فیل در کامیون

تصور کنید راننده 45‌ساله کامیون در مسافت‌های دور هستید. هرگز از مدرسه خوشتان نیامده و به محض توانستن با کمترین مدرک و کوچک‌ترین علاقه به یادگیری مدرسه را ترک کرده‌اید. رانندگی شغلی خسته‌کننده و منزوی‌کننده است، اما حداقل امنیت شغلی خوبی دارد: کمبود راننده مشکل همیشگی این صنعت است، و میانگین سنی نیروی کار آن بالاست (در بریتانیا 48 سال)، بنابراین شرایط بدتر می‌شود. دفتر آمار کار آمریکا (BLS) می‌گوید 8 /1 میلیون کامیون در سال 2014 وجود داشته و انتظار می‌رود شمار آن تا سال 2024 پنج درصد افزایش یابد. وب‌سایت دفتر آمار کار آمریکا با شادمانی پیش‌بینی می‌کند که با رشد اقتصادی، تقاضا برای کالا افزایش یابد و حفظ زنجیره تامین کالا به راننده کامیون‌های بیشتری نیاز داشته باشد.

اما آینده مطابق پیش‌بینی رقم نمی‌خورد. با وجود اشتیاق زیادی که برای خودروهای مسافربری بدون راننده دیده می‌شود احتمال دارد صنعت حمل و نقل حتی با سرعتی بیشتر از خودروهای خودکار استفاده کند. طبق گزارش سال 2014 بانک مورگان استنلی، این فناوری می‌تواند شمار راننده کامیون‌های آمریکا را تا دوسوم کاهش دهد. آن پیش‌بینی‌ها با احتیاط بیان شد که اقدام درستی بود. سرعت تحقق آنها به دلیل پیروی از مقررات کند خواهد بود. هنوز به رانندگان نیاز است تا بتوان به مشکلات پیش‌بینی‌نشده پرداخت؛ اگر چنین مشاغلی دانش فنی بیشتری لازم داشته باشد، ممکن است دستمزد آن نیز بیشتر شود. با کاهش هزینه حمل، استخدام در سایر بخش‌ها افزایش می‌یابد. اما این احتمال وجود دارد که در آینده نه‌چندان دور شمار زیادی از رانندگان مازاد باشند. عواقب این امر بسیار زیاد است.

دانستن زمان پرش خود نوعی مشکل است. برای افرادی که دهه‌ها زندگی کاری پیش روی آنهاست، کنار گذاشتن این شغل خیلی زود است اما تصور اینکه هیچ چیزی تغییر نخواهد کرد نیز بسیار پرخطر خواهد بود. متیو راب از شرکت مشاوره پارتنون (Parthenon-EY) عقیده دارد که دولت‌ها باید درباره پتانسیل انبوه نیروی مازاد و موضوعات حساسی مانند نصب حسگر در بزرگراه‌ها با صنایع صحبت کنند. مسائلی که نیاز به بازآموزی کارگران را تشدید می‌کند. او می‌گوید: «این مشکلی حادشونده است اما کسی نگران آن نیست.» کارگران کم‌مهارتی از این نوع، با جهان دوره‌های آزاد همگانی آنلاین (MOOC)، بنگاه مجمع عمومی (General Assembly) و لینکدین هزاران مایل فاصله دارند. حدود 80 درصد یادگیرندگان شرکت کورسرا (Coursera) مدرک دانشگاهی دارند. افرادی که پس‌انداز دارند به راحتی از پس هزینه زمانی و پولی بازآموزی مهارت برمی‌آیند و می‌توانند ساعات کاری خود را کنترل کنند و برای شرکت‌هایی کار کنند که نیروی کار خود را ارتقا می‌دهند. داشتن انگیزه نیز موضوعی مهم است: انبوه فرصت‌های یادگیری که در اینترنت ارائه می‌شود همگان را جذب نمی‌کند.

هر کس که ندارد

پاداش بازآموزی برای مهارت‌های رایانه‌ای از همه بیشتر است، اما مسیری طبیعی از راننده کامیون بودن به کدنویس شدن وجود ندارد. و اگر وجود داشت، بسیاری از این قبیل افرادی در نیروی کار فاقد اعتماد به نفس و توانایی تغییر بوده‌اند. سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه (OECD) در برنامه ارزیابی بین‌المللی توانمندی‌های بزرگسالان تصویری تاریک از سطح مهارت‌ها در 33 کشور عضو ارائه می‌دهد. به طور میانگین یک‌پنجم بزرگسالان در مهارت خواندن و حساب ضعف دارند. یک‌چهارم آنها هیچ تجربه‌ای از کار با رایانه ندارند. در مهارت حل مساله با استفاده از فناوری، بیشتر بزرگسالان در سطح پایین یا پایین‌ترین سطح از توانمندی قرار دارند.

به علاوه، یادگیری زمانی موثر است که افراد بتوانند از مهارت‌های جدید خود استفاده کنند. اما در بسیاری از مشاغل، از جمله رانندگی کامیون، چنین فرصت‌هایی کم است، و بسیاری از رانندگان کم‌کم مهارت‌های خود را فراموش می‌کنند. پژوهش تام هیگینز از دانشگاه کاردیف نشان می‌دهد که مهارت‌های حساب برای دستیاران خرده‌فروشی و کارگران مراقبت در منزل در بریتانیا بین سال‌های 1997 و 2012 کاهش یافته است. رئیس یکی از بزرگ‌ترین بانک‌های جهانی ابراز نگرانی می‌کند که عملیات ادارات پستی در هند کارها را به طور موثری به قسمت‌های جداگانه تقسیم کرده است به گونه‌ای که کارکنان دیگر قادر نیستند کل فرآیند را درک کنند چه رسد به آنکه پیشنهادهای مفیدی برای بهبود آن ارائه دهند.

بنابراین حل معضل رانندگان کامیون بسیار دشوار می‌شود. جاسپر روئین اقتصاددانی از کمیسیون سوئد که کارهای آتی را بررسی می‌کند می‌گوید: «خیلی سخت است که حتی در جهان مطلوب پاسخ درستی نداریم.» اما این کمیسیون بعضی مشکلات مربوط به ارتقای کارگران کم‌مهارت و دارای مهارت متوسط را در یک آزمایش ذهنی برمی‌شمارد. هر پاسخ معقول به تلاش هماهنگ برای گرد هم آوردن افراد، کارفرمایان و ارائه‌دهندگان آموزش نیاز دارد. در این میان دو نهاد خاص اهمیت پیدا می‌کنند.

یکی از آنها اتحادیه‌های تجاری است. آنها در مورد روندهایی که ممکن است در دسترس کارفرمایان کوچک‌تر نباشد دیدگاه صنعتی گسترده‌تری دارند. آنها همچنین می‌توانند در طول زندگی کاری افراد همراهشان باشند، امری که می‌تواند در جهانی با افزایش هرچه بیشتر خوداشتغالی اهمیت پیدا کند. به عنوان مثال نظام سه‌طرفه دانمارک کارفرمایان، دولت و اتحادیه‌ها را به هم پیوند می‌دهد. بنگاه‌ها و اتحادیه‌ها گرد هم می‌آیند تا مهارت‌های مورد نیاز را شناسایی کنند. چانه‌زنی‌ها و توافقات گروهی به افراد حق مرخصی با حقوق برای شرکت در دوره‌های آموزشی می‌دهد. سیستم «انعطاف و ایمنی» این کشور فهرستی از 258 برنامه فنی‌حرفه‌ای را به کارگران بیکار پیشنهاد می‌دهد.

در بریتانیا برنامه خوبی به نام یونیون‌لرن (UnionLearn) یا یادگیری اتحادیه‌ای از نمایندگان اتحادیه می‌خواهد تا هم کارگران را درباره گزینه‌های آموزشی آگاه و هم با کارگرانی که متقاضی آموزش هستند همکاری کنند. به نظر می‌رسد کارکنان تمایل دارند نقص‌های خود در مهارت‌های اساسی را به جای مدیران بیشتر با نمایندگان اتحادیه در میان بگذارند. تحلیلی که از سوی استادان دانشکده بازرگانی در دانشگاه لیدز انجام شد نشان می‌دهد بین سال‌های 2001 و 2013 در بریتانیا تعداد اعضای اتحادیه که آموزش دریافت می‌کردند یک‌سوم بیشتر از کارگران بدون اتحادیه بود.

دومین نهاد دولت است. گفت‌وگوی زیادی درباره یادگیری مادام‌العمر مطرح شده، اگرچه تنها چند کشور کارهایی برای آن انجام می‌دهند. مردم اروپای شمالی در منطقه‌ای کم‌جمعیت قرار گرفته‌اند. اما این سنگاپور است که می‌تواند با داشتن برنامه ابتکاری‌ آینده مهارت‌ها (SkillsFuture) ادعا کند رویکردی دارد که تعداد شرکت‌کنندگان در آن از همه بیشتر است. از کارفرمایان در ایالت‌های خودمختار خواسته می‌شود تا تغییرات هر صنعت را که انتظار دارند در سه دوره پنج‌ساله آتی رخ دهد بیان، و مهارت‌هایی را که نیاز خواهند داشت مشخص کنند. پاسخ آنها به تهیه نقشه‌های تحول در صنعت می‌انجامد که برای هدایت افراد در مسیر پیش رو طراحی شده‌اند. از ژانویه 2016 به هر سنگاپوری بالای 25 سال اعتباری معادل 500 دلار سنگاپور (345 دلار آمریکا) داده شده که فرد می‌تواند آن را برای پرداخت دوره‌های آموزشی صرف کند که از طرف 500 ارائه‌دهنده، از جمله دانشگاه‌ها و دوره‌های آزاد، در اختیار مردم قرار می‌گیرد. یارانه‌های سخاوتمندانه تا 90 درصد برای سنگاپوری‌های بالای 40 سال و بیشتر، در صدر این اعتبار قرار دارد. بودجه این برنامه هم‌اکنون 600 میلیون دلار سنگاپور در سال است که قرار است تا سه سال آینده تا یک میلیارد دلار سنگاپور نیز افزایش یابد. طبق گفته نگ چر پونگ مدیر ارشد برنامه آینده مهارت‌ها، اهمیت بازده این میزان هزینه کمتر از اهمیت تغییر دادن طرز فکر درباره بازآموزی پیوسته مهارت است.

بعضی برنامه‌ها نیازهای افراد بدون مهارت را برآورده می‌کنند. توافقات سه‌طرفه بین اتحادیه‌ها، کارفرمایان و دولت، برای افرادی که در تله مشاغل کم‌دستمزد افتاده‌اند نردبانی به سوی شغل بهتر و مهارت فراهم می‌کند. برنامه‌های تغییر حرفه‌ای به افراد یارانه آموزشی می‌دهد تا در حوزه‌هایی مانند سلامت و بهداشت مشاغل تازه بیابند.

با در نظر گرفتن اندازه سنگاپور و نظام سیاسی آن، این رویکرد را نمی‌توان به سادگی در سایر کشورها اجرا کرد، اما می‌توان از آن درس‌هایی گرفت. منطقی است که کارفرمایان، به خصوص کارفرمایان کوچک، با هم گروه تشکیل دهند تا در کل نیازهای مهارتی را به نیروی کار نشان دهد. تاریخچه یادگیری فردی تحولات زیادی را نشان می‌دهد (ارائه‌دهندگان آموزش جعلی به از بین بردن آزمایش بریتانیا در اوایل قرن 21 کمک کردند)، اما اگر طراحی آن خوب باشد، آنها می‌توانند به کارگران فرصت‌های تحصیلی بدهند بدون آنکه بسیار تجویزی باشند.

هر احمقی می‌داند

در ژانویه 2016، این روزنامه در حوزه هوش مصنوعی و تغییراتی که کارگران به دلیل تغییر شغل نیاز دارند نظرسنجی انجام داد. ما به این نتیجه رسیدیم که « آن به معنای انعطاف‌پذیر کردن تحصیل و آموزش به اندازه کافی به منظور آموزش سریع و موثر مهارت‌های جدید است. و در این کار تاکید بیشتر بر یادگیری مادام‌العمر و آموزش ضمن خدمت، و استفاده گسترده‌تر از یادگیری آنلاین و شبیه‌سازی به سبک بازی‌های ویدئویی است.»

عدم قطعیت‌های پیرامون سرعت و گستردگی تغییر تکنولوژیک، بسیار است. بعضی افراد از آینده بیکاری گسترده می‌ترسند. دیگران خوش‌بین هستند که مردم برای سازگار شدن زمان خواهند داشت. شرکت‌ها ناچارند با تکنولوژی‌های جدید سازگار شوند، و پس از تمام اینها، ممکن است قانونگذاران مانع پیشرفت آنها شوند.

خطوط پیرامون اکوسیستم جدید برای پیوند اشتغال و تحصیل دارد قابل تشخیص می‌شود. کارفرمایان تاکید بیشتری بر سازگارپذیری، کنجکاوی و یادگیری ویژگی‌های مطلوب برای کارکنان دارند. آنها با دانشگاه‌ها و سایر ارائه‌دهندگان برای ایجاد و بهبود ذخیره هوش خود همکاری می‌کنند. دوره‌های کوتاه‌تر، هزینه‌های کمتر و ارائه آنلاین تلفیق کار و آموزش را برای افراد آسان‌تر می‌کند. برای هدف قرار دادن مهارت‌ها اعتبارات جدیدی ایجاد می‌شود.

همزمان، تکنولوژی‌های جدید باید یادگیری را به اندازه ضرورت آن موثر کند. واقعیت مجازی و تکمیل‌شده می‌تواند آموزش حرفه‌ای را بسیار تغییر دهد. داده‌های بزرگ شانس تحصیلات شخصی‌سازی‌شده را بیشتر فراهم می‌کند. پلت‌فورم‌ها پیوند افراد به هم با سطوح مختلف دانش را فراهم می‌کند و امکان یاددهی همسالان و مربیگری را فراهم می‌کند. سیمون نلسون رئیس دانشگاه از راه دور آینده مهارت‌ها می‌گوید: «تحصیلات دارد انعطاف‌پذیر، واحدی، در دسترس و مقرون به صرفه می‌شود.» اما اکنون این اکوسیستم نوظهور احتمالاً به طور نامناسبی به نفع افرادی است که کمترین نیاز به کمک را دارند و بر مهارت‌های تکنولوژی پیشرفته تمرکز می‌کند، روشن‌ترین بازده را دارد و سنجش آن نسبتاً ساده است. و فرض می‌کند افراد پول، زمان، انگیزه و مهارت‌های اساسی برای بازآموزی دارند.

با وجود مثال‌هایی مانند سنگاپور، می‌توان به راه‌هایی اندیشید که بتوان تحصیلات پیوسته را برای بیشتر شهروندان در دسترس‌تر و مقرون به صرفه‌تر کرد. اما تصور آینده‌ای که در آن زیرساخت‌های نوظهور برای یادگیری مادام‌العمر مزایای موجود را تقویت می‌کند آسان‌تر است. اما جدا از کاهش اثر تحول تکنولوژی، این امر ممکن است متعاقباً خطر شدیدتر کردن نابرابری و تنش‌های اجتماعی و اقتصادی را در پی داشته باشد.
منبع: اکونومیست