شوند. ترکیب مناسب نیروهای جدید و قدیم از اهمیت زیادی برخوردار است. کارکنان موجود فرهنگ شرکت را حفظ می‌کنند و تازه‌واردان با خود مهارت و چشم‌انداز می‌آورند.
راضی نگه داشتن کارکنان خوب امری حیاتی است اما افراد همانند آب هستند. نباید در حفظ کارکنان افراط کرد.
