حضور در رقابت جهانی با مدیران خارجی

مرتضی عمادزاده، عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی، استفاده از مدیران باتجربه دیگر کشورها را از مصادیق استفاده از داشته‌های دیگران برای رسیدن به اهداف می‌داند و تاکید می‌کند: «استخدام مدیران خارجی یک روند بین‌المللی است.» عمادزاده هشدار می‌دهد: «بقا و ادامه حیات ما به بازارهای جهانی وابسته است که در آنها تقاضاهای بیشتر و بزرگ‌تری وجود داشته باشد. اقتصاد داخلی مرتباً با موج‌ها و نوسانات و محدودیت تقاضا مواجه است. با اتکای صرف به بازار داخلی یک روز متوجه می‌شویم ظرفیتی که ساخته‌ایم، همچون زمان حاضر، بسیار فراتر از تقاضایی است که در کشور وجود دارد. آن روز ظرفیت‌ها عاطل می‌ماند و سرمایه‌ها مستهلک می‌شود و از بین می‌رود. اگر در ظرفیت‌سازی برای تولید به دنیا نگاه کرده باشیم، برای گرفتن بازارهای بین‌المللی تلاش می‌کنیم.» او تاکید می‌کند که داشتن چنین نگاهی منوط به داشتن مدیرانی توانمند است و یک مدیر هم توانمند نمی‌شود مگر اینکه در فضای جهانی آموزش دیده و تجربه‌اندوزی کرده باشد.

♦♦♦

اخیراً بحث‌هایی درباره ضرورت استفاده از مدیران خارجی در بخش صنعت مطرح می‌شود. به نظر شما این کار چقدر ضرورت دارد؟ آیا ما در مدیریت صنعتی دچار ضعف هستیم و به دلیل این ضعف به مدیران خارجی نیاز داریم؟

با جهانی شدن کسب‌وکار، استفاده از داشته‌های دیگران برای رسیدن به اهداف بسیار مرسوم شده است. امروز همه بنگاه‌های اقتصادی مترصد هستند در مسیر هم‌افزایی، از امکانات دیگران از جمله توانایی طراحی، تکنولوژی، منابع مالی و ظرفیت‌های مازاد دیگران استفاده کنند. استفاده از مدیران باتجربه دیگران هم از مصادیق همین داشته‌هاست. بسیاری از شرکت‌های بزرگ آمریکایی که در مضیقه نیروهای کارآمد هم نیستند مدیران باتجربه و بین‌المللی شرکت‌های اروپایی را به استخدام درمی‌آورند و برعکس. ناگفته پیداست که این حرکت به زمینه‌ها و شرایطی نیاز دارد تا یک شرکت از انتخاب خود راضی باشد؛ مثلاً اگر مدیر خارجی به استخدام درآید، حتماً باید یک تیم داخلی هم که بتواند به‌عنوان بازویی توانمند برای او عمل کند، داشته باشیم. قوانین و مقررات بسیج‌کننده و فضای کسب‌وکار مناسب هم باید به وجود آوریم تا مدیری که به استخدام درمی‌آید بتواند موفق کند. به هر حال چه در مدیریت ضعف داشته باشیم و چه نه، استفاده از داشته‌های دیگران امری عقلایی و مقرون به‌صرفه است. شرکت‌های بزرگ آمریکایی که مدیران اروپایی را به استخدام می‌گیرند، یا شرکت‌های اروپایی که مدیران باتجربه و جهان‌دیده آمریکایی را به کار می‌گیرند، کارشان به این معنا نیست که خودشان ضعیف بوده‌اند، بلکه به این معناست که می‌خواهند با بهتر کردن شرایط و تنوع‌بخشی به فضای تجربه صنعتی خود، از امکانات و تجارب دیگران استفاده کنند.

استخدام مدیران خارجی چگونه و در چه سطحی می‌تواند انجام شود؟

باید به زمینه‌های خاص این موضوع توجه کرد. استخدام مدیر خارجی ممکن است به این صورت باشد که این مدیر به‌عنوان عضوی از تیم مدیریت ارشد ما درآید. اما اگر قرار باشد این مدیر مستقلاً به مدیر ارشد اجرایی صنعت ما تبدیل شود، ممکن است جامعه ما با توجه به سوابق ذهنی که از حضور خارجی‌ها در صندلی اول داشته‌ایم، به‌راحتی این امر را نپذیرد. برای اینکه چنین سوالی به پاسخی مناسب برسد، معمولاً حرکت را با رویکردی آغاز می‌کنند که این تعبیر و تفسیر را به دست ندهد که کارمان را کلاً به دست خارجی‌ها سپرده‌ایم. رویکردی که مناسب و مرسوم است، استفاده از سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی است؛ یعنی مدیر خارجی را در کنار سرمایه و تکنولوژی و منابع مالی بپذیریم. وقتی هم می‌گوییم سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی، چون بنا به تعریف شریک خارجی که می‌آید پول می‌آورد، نیروی انسانی باتجربه می‌آورد، تکنولوژی و احتمالاً ماشین‌آلات می‌آورد و کنترل مجموعه فرآیند را برای مدت خاصی که از آن انتظار بازدهی مشخصی هم هست، به دست می‌گیرد. در این حالت مدیر یکی از اجزایی است که به‌عنوان بخشی از داشته بنگاه‌های خارجی وارد کشور شده است. این شیوه کار حساسیت ایجاد نمی‌کند چون مدیر یکی از اجزای مجموعه سرمایه، پول، تکنولوژی، ماشین‌آلات و امکانات می‌شود که در آن معمولاً اثرگذاری کمتر با ماشین‌آلات و وجوه نقد و امثالهم است و وزن بیشتر با جنبه تکنولوژیکی و مدیریت فرآیندهاست.

به‌کارگیری مدیران خارجی چه ضرورت و فوایدی برای صنعت ما دارد؟

به‌طور کلی پاسخ به این سوال را که آیا اساساً به استخدام مدیر خارجی نیاز داریم یا خیر نباید تنها به این موضوع محدود کنیم که در مدیریت ضعف داریم. استخدام مدیران خارجی یک روند بین‌المللی است. استفاده از مدیرانی که در شرکت‌های متعدد و در کشورهای مختلف سال‌های متمادی کار کرده‌اند و تجربه اندوخته‌اند، یک فرصت برای شرکت‌های داخلی است. البته باید به حواشی و پیش‌نیازهای قضیه هم دقت داشت. اغلب در کشورهای خارجی ساختارهای لازم برای استخدام چنین مدیرانی ایجاد شده و این انتظار هست که با حضور چنین مدیری نهایتاً ارزش سهام یک شرکت افزایش یابد، اما تضمینی هم برای آن طلب نمی‌شود، بلکه با دقتی که در امر گزینش مدیر اعمال می‌شود سعی می‌کنند به این هدف نائل آیند. در کشور ما این ساختارها فراهم نیست و به استخدام مدیر خارجی به‌گونه‌ای تضمینی نگاه می‌کنیم و بعد اگر بخشی از آنچه خواسته‌ایم محقق نشود، تصور می‌کنیم از اساس استخدام مدیر خارجی نادرست بوده است. پس برای استخدام مدیر خارجی به یک نگاه متفاوت و تحول فرهنگ ملی نیاز داریم و در ساختار مدیریت عالیه کشور نباید با چنین پدیده‌ای سر ناسازگاری وجود داشته باشد. یقیناً اگر مدیری به کار گرفته شود که در کشورهای مختلف تجربه‌های موفقی داشته، احتمال اینکه بتواند تجربه‌های موفقش را در ایران هم تکرار کند، زیاد است. بنابراین منطقی است با نگاهی مثبت با این قضیه مواجه شویم.

مهم‌ترین علت ضعف ما در زمینه مدیریت صنعتی چیست؟

یکی از دلایل عمده ضعف ما در مدیریت مجموعه‌های بزرگ این است که هیچ‌گاه از انتصاب مدیران سیاسی در مشاغل مدیریت بنگاه احتراز نکرده‌ایم. وقتی می‌خواهیم مدیری منصوب کنیم، مدام به این فکر می‌کنیم که این مدیر چند دوره نماینده مجلس، معاون وزیر یا مدیرکل بوده و این سوابق را به اشتباه برای مدیری که می‌خواهد بر یک شرکت صنعتی و بازرگانی و خدماتی مدیریت کند نقاط قوت قلمداد می‌کنیم. درحالی‌که مدیر چنین شرکتی باید تجربه مدیریت کسب‌وکار بخش خصوصی داشته باشد، وگرنه طبیعتاً موفق نمی‌شود. مدیریت در بخش خصوصی یک تخصص است. و کسی که تنها در بخش عمومی دارای سوابقی است، به‌عنوان مدیر بخش خصوصی توفیق زیادی نخواهد داشت. بنابراین فهمیدن علت ضعف مدیریت در حوزه‌های مختلف همچون صنعت بانکداری، صنعت بیمه، صنعت تولید و ساخت، صنایع خدمات، گردشگری و توریسم و... چندان دشوار نیست. توجه کنیم استخدام یک مدیر خارجی به شرطی که یک تیم خوب بتواند در کنار این مدیر، منویات او را به‌درستی اجرا کند مفید خواهد بود. اگر مدیری با سابقه درخشان بین‌المللی هم استخدام کنیم، اما مرتب همکارانش در ایران به دلیل بی‌باوری، مانع حرکت‌های درست او شوند، طبیعتاً موفقیتی حاصل نمی‌شود. بنابراین به‌کارگیری مدیران خارجی هم به الزاماتی نیاز دارد. به‌طور کلی علت اصلی ضعف ما در مدیریت انتخاب شاخص‌های نادرست است. یعنی برای انتخاب مدیر معیارهایی داریم که کمپانی‌های بزرگ دنیا با چنین معیارهایی مدیر انتخاب نمی‌کنند. به‌عنوان مثال وقتی مدیرعامل شرکت جنرال‌الکتریک بعد از 27 سال مدیریت در حال بازنشسته شدن بود، برای انتخاب جانشین او هیات مدیره روی ویژگی‌هایی دست گذاشت که یکی از آنها داشتن سوابق طولانی در مدیریت ارشد در کشورهای مختلف است. مدیری که سوابق طولانی در کشورهای مختلف دارد طبیعتاً با فرهنگ و قوانین کسب‌وکار جهانی و با زبان بین‌المللی دادوستد آشناست و می‌تواند از موفقیت‌ شرکت‌های بزرگ به‌خوبی الگوگیری کند و از آن در حوزه تحت مدیریت خودش به‌خوبی بهره‌برداری کند. البته زمانی که یک مدیر خارجی استخدام می‌کنیم، این استخدام مادام‌العمر نیست و باید حتماً به فکر تربیت و آموزش مدیران داخلی در کنار آن مدیر باتجربه خارجی باشیم تا بتوانند با کسب این تجربه مجموعه‌های بزرگ صنعتی را اداره کنند. امروز یک مدیر نمی‌تواند در محدوده بازارهای ملی محصور باشد. مدیری که بازارش را یک بازار جهانی نداند و خودش را برای رقابت در چنین بازاری آماده نکند، قطعاً قوی و موفق نخواهد بود. وقتی افق نگاه یک مدیر بیرون مرزها باشد، نه‌تنها مجبور است خودش را به مهارت‌های تکنیکی مجهز کند، بلکه به علت رقابت‌های بیشتری که در فضای جهانی وجود دارد،‌ باید خود را با مهارت‌های کارآفرینی و نوترکیبی منابع هم آشنا کند. منظورم از نوترکیبی منابع این است که بتواند در فضای بیرون مرزها، چیدمان و آرایش منابعی را که در اختیار دارد، با انعطاف کامل در هر جایی تغییر دهد تا متناسب با بازار و سلیقه مصرف‌کنندگان در آن کشور محصول مطلوب ارائه شود. این کار شدنی نیست مگر اینکه مدیر دید بسیار وسیع فراملی از تولید و تجارت داشته باشد و این حوزه دید وسیع به دست نمی‌آید مگر اینکه فرد در پهنه وسیع تجاری و رقابتی کسب‌وکار تجربه اندوخته باشد. علت ضعف ما در مدیریت این است که جغرافیای فعالیت‌های خود را از ابتدا بسیار محدود تعریف کرده‌ایم. در جغرافیای محدودشده به مرزهای ملی؛ خود را با رقابت‌های بزرگ‌تر مواجه نکرده‌ایم و در نتیجه رشد نکرده‌ایم. مدیرانی که سال‌های طولانی در فضای بین‌المللی کار می‌کنند، آنچنان تجربه می‌اندوزند که چه در فضای بین‌المللی و چه در فضای ملی برای مسائل و مشکلات بنگاه، راه‌حل‌های متنوع‌تر و راهگشاتری می‌یابند و بنابراین بنگاه را با سرعت بهتر و بیشتری از تنگناها بیرون می‌برند.

آموزش نیروهای داخلی در خارج چگونه می‌تواند ضعف مدیریت صنعتی را جبران کند؟

آموزش قطعاً یک راه‌حل مهم است. یکی از شیوه‌های بسیار موثر در این زمینه این است که مدیران ما چند سالی در شرکت‌های بزرگ بین‌المللی با استاندارد جهانی کار و تجربه‌اندوزی کنند. می‌توان با عقد قراردادهایی، مدیران را برای کار به شرکت‌های بزرگ جهانی فرستاد تا با کار در فضای بین‌المللی، قابلیت کار کردن در حوزه‌های بزرگ‌تر را به دست بیاورند تا ضعف مدیریتی ما جبران شود. در بسیاری از دانشکده‌های مدیریت دنیا به مدیرانی که برای بازآموزی به دانشکده می‌آیند، پیشنهاد گردش شغلی می‌دهند تا از صنعتی به صنعت دیگر بروند و با تفاوت‌های کار کردن در فضاهای مختلف آشنا شوند. فراتر از این، استادان بسیاری از دانشکده‌های مدیریت جهان نیز به شرکت‌های بزرگ چندملیتی اعزام می‌شوند تا مدتی در آنجا کار کنند، با فضای مدیریت اجرایی آنها آشنا شوند و سپس با داشتن تجربه عملی، مدیران ارشد را تربیت کنند. رها شدن از ضعف مدیریتی نیاز به دیدگاه باز، شفاف و منعطف دارد که این خصلت با کار کردن در شرکت‌های بزرگ و جهانی به دست می‌آید. تجربه مالزی در صنعت خودروسازی مصداقی از همین موضوع است. قبل از تولید پروتون در مالزی، برای چند سال مدیران و سرپرستان ارشد به ژاپن رفتند تا شیوه مدیریت صنعتی را در شاخه خودروسازی از یک خودروساز باسابقه در سطح جهان فرابگیرند و وقتی برگشتند و کارشان را شروع کردند، دچار اشتباهات متعارف مدیران تازه‌کار نشوند. به‌راحتی می‌توانیم در سوابق خودروسازهای کره‌ای مشاهده کنیم که چقدر روی تربیت مدیران در خارج از کشورشان کار کرده‌اند و بودجه اختصاص داده‌اند. به هر حال علت اساسی ضعف مدیریت صنعتی ما این است که محیط صنعت را فقط در داخل مرزها می‌بینیم و نه در خارج. اما درباره اینکه چرا به جبران این ضعف محتاجیم، باید گفت چون با جهانی شدن آنقدر فشارهای رقابتی زیاد می‌شود که اگر مدیران ما با ابزار کارآفرینی، مهارت‌های فنی و تخصصی، مدیریت بین‌المللی، زبان، فرهنگ، قوانین و فضای کسب‌وکار جهانی آشنا نباشند،‌ ضعف‌ها برطرف نمی‌شود. اعزام مدیران ایرانی برای کار کردن در شرکت‌های بزرگ بین‌المللی و تجربه‌اندوزی از داشته‌های آنها یک اقدام مفید برای کاستن از ناتوانی‌هاست. علاوه بر این استخدام مدیر خارجی نیز در چارچوب و قواعدی خاص و مشروط به احراز صلاحیت‌های مدیریتی آنها می‌تواند به نتایج کاملاً مطلوب منجر شود. البته مفیدتر این است که استفاده از مدیران خارجی تنها به‌صورت استخدام یک فرد نباشد، بلکه در مجموعه‌ای تحت عنوان سرمایه‌گذاری خارجی در کنار استفاده از تکنولوژی، فرآیندهای تولید و آموزش مدیران داخلی باشد. این امر اتفاقی بسیار میمون و مبارک است و همه مراجع قدرت در کشور باید برای حمایت از این کار وقت بگذارند.

شما به ضرورت عزم ملی و اتفاق‌نظر برای استفاده از مدیران خارجی اشاره کردید. به نظر شما چنانچه دولت عزمی برای این کار داشته باشد، در این زمینه چه مشکلاتی خواهد داشت؟ آیا استخدام مدیران خارجی با مخالفت گروه‌های سیاسی رقیب دولت مواجه نخواهد شد؟

فکر می‌کنم موانع و مشکلات این کار بسیار زیاد است. علت هم این است که ما اساساً حاضر نیستیم از انتصاب مدیران سیاسی به سمت مدیریت بنگاه‌های تجاری دست برداریم. یعنی هر مدیری می‌خواهیم انتصاب کنیم، به سوابق سیاسی‌اش نگاه می‌کنیم. واقعاً من عزم ملی را ریشه حل این مساله می‌بینم. یعنی باید با شجاعت،‌ این درک و دانش شکل بگیرد که مدیر قوی مدیری است که تجربیات اجرایی بین‌المللی داشته و با چالش‌های جهانی دست‌وپنجه نرم کرده باشد. اگر مدیری این خصلت را نداشته باشد، واقعاً برای رقابت در عرصه جهانی آماده نیست. بنابراین باید تحولی اساسی در رویکردمان به استفاده از داشته‌های دیگران ایجاد شود. اگر دولت بخواهد چنین کاری کند، ممکن است جناح‌های رقیب از این موضوع به‌عنوان یک بهانه استفاده کنند. راهکار این مساله هم ایجاد زمینه «وفاق ملی» است که پیشتر در «تجارت فردا» یادداشتی درباره آن نوشته‌ام. همه ما باید دست به دست هم بدهیم و به اجرای آنچه می‌دانیم درست است، کمک کنیم. اگر دولت جدا از سایر قوا به چنین کاری دست بزند می‌شود منتظر حواشی و مسائل جانبی فراوانی باشیم. لازم است دیگران برای انجام این کار در کنار دولت قرار بگیرند. در غیر این صورت کماکان از بخش بسیار کوچکی از داشته‌های ملی استفاده خواهیم کرد چون مدیران باتجربه جهانی نداریم. استفاده از تجارب بین‌المللی در مدیریت قطعاً بازتاب‌های مختلفی دارد و برخوردهای متفاوتی با آن خواهد شد چون نگاه‌هایی علیه آن هست. بعضی از نگاه‌های منفی از روی کم‌دانشی و بعضی از روی غرض‌ورزی است اما باید سعی وافری در اصلاح اینها داشت. باید یک گروه خبره و صاحب رای این تحول را حمایت کنند. اگر یک شرکت بخش خصوصی آموزش مدیران در خارج از کشور را آغاز کند، شاید این شروع با تبعات کمتری همراه باشد و بعد می‌توان این تجربه را به سایر شرکت‌ها، کارخانه‌ها و صنایع بزرگ‌تر تسری داد. ما باید با فضای علم و تخصص مدیریت در سطح جهان همراه شویم. مدیرانی که می‌خواهند مناصب بزرگ را بر عهده بگیرند، باید سال‌های قابل توجهی از عمرشان را در شرکت‌های بزرگ جهانی کار و تجربه‌اندوزی کرده باشند؛ جایی که مدیر ما آبدیده می‌شود و می‌تواند کشتی صنعت را در فضای منطقه و فضای بین‌المللی هدایت کند. راهی جز این به نظر من نمی‌رسد. هرقدر همکاران دانشگاهی ما برای مدیران ارشد دوره‌های آموزشی برگزار کنند، تا وقتی مدیران ارشد در فضای بین‌المللی این محیط را لمس نکنند، اهمیت بازارهای بین‌المللی و گرفتن بخش‌های بزرگ‌تری از بازارهای بین‌المللی را درک نمی‌کنند. بقا و ادامه حیات ما به بازارهای جهانی وابسته است که در آنها تقاضاهای بیشتر و بزرگ‌تری وجود داشته باشد. اقتصاد داخلی مرتباً با تموجات و نوسانات و محدودیت تقاضا مواجه است. با اتکای صرف به بازار داخلی یک روز متوجه می‌شویم ظرفیتی که ساخته‌ایم، همچون زمان حاضر، بسیار فراتر از تقاضایی است که در کشور وجود دارد. آن روز ظرفیت‌ها عاطل می‌ماند و سرمایه‌ها مستهلک می‌شود و از بین می‌رود. اما اگر در ظرفیت‌سازی برای تولید به دنیا نگاه کرده باشیم، برای گرفتن بازارهای بین‌المللی تلاش می‌کنیم. داشتن چنین نگاه و تلاشی به هیچ‌وجه آسان نیست، مگر اینکه مدیرانی داشته باشیم که توانمندی انجام این کار را داشته باشند. مدیر هم توانمند نمی‌شود مگر اینکه در فضای جهانی آموزش دیده و تجربه‌اندوزی کرده باشد. تا زمانی که در فضای داخل کشور نگاه‌ها مغایر این مفاهیم است،‌ باید با همین وضعیت فعلی و وضعیتی بدتر از آنچه اکنون هست بسازیم.