به شرط تغییر

«نظام اداری و مدیریتی صندوق‌ها در کشور ما دارای ضعف‌های اساسی است و در ابعاد مختلف با چالش‌های جدی روبه‌رو است. یکی از راهکارهای مواجهه با این چالش‌ها، مراجعه به تجارب بین‌المللی در این زمینه است. و رهنمودهای اتحادیه بین‌المللی تامین اجتماعی (ایسا) می‌تواند یکی از متون راهنما در مسیر بهبود وضعیت موجود در نظام اداری صندوق‌ها باشد. بر این اساس، به نظر می‌رسد فاصله قابل توجهی میان وضعیت موجود و جایگاه مطلوب وجود دارد و احتمالاً باید چاره‌ای جدی در این زمینه بیندیشیم.» اینها جملاتی است که شروین مشایخی مشاور بهسازی عملکرد و مدیریت منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی طی این گفت‌وگو بر آن تاکید دارد. او که سال‌هاست در عرصه مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کند پیرامون الزامات کارآمدی صندوق‌های بازنشستگی تاکید دارد نگاه اجمالی به رهنمودهای «ایسا» نشان می‌دهد که این رهنمودها مبتنی بر رویکردهای نوین در مدیریت منابع انسانی و نظام اداری صندوق‌های بازنشستگی است و ما هم با توجه به شکافی که در سبک مدیریت و اداره صندوق‌ها با رویکردهای نوین داریم، به شدت نیازمند تغییر اساسی و حتی جنبش و جریان قدرتمندی برای بهبود این نظام بازنشستگی هستیم.



به نظر شما کارآمدی مدیریتی و اداری چه نقشی در کارآمدی نظام بازنشستگی کشور می‌تواند داشته باشد؟
همان‌طور که می‌دانید نظام بازنشستگی و بیمه‌های اجتماعی از زیرمجموعه‌های بسیار اساسی و مهم نظام رفاه اجتماعی هستند و واجد کارکردهای بسیار باارزش اجتماعی و اقتصادی، که توفیق‌شان در انجام ماموریت‌های خود موجب تقویت نظام رفاه و تامین اجتماعی و به تبع آن توسعه متوازن و پایدار در کشور می‌شود. اما ارزش‌های ماهیتی که صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های اجتماعی بالذاته واجد آن هستند و ایفای کارکردهای اجتماعی و اقتصادی بسیار باارزشی که به آن پرداخته شد، منوط به عملکرد مثبت این نهادها در قالب سازمانی اثربخش و کارآمد و در گرو عملکرد رضایت‌بخش و قابل قبول در قبال ذی‌نفعان خود است. از طرفی نباید فراموش کنیم که سازمان‌ها و نهادهای اجتماعی، ابزارهای عقلانی برای رسیدن به هدف هستند و در نهایت فلسفه وجودی آنها بهتر کردن زندگی انسان‌هاست. و این فلسفه وجودی محقق نخواهد شد مگر با کارآمدی نظام مدیریتی این سازمان‌ها.

وضعیت صندوق‌های کشور را از این منظر چطور ارزیابی می‌کنید؟
به نظرم وضعیت نظام بازنشستگی در کشور مانند بسیاری از بخش‌های دیگر، تا حد زیادی متاثر از ناکارآمدی نظام اداری است. در بسیاری از موارد، استخدام افراد و انتصاب بسیاری از مدیران در مشاغل کلیدی این نهادها بیش از اینکه در انطباق با شایستگی‌های لازم برای این بخش و نیازهای نظام اداری این صندوق‌ها باشد، متاثر از ملاحظات سیاسی یا عدم هوشمندی لازم در مدیریت این سازمان‌ها بوده است. ما در صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های اجتماعی به شدت نیازمند مدیریت مبتنی بر عقلانیت هستیم. به عنوان مثال نباید فراموش کنیم که در برهه‌ای از زمان، طی هشت سال، هشت مدیرعامل در بزرگ‌ترین صندوق بازنشستگی و سازمان بیمه‌ای این کشور یعنی سازمان تامین اجتماعی منصوب شد، که متاسفانه هنوز هم تبعات این ‌روش‌های غیرمتعارف و غیرعقلانی گریبانگیر این سازمان و صندوق‌های دیگر کشور است. حتماً قبول دارید که چنین نهادی را نمی‌شود با سالی یک مدیرعامل، به شکل عقلانی اداره کرد. و اگر بخواهم به طور صریح و فارغ از تعارفات کلیشه‌ای جواب این بخش از سوالتان را بدهم، ارزیابی من این است که اداره صندوق‌های بازنشستگی به دلیل شرایط تکنیکی، اقتصادی و مالی مستلزم کیفیت مدیریتی بالایی است که به دلایل مختلف این الزام مغفول مانده است. همان‌طور که در ابتدای این بحث هم اشاره کردم ما در این حوزه نیازمند سطح بالاتری از عقلانیت هستیم و اغلب صندوق‌های بازنشستگی در کشور برای رسیدن به اهداف خود، به طور جدی نیازمند تقویت توان مغزافزاری خود هستند. به هر حال، رضایت ذی‌نفعان و ارائه خدمات مطلوب و خلق ارزش اجتماعی که از مهم‌ترین رسالت صندوق‌هاست، به سهولت و بدون در نظر گرفتن چالش‌ها و شرایط خاص این صندوق‌ها امکان‌پذیر نخواهد بود، و این امر مستلزم تلاشی سیستماتیک، آگاهانه و مستمر برای بهبود عملکرد و ارتقای کارایی و چابکی و انعطاف‌پذیری منطقی و پیش‌برنده در نظام اداری آنهاست.

قبل از اینکه وارد مباحث مربوط به الزامات بهبود عملکرد و ارتقای کارایی اداری صندوق‌های بازنشستگی شویم، چالش‌هایی را که به آن اشاره کردید بیشتر در چه زمینه‌هایی از مدیریت صندوق‌ها می‌دانید؟
در مدیریت صندوق‌های بازنشستگی، ما با چهار حوزه اصلی و گسترده روبه‌روییم: «پایداری مالی»، «سرمایه‌گذاری صحیح»، «حوزه مربوط به پوشش اعضا، وصول حق بیمه و خدمات و مزایای اعضا» و «حوزه مدیریت منابع، به ویژه منابع انسانی». در واقع ما در هر چهار حوزه با چالش‌های مهمی در صندوق‌های بازنشستگی مواجه هستیم. مثلاً اینکه در ارتباط با حوزه پایداری صندوق‌ها، چالش اساسی در این است که باید به شکلی عمل کرد که تعهدات آنی بدون به خطر افتادن تعهدات آتی انجام شوند؛ حق بیمه‌های دریافتی و جریان ورودی، هزینه‌ها و مصارف و به طور کلی، خروجی‌ها را پوشش دهند و این صندوق‌ها بتوانند از رسیدن به نقطه سر‌به‌سری فاصله بگیرند. مبنای طرح‌های بیمه‌ای در صندوق‌ها نیز، اقدامات آکچوئری (محاسبات بیمه‌ای) مستند بوده و اصول ثبات مالی طرح‌ها در نظر گرفته شود. در ارتباط با حوزه دوم یعنی سرمایه‌گذاری صحیح، چالش‌های اساسی در این است که چگونه معیارها و الگوهای علمی برای سود سرمایه‌گذاری و پایداری مالی صندوق‌ها، تبیین شود و یک نرخ حداقل سود سرمایه‌گذاری برای حمایت از توانایی مالی برنامه‌ها و طرح‌ها (که اصطلاحاً به آن نرخ مانع گفته می‌شود) یا برای تضمین کفایت حساب‌های انباشته در نظر گرفته شود.
چالش‌های مربوط به حوزه سوم، معطوف به مدیریت درست پوشش اعضا، وصول حق بیمه و خدمات و مزایای اعضا و ذی‌نفعان است. در این حوزه علاوه بر اطمینان از معیارهای عملکردی مربوطه، باید بتوان ریسک‌های پیش روی صندوق‌ها اعم از ریسک‌های عملیاتی، اقتصادی، سیاسی، قانونی، جغرافیایی، جمعیتی و راهبردی را به درستی شناسایی کرد، به موقع آنها را تشخیص داد و به تبع آن، تاثیرات کوتاه‌مدت و بلندمدت آنها را مدیریت کرد. البته مدیریت ریسک در مورد دو حوزه اول و دوم نیز قابل طرح است و در آن موارد نیز مدیریت ریسک به چالشی جدی تبدیل شده است. باید توجه داشت که با توجه به «ماهیت سیستمی» که بر این حوزه‌ها و کلیت صندوق‌ها حاکم است، چالش‌های این حوزه‌ها بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند، و مثلاً چالش‌های مطرح‌شده در مورد این سه حوزه خود به چالشی برای حوزه چهارم تبدیل می‌شود. و مواجهه موثر با چالش‌های مذکور، نیازمند این است که صندوق‌های بازنشستگی کارآمدی مدیریتی سطح بالایی داشته و مدیریت این صندوق‌ها توان اداره با کفایت حوزه‌های کلیدی و از جمله حوزه مدیریت منابع انسانی را داشته باشند.
البته باید اضافه کنم که در دوران متاخر علاوه بر حوزه‌های فوق، توسعه زیرساخت‌های حوزه ICT (تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات) نیز از چالش‌های مهم حوزه صندوق‌های بازنشستگی بوده است که همان‌گونه که می‌دانیم امروزه تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات نقش اساسی در مدیریت کارآمد صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های اجتماعی ایفا می‌کند و این موضوع چالش مربوط به آن را به چالشی بسیار مهم در این حوزه تبدیل کرده است.

تاکید خود شما بر کدام یک از چالش‌های پنج‌گانه مورد اشاره است؟ علت این تاکید را نیز توضیح دهد؟
همان‌طور که گفتم تاکید من بر حوزه کارآمدی مدیریتی و به ویژه مدیریت منابع انسانی و چالش‌های مترتب بر آن است. اما چنین تاکیدی دست‌کم در نگاه من، به هیچ‌وجه به معنای تضعیف اهمیت سایر چالش‌های موجود در حوزه‌های مورد اشاره نیست. همه آن چالش‌ها مهم هستند و غفلت از هر کدام از آنها می‌تواند به قیمت بحران در صندوق‌ها تمام شود. با این توصیف، دلیل تاکید بیشتر بر چالش‌های نظام اداری و حوزه منابع انسانی این است که سایر چالش‌های مورد اشاره در صندوق‌ها تبدیل به مساله و دغدغه کارشناسان مربوطه یا اصحاب رسانه شده است؛ اگرچه حل نشده اما دست‌کم مطرح شده است. در حالی که چالش‌های حوزه منابع انسانی و نظام اداری در صندوق‌های بازنشستگی، اصطلاحاً «پروبلماتیک» نشده است؛ یعنی چالش‌های آن به خوبی درک نشده و به نظر من مسائل آن به اندازه کافی به موضوعات مورد مباحثه کارشناسی و علمی تبدیل نشده است. و طبیعتاً برون‌رفت از این غفلت مضاعف، در تعریف آن به عنوان مساله‌ای که نیازمند تامل بیشتر صاحب‌نظران نظام بازنشستگی است، نیازمند تاکید و تبیین مضاعف است.

برگردیم به سوال قبلی، اشاره کردید که وضعیت مدیریتی و اداری در غالب صندوق‌های کشور از کارآمدی مدیریتی و استانداردهای اداری طراز جهانی فاصله دارند؛ با این اوصاف چه راهکارهایی برای بهبود نظام اداری و کارآمدی آن، در صندوق‌های بازنشستگی پیشنهاد می‌کنید؟
به نظرم یکی از راهکارها این است که بعد از مطالعه و آسیب‌شناسی وضعیت صندوق‌ها در کشور، ببینیم کشورهای توسعه‌یافته و صندوق‌های موفق در دنیا در این ارتباط چگونه عمل کرده‌اند و چه معیارها و استانداردها و تجارب موفقی در سطح بین‌المللی وجود دارد. برای مثال اتحادیه بین‌المللی تامین اجتماعی مجموعه‌ای باارزش از رهنمودها، مکانیسم‌ها و ساختارهای پیشنهادی برای کارآمدی نظام اداری در صندوق‌های بازنشستگی و بیمه اجتماعی ارائه کرده است که می‌تواند مرجع مناسبی برای بهبود کارآمدی و تقویت سیستم مدیریت صندوق‌ها در کشور برای ما باشد.

به اتحادیه بین‌المللی تامین اجتماعی و رهنمودهای آن اشاره کردید. اخیراً این اتحادیه سمینار منطقه‌ای خود را تحت عنوان «کارایی اجرایی و عملیاتی» به میزبانی سازمان تامین اجتماعی در تهران برگزار کرد که شما هم عضو کمیته علمی این سمینار بودید. این اتحادیه چه تجارب و رهنمودهایی در حوزه ارتقای کارآمدی و مدیریت مناسب صندوق‌ها ارائه می‌دهد که می‌تواند برای صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های اجتماعی در کشور ما هم مفید و موثر باشد؟
اتحادیه بین‌المللی تامین اجتماعی (ایسا) در ارتباط با مدیریت مطلوب صندوق‌های بازنشستگی، الگوی حکمرانی خوب را توصیه می‌کند و به طور جدی در گسترش این الگو در بین کشورهای عضو اهتمام می‌ورزد. هسته اصلی بحث سمینار منطقه‌ای اخیر که شما به آن اشاره کردید، نیز همین حکمرانی خوب و میزان تطبیق عملکرد سازمان‌ها و صندوق‌های بیمه اجتماعی با اصول و رهنمودهای پیشنهادی آن بود. همان‌طور که می‌دانید حکمرانی خوب، یکی از مباحث مهم و در عین حال جدید است که در دو دهه اخیر در ادبیات توسعه مطرح شده و به سرعت در حال گسترش است. ایسا مفهوم حکمرانی در کانتکس صندوق‌های بازنشستگی و سازمان‌های تامین اجتماعی را «روش بهره‌برداری مسوولان این نهادها از قدرت و به کارگیری اختیار تفویضی خود در تحقق اهداف صندوق‌ها» و همچنین «نحوه مشارکت با شرکا» تعریف می‌کند. بر اساس تعریف ایسا، حکمرانی خوب، به کارگیری اختیار و مسوولیت‌های تفویض‌شده به روشی پاسخگو، شفاف، قابل پیش‌بینی، مشارکتی و پویاست که در آن، نوآوری در طراحی و اجرای خط‌مشی‌ها، قوانین، اصول و فرآیندهای صندوق‌های مذکور مدنظر قرار گرفته است.

آیا اصول حکمرانی خوب ایسا همان اصولی است که بانک جهانی ارائه کرده است؟
تا حدی همان است اما ببینید اصول حکمرانی خوب در اکثر تعریف‌ها از جمله تعریف بانک جهانی یا حتی بانک توسعه آسیایی در چهار اصل پاسخگویی، شفافیت، قابلیت پیش‌بینی و مشارکت، یکسان هستند. اما از آنجا که بسیاری از تعاریف حکمرانی خوب، بر اساس فرآیندها، ساختارها و سلسله‌مراتب اجرایی و مدیریتی هر نهاد یا سازمان بومی‌سازی و هنجارمند می‌شوند و کارشناسان توسعه نیز معتقدند که اگرچه درباره حکمرانی خوب، اصول و معیارهای اساسی و بین‌المللی وجود دارد اما کشورها و نهادهای خاص می‌بایستی بر اساس ویژگی‌های خاص خود به تعدیل و بازنگری این الگو بپردازند، ایسا هم بر این مبنا علاوه بر اصول فوق، «اصل پویایی» را به عنوان اصل پنجم حکمرانی خوب پیشنهاد کرده است. باید توجه کنیم که هر یک از این اصول بر یکدیگر اثر هم‌افزایی دارند، از این‌رو توجه به یک اصل موجب سهولت در اجرای سایر اصول می‌شود و در نتیجه، محیط و بستر مناسبی برای استقرار و اعمال حکمرانی خوب فراهم می‌شود.

به طور مشخص در ارتباط با الزامات مدیریت مطلوب و همچنین مدیریت منابع انسانی، ایسا چه رهنمودها و سازوکارهایی پیشنهاد می‌دهد؟
امروزه در بین صاحب‌نظران این اتفاق‌نظر وجود دارد که کلید حمکرانی خوب در سازمان‌ها، مدیریت کارآمد و به ویژه مدیریت منابع انسانی است. اتحادیه بین‌المللی تامین اجتماعی هم با اذعان به این موضوع رهنمودهای متعددی را به این امر اختصاص داده است. برای مثال، در رهنمودهای ایسا به طور مشخص تاکید شده است که فرآیند گزینش مدیرعامل و هیات‌مدیره باید بر اساس شایستگی و استانداردهای صحیح برای تصدی این مسوولیت‌ها انجام شود. بر این اساس، تدوین مستندات و استانداردهای شایستگی، متناسب و شفاف برای این مشاغل و سازوکاری برای تطابق افراد منتخب با شایستگی‌های مدون، ضروری است. همچنین در رهنمودهای مذکور تاکید شده است که مقررات، قوانین و خط‌مشی‌های منابع انسانی سازمان باید عادلانه بوده و به‌طور صریح و مستند بیان شده باشد و در دسترس همه کارکنان سازمان باشد. اگر چنین امری محقق شود، آنگاه فرآیند استخدام یکپارچه می‌شود؛ ملاحظات سیاسی به حداقل می‌رسد؛ شفافیت و قابلیت پیش‌بینی افزایش می‌یابد؛ و عدالت در خط‌مشی استخدام رعایت می‌شود؛ و از نیروی انسانی در برابر بی‌عدالتی اداری حمایت می‌شود. البته شاید این رهنمودها و سازوکارها چون مبنای عقلانی دارد، بدیهی به نظر برسد اما بررسی و آسیب‌شناسی وضعیت موجود نشان می‌دهد که مداخلات نهادها و مجامع بیرونی در عزل و نصب و نحوه جذب منابع انسانی و ناتوانی و اهمال شگفت‌انگیز در درک ماهیت این صندوق‌ها، گاهی نظام اداری صندوق‌های بازنشستگی را تا آستانه فلج شدن و ناکارآمدی جدی در تحقق اهداف و ماموریت‌های خویش پیش می‌برد. در واقع در سیستمی که مبنای عمل آن بر این رهنمودهاست، اصل بر انتخاب بهترین و متناسب‌ترین نیروی انسانی است و نظام جبران خدمت ارتباط مستقیم با ارزیابی عملکرد افراد پیدا می‌کند؛ و پیامد چنین پیوندی، ارتقای عملکرد فرد، واحد و در نهایت سازمان خواهد بود. در حالی که در غالب سازمان‌های ما، به دلیل فقدان نظام هوشمندانه جذب و استخدام و نبود مدل شایستگی برای کارکنان صندوق‌های بازنشستگی، لزوماً انتخاب بهترین‌ها صورت نمی‌گیرد. در مورد نظام جبران خدمت نیز بسیاری از ارزشیابی‌ها از عملکرد کارکنان صوری است و حتی گاه به عملکرد ارتباطی پیدا نمی‌کند. در نهایت نظام جبران یکسان‌نگر، یا غیراصولی و غیرعادلانه، به عکس باعث افت در عملکرد کارکنان و نظام اداری صندوق‌ها می‌شود. یکی دیگر از رهنمودهای ایسا، برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای سنجیده و مبتنی بر نیازها و مساله‌های واقعی کارکنان و صندوق‌هاست، در حالی که بررسی وضعیت صندوق‌ها نشان می‌دهد بخش دیگری از ناکارآمدی نظام اداری آنها به آموزش‌های سنتی و غیرمتناسب با نیازهای اصلی فرد و سازمان بازمی‌گردد و در این آموزش‌ها، رویکرد حل مساله نوعاً مغفول مانده است. علاوه بر این موارد، در رهنمودهای مذکور، برنامه‌های جانشین‌پروری و مدیریت استعدادها که امروزه در سازمان‌های پیشرو دنیا جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است نیز مورد تاکید قرار گرفته و دستورالعمل‌هایی برای اجرای آن تعریف شده است.

با این اوصاف شما معتقدید که نظام اداری و مدیریتی صندوق‌ها در کشور ما دارای ضعف‌های اساسی است و در ابعاد مختلف با چالش‌های جدی روبه‌رو است. یکی از راهکارهای مواجهه با این چالش‌ها، مراجعه به تجارب بین‌المللی در این زمینه است. و رهنمودهای اتحادیه بین‌المللی تامین اجتماعی می‌تواند یکی از متون راهنما در مسیر بهبود وضعیت موجود در نظام اداری صندوق‌ها باشد. بر این اساس، به نظر می‌رسد فاصله قابل توجهی میان وضعیت موجود و جایگاه مطلوب در این زمینه وجود دارد و احتمالاً باید چاره‌ای جدی در این زمینه بیندیشیم.
بله، من تنها می‌خواهم این نکته را بار دیگر مورد تاکید قرار دهم که نگاه اجمالی به رهنمودهای ایسا نشان می‌دهد که این رهنمودها مبتنی بر رویکردهای نوین در مدیریت منابع انسانی و نظام اداری صندوق‌های بازنشستگی است و ما هم با توجه به شکافی که در سبک مدیریت و اداره صندوق‌ها با رویکردهای نوین داریم، به شدت نیازمند تغییر اساسی و حتی جنبش و جریان قدرتمندی برای بهبود این نظام هستیم. و بهبود این نظام در نهایت باعث بهبود و ارتقای نظام کلی بازنشستگی کشور خواهد شد. با یک بررسی اجمالی در صندوق‌ها و بیمه‌های اجتماعی در سطح جهانی می‌توان ادعا کرد که هیچ صندوق یا سازمانی موفق نبوده مگر آنکه از یک نظام اداری توسعه‌یافته برخوردار بوده است. در هر حال به نظر می‌رسد که نظام بازنشستگی کشور برای نیل به اهداف خود و کارآمدی صندوق‌ها، چاره‌ای جز پوست‌اندازی در این زمینه ندارد. ما باید از وضعیت موجود گذر کنیم و این چالش را به عنوان الزامی مهم در کارآمدی صندوق‌های بازنشستگی به رسمیت بشناسیم. چنین تغییری نیازمند یک عزم عمومی است که بیشترین بار مسوولیت آن بر دوش نخبگان حوزه مدیریت و مدیران اجرایی توانمند و دغدغه‌مندی است که خود را همواره ملزم به آموختن می‌دانند.