پاداش‌های شیرین

شرکت‌های بزرگ فناوری در گذشته با توافق برای جذب نکردن کارمندان یکدیگر، کارمندان بلندپرواز خود را حفظ می‌کردند. استیو جابز، رئیس اپل، در سال 2005 به سرگی برین، موسس گوگل، هشدار داد «اگر تنها یکی از کارمندان مرا استخدام کنی، به منزله اعلان جنگ است.» این یک توافق غیرقانونی است، و در سال 2015 اپل، گوگل، ادوب و اینتل 415 میلیون دلار وجه سازش به مهندسانی دادند که در نتیجه این نوع توافق حقوقشان پایین نگه داشته شده بود.
امروزه سرکوب دستمزد در سیلیکون ولی به زمانی قبل‌تر از اینترنت دایل‌آپ و کامپیوترهای مین‌فریم می‌رسد. سال گذشته شرکت‌های فناوری در آمریکا به رکورد مخارج بیش از 40 میلیارد دلار برای پاداش‌های مبتنی بر سهام رسیدند. مقایسه دقیق دشوار است، اما برای آنکه دیدگاهی نسبت به این مبلغ پیدا کنیم باید بگوییم که تقریباً 60 درصد بیش از پاداش پرداختی به کارمندان بانک‌های وال‌استریت در نیویورک تعلق می‌گیرد. با بالا گرفتن رقابت برای استخدام و نگه‌داشتن ذهن‌های برتر در زمینه مهندسی، علم داده، هوش مصنوعی و بازاریابی دیجیتال، پولی که شرکت‌های فناوری برای کارمندان خود خرج می‌کنند بسیار افزایش یافته است. حتی مهندسان تازه‌وارد به آسانی می‌توانند 120 هزار دلار در سال درآمد داشته باشند که بیش از درآمد بسیاری از افراد شاغل در وال‌استریت است؛ مدیران اجرایی متوسط دارای تخصص فنی که در شرکت‌های بزرگ عام مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک کار می‌کنند چندین میلیون دلار از جمله پاداش‌های مبتنی بر سهام به جیب می‌زنند. رئیس یکی از ‌استارت‌آپ‌ها گلایه می‌کند که نمی‌تواند یک مدیرعامل ارشد توانا بیابد که با کمتر از 500 هزار دلار در سال برایش کار کند. تمام اینها ناشی از چند عامل است. قیمت مسکن در بالا بردن حقوق‌ها تاثیر دارد. طبق گزارش شرکت مشاوره برانت (Brant Shelor of Mercer)، مخارج زندگی در منطقه بی (Bay Area) اکنون 41 درصد بیش از میانگین ملی و هفت درصد بیش از گران‌ترین محل بعدی یعنی شهر نیویورک است. اما بزرگ‌ترین عامل تغییر اشتهای سیری‌ناپذیر برای ذهن‌های برتر است. مارکو زاپاکوستا (Marco Zappacosta) از بازار دیجیتال Thumbtack توضیح می‌دهد که برخلاف بهترین حقوقدانان یا پزشکان، که می‌توانند در روز تعداد کمی موکل یا بیمار ببینند، افراد دارای تخصص فنی خاص می‌توانند شرکت را دگرگون کنند زیرا قادر به تولید محصولاتی هستند که چندین برابر جذاب‌تر و پربازده‌تر است.

به موسسه من بیا
به گفته رولف بوتا (Roelof Botha) از شرکت سرمایه خطرپذیر Sequoia، گوگل، فیس‌بوک و آمازون به‌تنهایی حدود 30 درصد فارغ‌التحصیلان دوره کارشناسی رشته کامپیوتر در آمریکا را استخدام کرده‌اند. این شرکت‌های بزرگ عام نه‌تنها حقوق خوبی می‌دهند، بلکه از مزیت استخدامی با میزان زیادی سهام که خودشان می‌خواهند به دست کاندیداهای احتمالی برسانند، استفاده می‌برند. سال پیش شرکت مادر گوگل یعنی آلفابت حدود 3 /5 میلیارد پاداش مبتنی بر سهام منتشر کرد که برابر با یک‌پنجم سود ناخالص خودش بود. این میزان بالغ بر میانگین 85 هزار‌دلاری پاداش مبتنی بر سهام به ازای هر کارمند تمام‌وقت است. در حالی که شرکت‌های غیر‌فناوری در S&P 500 به طور میانگین کمتر از یک درصد درآمد خود را صرف پاداش مبتنی بر سهام می‌کنند، میزان معمول در شرکت‌های بزرگ فناوری حدود پنج برابر آن است. مثلاً سال پیش هزینه‌های پاداش مبتنی بر سهام فیس‌بوک رکورد زد و به حدود 17 درصد فروش آن رسید؛ هزینه‌های سهام‌محور شرکت نرم‌افزاری Workday و توئیتر به ترتیب حدود 20 و 31 درصد درآمدهایشان است.
ریشه‌های پاداش مبتنی بر سهام به روزهای آغازین سیلیکون ولی برمی‌گردد زمانی که ‌استارت‌آپ‌ها توانایی مالی پرداخت حقوق بالا به کارمندان خود نداشتند و در عوض از آنها می‌خواستند تا بخش کوچکی از شرکت را بگیرند که ممکن بود در آینده ارزش آن بالا رود. تفاوت آن با امروز در این است که بسیاری از شرکت‌های سیلیکون ولی مملو از سوابق اثبات‌شده هستند، بنابراین سهام آنها ارزش دارد و می‌توانند با تاثیر بیشتری به کار گرفته شوند. پاتریک مولونی (Patrick Moloney) از شرکت مشاوره Willis Towers Watson می‌گوید: از آن برای انباشت استراتژیک بهترین ذهن‌ها استفاده می‌شود. اگر یک ذهن برتر به خدمت گرفته شود، در پروژه‌های مهم منصوب می‌شود. این امر مانع از رفتن آنها به سوی رقبا یا به راه‌انداختن ‌استارت‌آپ خودشان می‌شود.
غول‌های فناوری برای حفظ سلطه خود بر کارمندان ارشدشان از چندین تاکتیک علاوه بر اعطای سهام استفاده می‌کنند. بعضی از آنها پاداش‌های سخاوتمندانه هنگام بستن قرارداد می‌دهند که اگر فرد طی سه سال شرکت را ترک کند از وی پس گرفته می‌شود. آمازون به عنوان تشویق کارمندان به ماندن و ادامه همکاری سخت با شرکت، کمک‌های مالی بسیار زیادی را به کارمندانی می‌دهد که در سال سوم یا چهارم خدمت خود در آن شرکت هستند. یک روش رایج دیگر ارائه پاداش «نگهداری» است تا کارمندانی که قصد ترک شرکت را دارند درباره آن تجدید نظر کنند. شایع شده است که اپل، گوگل و فیس‌بوک پاداش‌های بزرگی برای جلوگیری از حرکت کارمندان به آن‌سو ارائه می‌دهند. یک نمونه مشهور از این کار در سال 2011 رخ داد زمانی که نیل موهان (Neal Mohan) مدیر ارشد گوگل قصد ترک آنجا و رفتن به توئیتر را داشت. به گفته برخی، به او پیشنهاد پاداش سهام 100 میلیون دلاری برای ماندن در گوگل شده بود.

برترین‌ها
یک سرمایه‌دار در امر سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز از میان شمار زیاد سرمایه‌گذار افسوس می‌خورد که چگونه شرکت‌های فناوری بزرگ عام آن همه استعداد را با بسته‌های سهام پرسود نزد خود نگه می‌دارند. سخاوت شرکت‌های بزرگ فناوری انتظار دیگران را بالا می‌برد. پیشنهاد‌های سخاوتمندانه میان همکاران پراکنده می‌شود. ریچارد لیر از شرکت مشاوره Vantage Partners می‌گوید در نتیجه، به 10 درصد بالایی استعدادهای برتر حقوقی پرداخت می‌شود که تنها دو درصد بالایی از طریقی دیگر ممکن است کسب کنند. حتی شرکت‌هایی که اوضاعشان خوب نیست برای حفظ کارمندان خود مشوق‌های مالی ارائه می‌دهند. توئیتر که سهام آن همزمان با تلاش این شرکت برای کسب درآمد از پلت‌فورم شبکه اجتماعی خود در حال تحلیل رفتن است، شاهد جدایی تعداد زیادی از هوش‌های برتر خود بوده است. باور این شرکت ارائه پاداش تا یک میلیون دلار برای تشویق مهندسان ارشد خود به ماندن برای تنها چند سال دیگر است. تعجبی ندارد که رقابت برای ‌استارت‌آپ‌ها در جنگ بر سر هوش‌های برتر دشوار است. شرکت‌های بلندپرواز موسوم به unicorn با ارزش بالای یک میلیارد دلار بهترین موقعیت را دارند. این شرکت‌ها مانند اوبر و ایرنیب پول زیادی کسب کرده‌اند و خواهان خرج آن با دست‌ودلبازی برای وسوسه کردن افراد به ترک شرکت‌های بزرگ عام هستند. آنها می‌توانند حقوق‌های بالا بدهند، اما همچنین تلاش می‌کنند تا با پیشنهاد اینکه سهامشان زمانی که بالاخره به شرکت عام تبدیل شوند بهتر می‌شود، کارمندانی را جذب کنند. پس از آنکه فردی حدود چهار سال در شرکت unicorn باشد، می‌تواند کمک‌های مالی «تازه» از نوع سهام دریافت کند تا برای باقی ماندن در شرکت انگیزه داشته باشد. استارت‌آپ‌های کوچک که این منابع را ندارند غول‌های شرکتی را برای منحرف کردن بازار به سوی بلندپروازان سرزنش می‌کنند. مایک دریسکول رئیس شرکت ‌استارت‌آپ تحلیلی Metamarkets می‌گوید: «این احساس به من دست می‌دهد که نمی‌توانم برای در اختیار گرفتن هوش برتر اثبات‌شده رقابت کنم. تمام کاری که از دستم برمی‌آید به خدمت گرفتن الماس‌های تراش‌نخورده‌ای است که مطمئناً زمانی که مشخص شود مستعدند شرکت‌های بزرگ‌تر آنها را بُر می‌زنند.» شرکت‌های کوچک‌تر تلاش می‌کنند کارمندانی با خلق و خوی متفاوت بیابند، احتمالاً افرادی که ریسک‌های بزرگ‌تری بپذیرند یا افرادی که کار کردن در شرکت‌های بزرگ را کسل‌کننده می‌دانند.
هزینه فزاینده هوش، سطح تامین بودجه ‌استارت‌آپ‌ها را که باید بالا رود افزایش داده است. ایوان ویلیامز، یکی از موسسان توئیتر و راه‌اندازی‌کننده پلت‌فورم انتشار آنلاین Medium می‌گوید: «این ایده که راه‌اندازی شرکت ارزان است تنها افسانه‌ای بیش نیست. به موفقیت رساندن یک ‌استارت‌آپ دشوارتر و گران‌تر از همیشه است.» هرچه شرکت‌های جوان از سرمایه‌گذاران برای پرداخت حقوق کارمندان خود پول بیشتری به دست می‌آورند، رسیدن به موفقیت یا حتی رسیدن به سوددهی برایشان دشوارتر می‌شود. شمار کمی از سهامداران زمانی که شرکت‌ها بلندپروازی می‌کنند آنها را زیر سوال می‌برند، اما حال‌و‌هوا سریع عوض می‌شود اگر بازار سهام سقوط کند یا نمودار عملکرد شرکت صاف باشد، مانند آنچه امسال برای توئیتر و لینکدین رخ داد. روسای شرکت‌های فناوری ممکن است فکر کنند چون تولیدات و خدماتی که مردم می‌خواهند یا حتی تحسین می‌کنند، ارائه می‌دهند پس ناچار نیستند نگران نوع واکنش شدید علیه دستمزدهای بالایی باشند که وال‌استریت از آنها رنج می‌برد.
منبع: اکونومیست