تاریخ انتشار:
راه‌حل بهینه پرداخت دستمزد مدیران دولتی چیست؟
خطر ریزش انگیزه
یاسر ملایی / پژوهشگر اقتصادی
رونمایی از فیش‌های حقوقی چند ده‌‌میلیونی معاونان بیمه مرکزی، چنان هیاهو به پا کرد که حتی استعفای رئیس‌کل بیمه مرکزی نیز نتوانست از این هیاهوی منتقدان دولت یازدهم بکاهد. آنچنان که معاون اول رئیس‌جمهوری در نامه‌ای رئیس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور را خطاب قرار داده و او را مکلف کرد تا بر اساس مصوبه ستاد هماهنگی اقتصادی دولت، هرچه سریع‌تر تمهیدات لازم برای ساماندهی پرداخت حقوق، دستمزد و تسهیلات رفاهی به مدیران دولتی را در ضوابط اجرایی بودجه سال 13۹۵ بگنجاند و برای تصویب در هیات دولت مطرح کند. اسحاق جهانگیری در این نامه همچنین کلیه اعضای دولت را موظف کرد تا با نظارت لازم بر زیرمجموعه‌های تحت مدیریت خود، مانع از هرگونه پرداخت حقوق، دستمزد و تسهیلات رفاهی خلاف قانون و عرف شوند. با وجود این، آیا تمهیداتی برای ممانعت از پرداخت‌های به اصطلاح «خارج از عرف» وجود دارد یا دولت باید با راهکارهای بهینه‌تری با این مساله مواجه شود. مساله‌ای که هرازگاهی گریبان یکی از دستگاه‌های دولتی را می‌گیرد و منجر به خروج نیروهای بعضاً کارآمد از این نهادها می‌شود.
سهم‌بری عادلانه متناسب با میزان ارزش افزوده
اما به نظر می‌رسد، رهنمود مواجهه با این پدیده در بندهای سیاست‌های اقتصاد مقاومتی نهفته باشد. یعنی دولت می‌تواند با توسل به این بندها، سرنخ این کلاف سردرگم را پیدا کند. برای مثال، به نظر می‌رسد بند 5 این سیاست‌ها ارتباط بسیاری با این مساله دارد و توجه به آن می‌تواند راهگشا باشد. در این بند به سهم‌بری عادلانه عوامل در زنجیره تولید تا مصرف، متناسب با نقش آنها در ایجاد ارزش به ویژه با افزایش سهم سرمایه انسانی از طریق ارتقای آموزش، مهارت، خلاقیت، کارآفرینی و تجربه اشاره شده است.
بر اساس آنچه در علوم اقتصاد و مدیریت مورد اشاره قرار گرفته است، چه در نظام حکمرانی و چه در حوزه بنگاه‌داری به عنوان یکی از ارکان مهم، سرمایه انسانی بوده که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. سیاست‌های اقتصاد مقاومتی نیز به این رکن توجه ویژه‌ای مبذول داشته و مجریان را مکلف کرده که سرمایه انسانی را تقویت کنند و میان سهم‌بری و ارزش‌آفرینی آنان تناسب برقرار کنند. به نظر می‌رسد، ایجاد این تناسب در بخش خصوصی، تا حدودی مراعات شده و اساساً ساختار بازار چه در سطح کارشناسان و چه در سطوح مدیریتی، حکم می‌کند که میزان حقوق و دستمزد افراد متناسب با کارکرد و اثربخشی آنها باشد. این توازن منجر به شکل‌گیری نظام انگیزشی برای جذب افراد کارآمد به بخش خصوصی شده است. اما به واسطه تحولات جمعیتی اواخر دهه 1350 و اوایل دهه 1360 و عریض شدن دستگاه دولت برای پاسخگویی به نیازهای این جمعیت، توجه به کیفیت نیروی انسانی شاغل در دستگاه‌های دولتی کمرنگ شد. این موضوع مورد غفلت واقع شد که آنچه از دولت به عنوان سیاستگذار و حکمران انتظار می‌رود، مستلزم جذب نیروی انسانی و توان کارشناسی و مدیریتی متناسب با نیازهای اداره کشور است. چنان که با توجه به
پیچیدگی‌ها و ابعاد مسائلی که دولت به نسبت بنگاه‌های اقتصادی با آن مواجه است، این انتظار وجود دارد که توانمندترین مدیران، کارشناسان و حتی کارکنان در سطوح پایین جذب نظام دولتی شوند. برای تحقق جذب افراد کارآمد و کارآزموده، لازم است که نظام پرداخت حقوق و دستمزد چه در سطوح پایین و چه در حوزه مدیران به گونه‌ای طراحی شود که بهترین‌ها جذب نهادهای دولتی شوند. اما باز هم به نظر می‌رسد زمینه جذب شایسته‌ترین‌ها در دولت از جنبه‌های مختلف نظیر حقوق و دستمزد آن‌گونه که شأن و پیچیدگی فعالیت‌های افراد مورد توجه قرار گیرد، مهیا نیست و این موضوع سبب شده که افراد توانمند جذب بخش‌های غیردولتی شوند. رویگردانی مدیران و کارشناسان کارآمد از پست‌های دولتی، کیفیت سیاستگذاری و اداره بنگاه‌های دولتی را تحت تاثیر قرار داده است. البته تلاش‌هایی که پس از پایان جنگ برای ساماندهی حقوق و دستمزد صورت گرفته، اغلب به پرداخت‌های غیرشفاف منتهی شده است. چنان که برخی از دستگاه‌ها برای ایجاد جذابیت‌های مالی و جذب افراد شایسته، ناگزیر به دور زدن قوانین دست و پاگیر شده و به عدم شفافیت دامن زده‌اند. نتیجه این رویه‌ها و عدم شفافیت نیز فاش شدن فیش‌های
حقوقی است که احتمالاً جامعه را دچار چالش و تنش کرده و افکار عمومی را آزرده می‌کند.
گام اول؛ تفاوت‌ها را به رسمیت بشناسیم
به نظر می‌رسد به جای راهکارهای سلبی، راه‌حل مواجهه اصولی با این پدیده آن است که جامعه این موضوع را به رسمیت بشناسد که افراد، متناسب با میزان توانمندی و مسوولیتی که بر گردن دارند، باید حقوق و دستمزد دریافت کنند. رعایت این تفاوت البته در مورد مدیران دولتی که مسوولیت سنگین‌تری بر عهده دارند، اهمیت بیشتری دارد. تصور کنید، یک مدیر دولتی با این حجم وظایف و مسوولیت دریافتی کمتری نسبت به مدیران همگن خود در بخش خصوصی داشته باشد. در این صورت افراد توانمند از دولت خارج شده و جذب بخش غیردولتی می‌شوند. در چنین شرایطی دولت از وجود مدیران شایسته خالی می‌شود. نتیجه دیگر عدم باورپذیری این تفاوت‌ها، گسترش فساد خواهد بود.
گام دوم؛ شفاف‌سازی
اما موضوع دیگری که در بند 19 سیاست‌های اقتصاد مقاومتی به آن اشاره شده و مرتبط با مساله میزان حقوق و دستمزد افراد است. در این بند، دولت و البته نهادهای دخیل در امر تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی به «شفاف‌سازی اقتصاد و سالم‌سازی آن و جلوگیری از اقدامات، فعالیت‌ها و زمینه‌های فسادزا در حوزه‌های پولی، تجاری، ارزی و ... » مکلف شده‌اند. بخشی از رهنمود شفاف‌سازی، می‌تواند به شفاف‌سازی در حوزه حقوق و دستمزد نیز ارتباط پیدا کند. در سایر کشورها، افرادی که دستمزدهای بالا دریافت می‌کنند، چه مدیران دولتی، چه مدیران بنگاه‌های خصوصی و هنرمندان و فوتبالیست‌ها، ارقام دستمزدهایشان کاملاً شفاف و رسانه‌ای است. بنابراین، پس از آنکه این موضوع به رسمیت شناخته شد که مدیران متناسب با کارکرد خود دستمزد دریافت می‌کنند، راهکار دیگری که دولت برای رویارویی با پدیده افشای رقم دستمزدها می‌تواند به کار گیرد آن است که رقم دریافتی‌ها برای همیشه شفاف شود تا برای همگان روشن شود که میزان دریافت افراد صاحب این پست و جایگاه به چه میزان است. در صورت شفاف‌سازی، زمینه فساد و سوءاستفاده نیز کمتر خواهد شد. در این میان چند نکته در مورد جنجال حقوق و دستمزدها
در بیمه مرکزی مطرح است؛ نخست اینکه، سازمان بیمه مرکزی ایران، نهادی حاکمیتی بوده و مستقل از جزییات فنی که مشمول کدام قانون مربوط به حقوق و دستمزد می‌شود، انتظار عمومی این است که میزان دریافتی مدیران این نهاد متناسب با دریافتی مدیران دولتی در سایر بخش‌ها باشد. نکته دیگر اینکه، وقتی مدیران بنگاه‌های بیمه‌ای دولتی و غیردولتی سطحی از حقوق و دستمزد را دریافت می‌کنند، منطقی نیست که افرادی که در کسوت مدیر دولتی بر فعالیت این بنگاه‌های دولتی و غیردولتی نظارت می‌کنند و احیاناً از توانمندی‌های بیشتری برخوردارند، دریافتی کمتری داشته باشند. همان‌گونه که محمدابراهیم امین، رئیس‌کل بیمه مرکزی در نامه استعفای خود اشاره می‌کند، احتمالاً او در بخش غیردولتی از امتیازات بیشتری می‌توانست برخوردار باشد و اکنون در بخش خصوصی دریافتی بیشتری خواهد داشت. این تصور که مدیران دولتی باید متناسب با کارمندان دولتی حقوق و دستمزد دریافت کنند، کمکی به ارتقای کیفیت سیاستگذاری و مدیریت دولتی نمی‌کند. به نظر می‌رسد، راه‌حل این باشد که تفاوت‌ها در جامعه تبیین شده و به نحوی شفاف‌سازی صورت گیرد که مشخص شود، دریافتی مستقیم و غیرمستقیم مدیران دولتی
در بنگاه‌ها و سایر بخش‌های اقتصادی دولت به چه میزان است. افکار عمومی باید چنین اقناع شوند که افراد در پست‌های مدیریتی و حساس، متناسب با این جایگاه دستمزد دریافت می‌کنند. دولت باید در این راه، رسانه‌ها را نیز به همراهی بطلبد. اما اگر رسانه‌ها رویه صدا‌و‌سیما را در پیش گیرند و با رویکردی عوام‌گرایانه جامعه را تحریک کنند، بدین معناست که دولت در مسیر پر‌سنگلاخی قرار گرفته است. گذشته از این، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی نیز باید با رویکرد حفظ و تقویت سرمایه انسانی و شفاف‌سازی پرداخت‌ها، قوانین و مقررات را به گونه‌ای مورد بازنگری قرار دهد که زمینه خروج مدیران کارآمد و نیز ریزش انگیزه آنان را فراهم نکند.
دیدگاه تان را بنویسید