علی‌اصغر سعیدی پدیده ترک کار را آسیب‌شناسی می‌کند
هویت‌بخشی را در نیروی کار بالا ببریم
سعیدی معتقد است کشورهای پیشرفته با انجام تکنیک‌های مدیریتی سعی می‌کنند انگیزه و هویت‌بخشی را در کارکنان بالا ببرند. به‌طوری که نیروی کار در محیط کاری فقط به فکر حقوق نباشد و مولفه‌هایی مثل فضای کار و رضایت از همکاران را هم در نظر بگیرد.
مرکز آمار ایران در جدیدترین بررسی خود اشاره کرده که 11 عامل در ترک شغل ایرانی‌ها تاثیر دارد. از این میان سه عامل موقتی بودن کار، پایین بودن درآمد و به پایان رسیدن دوره خدمت وظیفه بیشترین سهم را داشته است. امروزه ترک شغل در سازمان‌ها یکی از مهم‌ترین نگرانی‌های مدیران منابع انسانی است. به همین دلیل سازمان‌هایی که بتوانند عوامل موثر در ترک خدمت کارکنان را شناسایی کنند، می‌توانند قبل از وقوع ترک کار روش‌های موثری را برای حفظ و ارتقای بهره‌وری آنها اتخاذ کنند. بررسی عوامل موثر بر ترک کار بهانه‌ای شد تا آن را با علی‌اصغر سعیدی جامعه‌شناس در میان بگذاریم و این کارشناس موضوع را از زاویه اجتماعی واکاوی کند. سعیدی معتقد است کشورهای پیشرفته با انجام تکنیک‌های مدیریتی سعی می‌کنند انگیزه و هویت‌بخشی را در کارکنان بالا ببرند. به‌طوری که نیروی کار در محیط کاری فقط به فکر حقوق نباشد و مولفه‌هایی مثل فضای کار و رضایت از همکاران را هم در نظر بگیرد. با سعیدی درباره آنچه به پدیده ترک کار مربوط می‌شود گفت‌وگو کردیم که در ادامه می‌خوانید.
آمار و تحقیقات منتشر‌شده درباره پدیده ترک کار کارکنان را چطور می‌بینید؟
پیش از این آمارهای جهانی در کشورهای دیگر رشد پدیده ترک کار را نشان می‌داد. یک محقق و جامعه‌شناس به نام «ریچارد سنت» دراین‌باره تحقیقی دارد و به تحقیقات دیگر هم استناد کرده است. چند تحقیق مشابه هم در انگلستان وجود دارد که نشان می‌دهد افراد به چه دلیل شغل خود را ترک می‌کنند. با خواندن این تحقیقات متوجه می‌شویم در کشورهای غربی هم ترک کار صورت می‌گیرد، در حالی که شاید دستمزد چندان هم پایین نباشد. این موضوع زمانی اهمیت پیدا می‌کند که پیدا کردن شغل در این کشورها به مراتب سخت‌تر است. حتی امکان دارد انتظار دستمزد بالاتر در شغل بعدی در افرادی که کار خود را ترک می‌کنند، وجود نداشته باشد، اما آنها تصمیم می‌گیرند از محل کار خارج شوند و شاید مدتی را بیکار بمانند. بنابراین این دیدگاه اقتصاددانان که افراد زمانی شغل خود را ترک می‌کنند که شغل بهتری با دستمزد بالاتری سراغ داشته باشند، جوابگو نیست و باید از دید اجتماعی این مشکل را بررسی کرد.
به‌طور کلی ترک کار وابسته به چه عامل یا عواملی است و چگونه در جوامع ایجاد شد؟
یکی از این عوامل که با تحقیقات ایران هم هماهنگی دارد، نشان می‌دهد از دهه 1980 به بعد روند جهان و اقتصاد تغییر پیدا کرده است. زیرساخت‌های اقتصاد از اقتصاد مبتنی بر کارخانه تغییر پیدا کرد و مبتنی بر دانش شد. این موضوع باعث بروز تغییرات زیادی در زیرساخت اقتصاد سرمایه‌داری شد. این نکته ما را به این موضوع سوق می‌دهد که کار در گذشته برای افراد منشأ هویت‌بخشی بوده است، این هویت‌بخشی از زیرساخت کارخانه‌ای یا تولیدی ایجاد می‌شد و کار دائمی را پدید می‌آورد. در اصل کار دائمی منشأ هویت‌بخشی افراد بود. افرادی که کار دائمی داشتند، زندگی ثابتی پیدا می‌کردند. به‌طور مثال شغل فردی در کارخانه، صنعت و بخش‌های خدمات بود و از این کار هویت می‌گرفت. این زیرساخت در نظام سرمایه‌داری سندیکاها را به وجود آورد. یعنی مشاغل ثابت بود که باعث شکل‌گیری سندیکا شد. حتی سکونت در جوامع تحت تاثیر مشاغل ثابت قرار داشت. خانه‌های سازمانی در نزدیکی محل‌های کار افراد ساخته شد. این در حالی است که روند مشاغل ثابت در کارخانه‌ها به اقتصاد دانش‌محور تغییر کرد،
ثبات مشاغل کمتر شد و شغل‌های موقتی زیادی شکل گرفت. مثلاً ریچارد سنت توضیح می‌دهد که عمر متوسط اکثر شرکت‌ها پنج سال شده است. شرکت‌ها وجود دارند اما شغل‌هایی که تولید می‌کنند، کوتاه‌مدت است. این پدیده به دلیل اقتصاد دانش‌محور بروز پیدا کرده است. مثلاً شرکت مایکروسافت را می‌بینیم، این شرکت سال‌هاست وجود دارد اما افرادی که در آن کار می‌کنند، دائماً در حال تغییر هستند. وظایف و ماموریت‌هایی که در اقتصاد دانش‌محور وجود دارد، اقتضا می‌کند افراد تغییر کنند. به همین دلیل نظام سرمایه‌داری تغییر کرده است و شغل‌های دائمی به موقت تغییر کرده، هویت کاری کاهش یافته و سندیکاها کمتر شده است. یکی از دلایل سقوط سندیکاها این است که شغل‌های دائمی از بین رفته است. مثلاً در ایران بعضی از صنوف منسوخ شده‌اند، صنف که از بین برود، اتحادیه صنف هم از بین می‌رود، چون اعضایی ندارد. در مقابل صنوف جدیدی به وجود آمده‌اند، مثل صنف موبایل‌فروش‌ها به وجود آمده و امکان دارد هر لحظه هم این صنوف تغییر کند. مثلاً شرکت‌های سرویس‌های پرو وایدر در خدمات ارتباطات کم‌کم باید شغل خود را تغییر دهند، به این دلیل که در سال‌های اخیر گرایش به تلگرام افزایش
زیادی داشته است. بنابراین یکی از دلایل تغییر شغل‌ها، ساختار اقتصادی است. موقتی بودن مشاغل به تغییر ساختار اقتصادی برمیگردد. مثلاً یکی از مهم‌ترین شغل‌ها در جهان غرب و در سال‌های اخیر در ایران، شغل دائم تدریس در دانشگاه یا هیات علمی دانشگاه بود. اما الان منزلت اجتماعی این مشاغل از بین رفته است. به این دلیل که شغل‌های دانشگاهی دیگر نمی‌تواند وظایف بازار را جواب دهد. شرکت‌های دیگر آمده‌اند جای آن را گرفته‌اند و کم‌کم در حال حذف منزلت شغل استادان دانشگاه هستیم. البته در غرب کاملاً منزلت اجتماعی دانشگاه‌ها کاهش یافته است. به همین دلیل دانشگاه‌ها سعی می‌کنند خود را به یک شرکت تغییر دهند تا بتوانند بازار را جذب کنند و با نیاز بازار همسو شوند. بنابراین دانشگاه‌ها به استادان فشار می‌آورند مقالات ویژه بنویسند، تا به وسیله این مقالات بازار برای خود درست کنند و به دانشگاه کمک کنند. در ایران هم بخشی که توجه زیادی به آن نمی‌شود، رشد شرکت و کسب‌و کارهای نوشتن مقاله‌ها و پایان‌نامه‌های دانشگاهی است. باید دید دلیل رشد این شرکت‌ها چیست؟ بازاری به وجود آمده که مقاله و پایان‌نامه برای دانشجو تهیه می‌کنند، این نشانه
عمومی کردن دانشگاه‌هاست. همین عمومی کردن دانشگاه‌ها یا آموزش توده‌ای در آموزش عالی به این دلیل است که آموزش عالی نتوانسته از نیروهایی که تربیت کرده، بهره بگیرد و در بازار خود آنها را جذب کند. به همین دلیل این افراد از این بازار بیرون می‌روند، شرکت‌های دیگر را تشکیل می‌دهند و به تقاضای بازار به شکل نوشتن پایان‌نامه پاسخ می‌دهند. بخشی از افرادی که این پایان‌نامه‌ها را می‌نویسند، همان دانشجوهایی هستند که در این دانشگاه‌ها درس خوانده‌اند و چون بازار کار برای آنها فراهم نبوده برای کسب درآمد مرتکب تقلب می‌شوند و به نوعی تقاضای بازار را تامین می‌کنند. بنابراین در آینده باید منتظر باشیم منزلت اجتماعی دانشگاه کاهش بیشتری داشته باشد.
در بررسی که از سوی مرکز آمار ایران انجام شده، دستمزد پایین اولین آمار بیان شده است. شما در این‌باره چه نظری دارید؟
درآمدهای پایین دلیل اصلی خروج از شغل نیست. مگر اینکه فرد با ترک کار قبلی شغل بهتری پیدا کند. در بیشتر موارد افراد حاضر نمی‌شوند مشاغلی را که به آنها پیشنهاد می‌شود و حقوق پایینی دارد قبول کنند. حاضر هستند دوران بیکاری طولانی‌تری را تجربه کنند تا شغلی با درآمد بالاتری پیدا کنند.
با این توضیح، به نظر شما چه عاملی باعث می‌شود یک فرد تصمیم بگیرد کار خود را ترک کند، مدتی را بیکار بماند تا کار جدیدی به او پیشنهاد شود که با روحیه‌اش همخوانی داشته باشد؟
علت اصلی این رویداد نظام کار دولتی در ایران است. نظام کار در ایران مبتنی بر رانت است و عادلانه توزیع نمی‌شود. در چنین شرایطی اجتماع دچار یک بحران می‌شود و سطح انتظارات نسبت به آینده بالا می‌رود. این نوع نگرش خطر جدی برای جامعه ایران دارد. انتظار تحرک اجتماعی برای افراد بالا رفته و افراد حاضر نیستند شغل‌های موقتی با درآمد پایین را بپذیرند و دائماً در این اندیشه به سر می‌برند که در آینده خیلی نزدیک کار بهتری برای آنها پیدا می‌شود. در چنین شرایطی جابه‌جایی اجتماعی شکل می‌گیرد و افزایش می‌یابد. به‌طوری که افراد یک‌مرتبه به جایگاه‌هایی می‌رسند که دیگران از آنها انتظار ندارند. در اصطلاح این جابه‌جایی‌ها را تحت عنوان نو‌رسیدگان می‌شناسیم. با دیدن این جابه‌جایی‌ها هر فردی با خود فکر می‌کند برای من هم چنین شرایطی امکان وقوع دارد و باید صبر کنم تا این موقعیت فراهم شود. افراد در دوران بیکاری با خود فکر می‌کنند چرا این شغل را
قبول کنم؟ اگر صبر کنم کار بهتر با درآمد بالاتری به من پیشنهاد می‌شود. علت اصلی این نگرش به توزیع نامساوی ثروت برمیگردد و اینکه نظام کاری ما مبتنی بر شایستگی افراد نیست. با چنین نگرش‌هایی سیاست اجتماعی و اقتصادی پوپولیستی بروز می‌کند. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که پرداخت یارانه‌ها باعث بالا رفتن سطح انتظار مردم از حقوق، دستمزد و کیفیت کار شده است و این موضوع شغل‌های دائمی را تحت تاثیر قرار داده است.
فکر می‌کنید این پدیده در چه مشاغلی بیشتر رایج است؟
مشاغلی که موقتی است و انتظار دائمی بودن در آن وجود ندارد. البته این امکان وجود دارد که در شغل‌های دائمی هم چنین تفکری در کارمندان شکل بگیرد. مثلاً در مشاغل تولیدی که در کارخانه‌ها وجود دارد، انتظار می‌رود کارکنان با توجه به طولانی بودن عمر کارخانه این مشاغل را بپذیرند اما پذیرش این مشاغل در حال کاهش است. ترک شغل بیشتر در مشاغل خصوصی رخ می‌دهد. به این دلیل که بسته‌های خدماتی در ایجاد انگیزه کارکنان تاثیر مستقیم دارد. کار رسمی و پرداخت بازنشستگی در کارکنان این انگیزه را ایجاد می‌کند که در شغلشان بمانند تا زمان بازنشستگی‌شان برسد. به همین دلیل کمتر می‌بینیم که افراد در موسسات دولتی از کار خود خارج شوند. هرچند درآمد آنها پایین باشد اما با تفکر آب‌باریکه که در میان ایرانیان رایج است در آن شغل می‌مانند و از خدماتش بهره می‌برند. این افراد مشاغل را برای خود دائمی تعریف می‌کنند هرچند ممکن است پیمانی باشند اما با توجه به سابقه طولانی این موسسات افراد در آن با آرامش خاطر بیشتری می‌مانند. ترک کار را کمتر در مراکز دولتی می‌بینیم. در گذشته هم همین‌طور بود حتی زمانی که وضع صنعت در کشور بهتر از امروز بود با این حال افراد تلاش می‌کردند وارد مشاغل دولتی شوند. اقتصاد دولتی ایران شغل‌های موقتی را بیشتر کرده است، دلیل موقتی بودن مشاغل این است که شرکت‌ها تمایل ندارند بزرگ شوند و با همان کوچک ماندن خود سازگاری بیشتری دارند. نیروی کمتر و درآمد کمتر نشان از عدم احساس امنیت در میان کارفرمایان است. همین عدم احساس امنیت اقتصادی کارخانه‌دار و کار‌آفرین را ترغیب به سرمایه‌گذاری نمی‌کند. چنین نگرشی از اتفاقات خطرناکی است که اقتصاد ایران را تهدید می‌کند.
ترک کار چه آسیب‌های متقابلی برای کارگر و کارفرما ایجاد می‌کند؟
کارخانه‌دارها یا صاحبان کار تعداد بیشتری نیرو استخدام می‌کنند. به نوعی مجبور به این کار می‌شوند. کارفرما فکر می‌کند هر لحظه این امکان وجود دارد که با خروج نیروی کار مواجه شود و کارش روی زمین بماند. البته این موضوع به قرارداد کار هم برمیگردد. قراردادها اجازه نمی‌دهد کارفرما با کارکنان به این موضوع پایبند باشند. از طرف دیگر مجموعه کارفرمایان از دریافت توصیه‌نامه از کار قبلی کارکنان تبعیت نمی‌کنند و موقع استخدام به این موضوع دقت نمی‌کنند. مجموع این عوامل باعث می‌شود کارفرمایان متضرر شوند و تعداد بیشتری نیرو استخدام کنند. چون هر لحظه این احتمال را می‌دهند یکی از نیروهای کار آنها از فردا سر کار حاضر نشود.
کار دائم به افراد هویت می‌دهد. بر اساس هویتی که فرد از کار دائم دارد به آن مشغول می‌شود و نسبت به آن تعلق پیدا می‌کند. البته این نوع هویت‌بخشی در بعضی مشاغل موقتی هم بروز می‌کند. مثلاً در شغل روزنامه‌نگاری با وجود موقتی بودن افراد از انجام این کار لذت می‌برند و با احساس تعلق در آن مشغول می‌شوند. در مشاغل دائم حتی اگر افراد کار خود را ترک نکنند با لذت کارشان را انجام نمی‌دهند و این آسیب بیشتری به سیستم کاری کشور وارد می‌کند.
با چه تکنیک‌هایی و چگونه می‌توان دوره اشتغال ایرانی‌ها را طولانی کرد و مانع ترک کار آنها شد؟
در تکنیک‌های جدید انگیزه‌بخشی به کارکنان سعی می‌شود با انجام بعضی اقدامات، افراد را نسبت به کاری که انجام می‌دهند مسوول و با‌انگیزه کنند. این تکنیک‌ها حتی برای افرادی که در کارهای موقتی هم مشغول هستند اعمال می‌شود. با چنین تکنیک‌هایی افراد احساس می‌کنند کارشان به آنها هویت می‌دهد. این تکنیک‌ها سعی می‌کند، فضا و محیط کار را طوری ترتیب دهد که فرد احساس کند در محیط هویتی خود مشغول است. به این کار دستکاری زمان و مکان می‌گویند. به‌طوری که تمام خاستگاه‌های فرد را که ناشی از هویت‌اش است، مثل نوع لباس پوشیدن و تفریح کردن در محیط کار اعمال می‌کنند. محیط مناسبی برای نیروی کار درست می‌کنند و با این کار افراد فقط به متغیر درآمد پایین معطوف نمی‌شوند. نبود این موارد آسیب‌های زیادی در محیط‌های کاری ایجاد می‌کند، به‌طوری که حتی اگر فرد در کار حضور داشته باشد و آن را ترک نکند، انگیزه و احساس داشتن هویت نمی‌کند و به درستی در کار مشغول نمی‌شود. برای همین است که ما شبکه‌سازی را در انبوه بوروکراسی ایران می‌بینیم که صورت می‌گیرد. این اتفاق به دلیل نبود انگیزه کافی در کار است. بنابراین از سلسله‌مراتب تبعیت نمی‌شود، فرد در محیط می‌ماند، شبکه‌هایی را درست می‌کنند که این شبکه‌ها با وظایف سازمانی هماهنگ نیست و سازمان را کند می‌کند. الان در بخش‌های مختلفی این آسیب‌ها را می‌بینیم.
فکر می‌کنید از چه ترفندهایی برای تقویت احساس خشنودی در نیروی کار می‌توان بهره گرفت؟
در بسیاری از تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته می‌بینیم که کارمندان از مقررات خشک اداری ناراحت و دلزده هستند. انعطاف‌پذیری در زمان انجام کار باید رعایت شود. تکنیک‌های ثبت ورود و خروج که در محیط‌های کاری ایران اعمال می‌شود، نشان می‌دهد مدیریت دولتی ما چقدر عقب است. نوع انگیزه دادن به افزایش کارایی را به این صورت می‌بینند که افراد در دوره‌های پودمانی شرکت کنند. این اتفاق تاثیر منفی در روحیه کارکنان می‌گذارد. باید کارایی را بالا ببرند. ارتباطات، در حقیقت روابطی است که فرد با مردم، فعالیت‌ها و دیگر سازمان‌ها دارد. این ارتباطات می‌تواند شامل مواردی چون ارتباط با سازمان، خانواده، دوستان، همکاران، گروه‌های اجتماعی، مذهبی و موسسات خیریه یا حتی ورزش و سرگرمی‌های فردی باشد. اساساً هرچه ارتباطات فرد در یک سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، تصمیم‌گیری برای ترک و جابه‌جایی از سازمان برای وی سخت‌تر خواهد شد. اگرچه نمی‌توان به‌طور مستقیم برای افراد ارتباطات را به‌وجود آورد، اما راه‌های مختلفی برای تقویت ارتباطات بین کارمندان در سازمان وجود دارد. برای مثال، می‌توانید به بهانه‌های مختلف از جمله جشن گرفتن برای موفقیت‌ها و دستاوردها یا تولد افراد، بین آنها به‌طور غیرمستقیم ارتباطاتی مناسب ایجاد کنید. یکی دیگر از راه‌ها برای تقویت ارتباطات، سازماندهی فعالیت‌های تیمی در سازمان است که این رویکرد می‌تواند به مرور موجب همدلی و ایجاد روابط دوستی بین افراد شود. تناسب، به این معناست که به چه میزانی یک سازمان برای فرد محیطی مناسب است. تناسب بیان می‌کند اهداف فردی و سازمانی به چه اندازه همراستا هستند. عامل تناسب چگونگی نحوه ارتباط فرهنگ و ارزش‌های سازمان با ارزش‌های فرد را بیان می‌کند. برای در نظر گرفتن جنبه تناسب، اطمینان حاصل کنید برای هر فرد متناسب با مهارت و شایستگی نقشی در گروه کاری یا سازمان در نظر گرفته شده است. برای اینکه بتوانید اهداف فردی و سازمانی را همسو کنید، به‌صورت مدیریت بر مبنای هدف عمل کنید، این کار موجب می‌شود افراد به خوبی درک کنند چه نقشی در انجام ماموریت‌های سازمان دارند. امنیت، آخرین جنبه اثرگذار بر وفاداری کارکنان، احساس عدم امنیت روحی و روانی در آنهاست. برای مثال یک سازمان ممکن است به راحتی افراد کلیدی و تاثیرگذار خود را برای برآورده نکردن مواردی چون آموزش مناسب سازمانی، امکانات ارتباطی (مثل اینترنت یا تلفن) یا انعطاف‌پذیری منطقی در ساعت کاری از دست بدهد. حتی مواردی چون مسیر رفت و آمد، مهد کودک برای مادر آن شاغل یا بیمه درمانی تکمیلی می‌تواند در تصمیم‌گیری افراد برای ماندن یا ترک محل کار کنونی کاملاً اثرگذار باشد. به عنوان یک مدیر، شما باید تمام کوشش خود را برای ایجاد محیط سالم، پرنشاط و ارزش‌آفرین برای همه اعضای سازمان به کار گیرید. گاهی حتی یک قدردانی کوچک اما به موقع می‌تواند این حس را در کارکنان تقویت کند.
تاثیرات اجتماعی این پدیده را چگونه می‌بینید؟
متاسفانه نیروی کار در ایران جایگاه مناسبی ندارد. انبوهی از افراد در بخش دولتی وجود دارند و باید اشتغال این افراد مدیریت بهتری شود تا کارایی بیشتری از آنها گرفت. اکثر کشورها این مدیریت را انجام داده‌اند و به بالاترین حد بهره‌وری از نیروی کار دست یافته‌اند. مثلاً ژاپن کشوری است که یکی از بالاترین بهره‌وری‌ها را در نیروی کار خود دارد. اما مفهوم افزایش بهره‌وری در ایران چندان جایگاه خوبی ندارد و همچنان روی آن تمرکز نمی‌شود. این در حالی است که با افزایش بهره‌وری نیروی کار بسیاری از مشکلات اجتماعی و اقتصادی کشور برطرف خواهد شد و حتی به ایجاد روحیه شادابی جامعه نیز کمک می‌کند.
دیدگاه تان را بنویسید